Вклад на вырост

Современный бухгалтерский учёт требует не только обеспечения контроля за фактическим наличием активов и обязательств, но и отражения в отчётности их справедливой стоимости. Одна из главных задач – создать максимально реальную экономическую картину жизнедеятельности предприятия. При этом нормативная база в данной сфере постоянно меняется. Кроме того, преобразования проходят и в самом ОАО «РЖД». Это обуславливает потребность непрерывной адаптации знаний сотрудников к современным реалиям.

Сейчас в компании работают порядка 19 тыс. специалистов по бухгалтерскому учёту. Вопрос обновления знаний, необходимых для минимизации различных рисков и создания качественной отчётности, признаваемой как внутренними, так и внешними пользователями, нельзя решить отдельными бессистемными курсами. Как правило, направление сотрудника на соответствующие программы обу­чения в регионе его проживания не даёт значимого эффекта, хотя затраты при этом существенны.
Поэтому в 2006 году Департаментом бухгалтерского учёта принято решение о создании собственного внутреннего корпоративного университета на базе Института прикладной экономики и бухгалтерского учёта железнодорожного транспорта ПГУПСа. Причём речь идёт не о структурном подразделении, а о современной виртуальной системе дистанционного обучения, основанной на новых технологиях и качественной организации образовательного процесса (в том числе речь идёт и о непосредственном формировании учебных курсов, и о системе оценок).

Система обучения строится на трёх базовых документах: «Корпоративные требования к квалификации работников бухгалтерского и налогового учёта ОАО «РЖД», «Положение о повышении квалификации работников бухгалтерии» и типовая «Программа повышения квалификации», на базе которой ежегодно утверждается актуализированный учебный план в зависимости от текущей потребности.

Три кита
Фундаментом для программы обучения является система методологии, которая разделена на три уровня.
Первый, стратегический, – это учётная политика РЖД (как юридического лица, так и группы). Здесь ориентация идёт в первую очередь на интеграцию с другими политиками компании: финансовой, бюджетной и др., в том числе технической. Ведь бухучёт – это производная наука, и сама по себе, без деятельности предприятия она не может существовать.   
Второй уровень, корпоративные стандарты, – это учётные принципы, которые отражают специфику деятельности компании, все её хозяйственные операции. На каждый раздел бухгалтерского учёта утверждён свой стандарт (учётный принцип).
Третий уровень – автоматизированная система консультационного сопровождения (АС СКС). Это система электронного методологического документооборота, в которой методологи ОАО «РЖД» обмениваются вопросами и ответами, подписываемыми электронной подписью. Результатом такой работы является утверждённый в этой системе главным методологом документ, который размещается в базе знаний. Последняя представляет собой библиотеку документов, которой в любой момент может воспользоваться каждый сотрудник компании. Причём в ней размещаются не только документы, созданные непосредственно в АС СКС, но и разъяснения коллег по смежным вопросам (юридические, экономические, трудовые и др.).  
База знаний открыта не только для бухгалтеров, но и для финансовых, технических работников. В результате все заинтересованные сотрудники находятся в единой информационной среде, пользуются общей нормативной базой, что позволяет избежать каких бы то ни было расхождений. Ведь учёт стал технологичным, он во многом зависит от автоматизированных систем, где при регистрации той или иной хозяйственной операции требуется одновременно вносить в систему данные, необходимые как для бухгалтерского, так и для управленческого учёта. В ряде случаев требуется также и техническая информация. 

Заявочная кампания
На базе актуализированного методологического комплекса наполняется ежегодная программа подготовки как вновь поступивших специалистов, так и актуализации знаний уже работающих сотрудников. При этом учитывается структура бухгалтерии, уровни компетенции её работников в зависимости от выполняемых функций, то есть присутствует адресная специализация. Это позволяет делать процесс обучения целенаправленным, а значит, максимально эффективным.
Программа включает в себя несколько основных разделов.
Курс по вопросам актуализации методологии делится на два направления. Первое касается изменений в законодательстве. Лекторами здесь являются представители Мин­фина РФ, Минсоцразвития РФ и других ведомств. То есть всю интересующую информацию Бухгалтерская служба получает «из первых уст». В рамках второго направления речь идёт уже о том, какие изменения вносятся в учётную политику ОАО «РЖД», этот курс читают методологи Бухгалтерской службы.
Курс для руководителей ОЦОР (региональных общих центров обслуживания) включает в себя как учебный материал о новых принципах формирования отчётности компании, так и внедряемые технологии и современные принципы организации учётного процесса.
Отдельный блок посвящён автоматизации. Здесь сотрудники получают знания о новых проектах, например о том, что вводятся в эксплуатацию новые модули, изменяется схема учёта в автоматизированной системе. Курс, как правило, читается Бухгалтерской службой с непосредственным участием разработчиков программных продуктов. Пробелом остаётся вопрос обу­чения новых пользователей текущим автоматизированным системам. Речь идёт о том, что должен быть организован допуск нового сотрудника к рабочему месту по результатам теста его знаний той или иной функциональности. Сейчас этот вопрос обсуждается совместно с Департаментом информатизации и корпоративных процессов управления.

Кроме того, существует блок, посвящённый корпоративным учётным принципам (КУП). Он один из самых массовых, так как наибольшее число сотрудников бухгалтерии занимается непосредственно учётом. На каждый КУП есть отдельный курс, что соответствует матричной структуре бухгалтерии. Например, на тему «Товарно-материальные ценности» приходят те, кто уже работает на этом участке, или те, кто вскоре будет заниматься учётом этого вида активов. Ведь если сотрудник должен перейти на новую должность, его необходимо обучать заранее.

