Пакетное обновление

директор Института управления социальными процессами Высшей школы экономики: 

– Социальный пакет – это не акт доброй воли или благотворительность работодателя. Разрабатывая его, работодатель прекрасно осознаёт, зачем ему нужен этот инструмент – для повышения эффективности труда работников во благо компании. 

В преддверии кризиса 2008 года было много разговоров о том, что соцпакеты в крупных компаниях будут сокращаться и, скорее всего, это будет первым шагом на пути адаптации к кризису. Но, как показала практика, за прошедшие 2–3 года социальные пакеты крупных компаний сильно не сократились. Скорее изменилась их структура в отношении различных категорий персонала. Так, сохранились программы, связанные со страхованием здоровья (ДМС), отдыхом и лечением работников, пенсионные программы. Они распространяются на большинство работников компаний, и это позволило сохранить благоприятный климат в коллективах, который компании создавали на протяжении последнего десятилетия.  Сократились расходы на корпоративный транспорт, но это сокращение в меньшей степени затронуло рабочих, в большей – управленческий персонал. Заметное изменение отмечалось в финансировании программ обучения и повышения квалификации работников. В докризисный период крупные компании могли позволить себе тратить значительные ресурсы на них: для рабочих программы обучения были бесплатны, для руководителей и специалистов, преимущественно верхнего звена управления, расходы на обучение оплачивала компания, но с условием возврата вложенных средств в случае увольнения из компании. Неудивительно, что в условиях благоприятной экономической конъюнктуры востребованность таких программ и их доступность были достаточно высокими. Фактически каждый, кто хотел пройти переподготовку, мог это сделать, а тот, кто не хотел, обязан был проходить обучение в соответствии с индивидуальным рабочим планом. В период кризиса расходы на повышение квалификации для офисного персонала в ряде случаев были существенно урезаны. В наименьшей степени это затронуло основных производственных рабочих и специалистов среднего звена. 

Следует иметь в виду, что в подавляющем большинстве промышленных компаний развитых стран  сам термин «социальный пакет» вызывает недоумение.  Работники получают заработную плату, достаточную для того, чтобы они могли сами оплатить и, что важно, выбрать те услуги, которые им нужны. У нас же соцпакет выполняет ряд несвойственных для западных компаний функций. Например, дефицит и низкое качество государственного соцобслуживания (прежде всего в сфере здравоохранения, образования) вынуждают компании брать на себя компенсаторные функции в сфере соцзащиты работников и их семей. Дефицит квалифицированных кадров и сокращение притока молодых специалистов и рабочих в промышленный сектор вынуждают даже в кризисный период сохранять социальные программы по привлечению и удержанию персонала, усилению его мотивации к продолжительной занятости (программы ипотечного кредитования).

За последние десять лет и работники, и сами крупные компании привыкли к тому, что соцпакет – это сильное конкурентное преимущество работодателя.  Отказаться от этого преимущества не хотят работники и не готовы сами компании. Поэтому в период кризиса к любым, даже самым незначительным, «урезаниям» предприятия будут подходить крайне осторожно, чтобы не провоцировать ухудшение сложившегося в коллективе социального мира. 

За последние два года существенных изменений в соцпакетах крупных компаний не было. Изменятся ли объём и набор соцпакета в ближайшем будущем, сказать сложно. Слишком много вопросов. Будет ли кризис или когда кризис будет объявлен? Какова будет глубина этого кризиса и, что ещё важнее, как долго он продлится?  Что нового придумает государство для его смягчения и какие новые социальные обязательства возложит на работодателя? 

Выбор работников в «трудные времена» по-прежнему будет в пользу стабильной занятости и стабильного получения заработной платы. В период экономического роста выбор был иной – повышение зарплаты и увеличение социального пакета.