То же самое касается новых работников. Кадровая политика Бухгалтерской службы позволяет принимать людей, как говорится, на вырост. Но для этого необходимо активное сотрудничество с вузами. В том числе речь идёт о привлечении студентов на практику, проведении в образовательных учреждениях лекций о современных тенденциях в бухучёте. В этом году была выпущена книга «Бухгалтерский учёт на железнодорожном транспорте: теория и практика», которая уже передана в библиотеки транспортных вузов. Это учебное пособие, в котором описана не только теория, но и лучшие практики.
Круг слушателей по каждому разделу программы определяется в соответствии с «Положением о повышении квалификации», где прописано, кто имеет право проходить те или иные курсы. Ежегодно на них обучаются порядка 6 тыс. человек, то есть знания всех сотрудников обновляются в среднем раз в три года, что соответствует требованиям, предусмотренным указанным «Положением». Список учащихся определяется региональными общими центрами обслуживания. Но эта система постепенно меняется от заявительной к индивидуальной программе каждого работника. С 2006 года накапливается статистика по каждому сотруднику за период его трудовой деятельности: как часто он проходит обучение, на каких курсах, как успешно сдал тестирование, в том числе выявляем тех, кто вообще не обновлял знания, а также так называемых профессиональных студентов.

Комфортные технологии
При построении программы обучения были поставлены две, казалось бы, противоречащие друг другу цели. Она должна быть максимально эффективной, но при этом не требующей больших затрат. И здесь удалось добиться заметных результатов. Например, в 2006 году, то есть когда только было принято решение о создании собственного внутреннего корпоративного университета, обновили свои знания около 1 тыс. сотрудников, а в 2012 году – более 6 тыс. человек. При этом цена сократилась в пять раз (без учёта командировочных, затраты на которые были сравнимы со стоимостью обучения).

Этому способствовал перевод программ повышения квалификации в дистанционный формат (интерактивные видео-, а также аудиодистанционные курсы и вебинары) при полном отказе от очного обучения. Создан специализированный учебный портал. «Студент» должен ввести на компьютере свои персональные логин и пароль и приступить к изучению программы. На веб-портале выложены все необходимые презентации, видео- и аудиоматериалы. Обращаться к ним можно не только в режиме онлайн, но и в любое удобное время, скачав необходимый файл на свой компьютер. Также есть сеть из 20 стационарных видеоклассов от Калининграда до Сахалина. В них проводится интерактивное видеообучение, где каждый может непосредственно в процессе лекции задать интересующий вопрос преподавателю и даже слушателям из других регионов.
В дополнение к этому в 2011 году введена новая технология – вебинары. Они используются на тех удалённых участках, где «студентам» сложно получить доступ к видеоклассу. На вебинарах учащиеся на своём рабочем месте слушают лекции в формате видео­конференций. Задать интересующий вопрос можно на доске комментариев.
Как правило, обучение проводится с использованием нескольких указанных выше технических средств общения одновременно. При этом в «Положении о повышении квалификации» ограничивается лишь периодичность прохождения обучения (не реже чем раз в три года) и их длительность (в сумме 72 часа). Сотрудник же вправе сам выбирать удобный для него инструмент обучения.
По итогам каждого курса «выпускник» получает сертификат установленного образца с указанием темы и количества часов курса повышения квалификации. 

Импульс знаний
После каждого курса «студент» проходит тестирование по изученной теме на учебном портале, что позволяет дать независимую оценку качества полученных и усвоенных знаний.
Как и в современной европейской системе образования, проверяются не только знания слушателей, но и качество самого курса, и профессионализм преподавателей (в их числе методологи Бухгалтерской службы и внешние специалисты, например профессора вузов, представители профильных ведомств). Важно, чтобы материал был высокого качества, доносился профессионально и как можно доступнее, поэтому по итогам занятий слушатели дают оценку лектору. Из преподавателей, получивших наиболее высокие оценки, формируется «пул» и они допускаются к будущим программам обу­чения. Кроме того, каждый год идёт поиск новых специалистов, новых сфер, чтобы программа обучения «не застаивалась». Но если преподаватель начал читать какой-то курс, это ещё не значит, что он автоматически попал в «пул». Для этого нужно действительно завоевать аудиторию. Ежегодная статистика позволяет оценивать как динамику среднего уровня подготовки бухгалтеров, так и динамику уровня программ обучения.
В основном, конечно, «вещание» идёт из Москвы и Санкт-Петербурга. Но иногда тематические лекции проводятся и из регионов. Например, если какой-то из ОЦОРов находится в опытном полигоне по внедрению какой-либо новой технологии, то его сотрудники транслируют полученные знания на всю сеть. Это не совсем учёба, а обмен опытом.

Уровень оценок, полученный как преподавателем, так и студентами, подкрепляется мотивационными инструментами, чтобы был стимул для профессионального роста. Так, ежегодно система автоматически выбирает 10 работников и три ОЦОРа, набравших наиболее высокие баллы за учебный год. По окончании программы обучения эти списки печатаются в газете «Гудок», а указанные в них сотрудники получают дополнительные премии.

В целом для повышения уровня знаний работников используются и другие системы мотивации, например, зарубежные стажировки, надбавка за квалификацию в филиалах, которую можно получить по результатам специального тестирования. Вопросы к нему составляются на основе методологической базы знаний, о которой упоминалось ранее. Поэтому работник, который регулярно проходит обучение, имеет больше шансов для успешного прохождения тестирования.
Если человек хочет получить второе высшее образование, при этом он лоялен к компании, демонстрирует хорошие производственные результаты, то он также может рассчитывать на содействие и в этом вопросе.