Укрепление позиций

Итоги социологического опроса, проведённого в компании в 2011 году, показали, что из 16 факторов удовлетворённости трудовой жизнью, куда входили условия и режим труда, социальный пакет, карьерный рост и отношения в коллективе, одним из основных для работников является уровень заработной платы. 

В последние годы внедрён ряд инструментов, которые уже продемонстрировали свою эффективность. Это и трёхуровневая система премирования, и  ряд мотивационных положений, направленных на поощрение за достижение как общекорпоративных, так и персональных результатов труда: работники, внедряющие стандарты бережливого производства, получают в виде вознаграждения до 50% заявленной экономии от проекта; дополнительные средства из фонда мастера направляются на поощрение работников и руководителей участков, добившихся положительных результатов в работе; до 50% достигнутой экономии топливно-энергетических ресурсов направляется на премирование причастных сотрудников и т.д. 

В результате в 2010 и 2011 годах удалось добиться того, что размер средней зарплаты был на 40% выше, чем в целом по России. Причём удалось обеспечить большие, чем по стране, темпы роста не только номинальной, но и реальной зарплаты. Однако ситуация может измениться. Сегодня на рынке кадров обозначились новые тренды: востребованы  высококвалифицированные рабочие профессии и молодые специалисты. В стране идёт быстрое сокращение работоспособного населения, что связано с последствиями демографического провала середины 1990-х годов. По прогнозам, за шесть лет, до 2017 года, численность трудоспособного населения сократится на 6,7 млн человек. При этом доля молодёжи в возрасте до 29 лет снизится на 5,7 процентного пункта. В результате средний возраст экономически активного населения увеличится с нынешних 40 до 42–45 лет в 2017 году. 

Есть факторы, которые влияют на общерыночные темпы роста заработной платы. Недавно  Правительство РФ приняло ряд решений по повышению уровня оплаты труда работникам бюджетной сферы. В связи с этим принципиально важным для сохранения кадрового потенциала является уровень конкурентоспособности оплаты труда сотрудников ОАО «РЖД» в сравнении с общероссийским. Как показывает статистика компании, если коэффициент соотношения зарплаты опускается ниже 1,4, текучесть кадров увеличивается. А это приводит к увеличению затрат на подготовку и переподготовку персонала.

Чтобы этого не произошло, надо понимать, где именно есть опасность «проиграть» рынку. Необходимо контролировать то, что происходит в каждом регионе и даже городе, какую оплату труда предлагают во всём реальном секторе  экономики. Об этом же свидетельствуют и исследования, проведённые некоторыми из дорог. В ходе них выяснилось, что даже если в целом по магистрали соотношение заработных плат железнодорожников с промышленностью не вызывает опасений, то в отдельных краях, областях и республиках ситуация может быть не столь позитивной.

Для того чтобы провести исследование на каждой дороге, в каждом регионе и принять по их результатам необходимые управленческие решения, у компании должны быть общие подходы. Для оценки позиции компании на внешнем рынке труда департаментом разрабатывается методика проведения ежегодного мониторинга заработных плат работников ОАО «РЖД» в сравнении с рыночными, которая уже прошла рассмотрение в центральных дирекциях и на железных дорогах. Её принятие запланировано на 2012 год. 

Для мониторинга определён перечень профессий и должностей ОАО «РЖД», на которые необходимо обратить пристальное внимание. Среди них есть общеотраслевые, например электрогазосварщики, их можно сопоставлять с рыночными показателями линейно. Но есть и специ­фические, к которым нужен особый подход. Для этого в промышленности необходимо выбрать такие должности, характер работы на которых, уровень квалификации и степень риска соответствуют аналогичным параметрам на железнодорожном транспорте. Более того, необходимо понимание, на какие специальности на рынке труда могут уходить наши работники в соответствии со своей квалификацией и почему.

Для проведения исследования важно определить критический уровень текучести кадров по профессиям в каждом филиале. Ответственность за это взяли на себя центральные дирекции. Именно они на основании поступивших от региональных структурных подразделений данных должны определить регионы, где складывается угрожающая ситуация. Эта информация потом передаётся в региональные центры корпоративного управления. В их компетенцию входит определение критического соотношения зарплат железнодорожников в сравнении с рыночными. Такой подход позволит оценить вероятные риски, ведь зачастую некоторые факты, например начало строительства какого-то крупного предприятия, известны только на местах. Кроме того, дороги могут учитывать и данные по внутреннему мониторингу, так как ни у одной центральной дирекции нет полной информации об уровнях зарплат коллег. 

По результатам проведённого анализа дороги должны вынести решение, есть ли необходимость повышать зарплату по той или иной профессии и должности. Затем оно направляется на согласование в Центральную дирекцию и в порядке информирования в наш департамент. В обязанности дирекций на этом этапе входит принятие управленческого решения в пределах бюджета затрат. О нём сообщается на дорогу и в причастные департаменты. При необходимости корректировки бюджета Центральная дирекция установленным порядком обращается в аппарат ОАО «РЖД».

Планируется, что такой мониторинг будет проводиться в октябре-ноябре каждого календарного года, чтобы его результаты были ясны до утверждения бюджетных параметров. На первый взгляд, схема кажется сложноосуществимой. Однако её предложили сами руководители всех подразделений, заявив что готовы для повышения качества такого исследования предоставлять друг другу всю необходимую для проведения анализа информацию в срок.  

Одновременно с мониторингом зарплаты на рынке труда возрастает актуальность детального анализа размера оплаты труда работников внутри холдинга «РЖД»,  сохраняется необходимость гибкого реагирования на негативные проявления во внутренней конкурентной среде.  Зарплата работников компании и в целом холдинга находится в фокусе постоянного внимания департамента, её  мониторинг ведется на постоянной основе. В то же время поиск новых форм мониторинга, повышение его эффективности – одна из ключевых задач департамента. Распоряжением ОАО «РЖД» от 5 апреля 2012 года № 683р утверждено Положение о проведении мониторинга уровней заработной платы работников ведущих должностей и профессий холдинга «РЖД», которым определены как филиалы и ДЗО для проведения мониторинга, так и механизм реагирования на случаи несбалансированности зарплат сотрудников и принятия своевременных управленческих решений.

В условиях передачи структурных подразделений дорог в вертикально интегрированные филиалы необходимо сохранить объективный баланс уровней зарплаты работников, занятых в едином технологическом процессе. В решении данной проблемы высока роль региональных центров корпоративного управления (РЦКУ). 

Неправильно было бы думать, что вопросы оплаты труда зависят лишь от того, что происходит на внешнем рынке. Важно, чтобы рост зарплат сопровождался эффективной работой компании в целом, причём каждый конкретный сотрудник должен работать на окончательный результат, чувствовать свою ответственность. Среди основных задач не только обеспечение качественного перево­зочного процесса, но и эффективное использование рабочего времени.

Большую роль в этом играют проекты бережливого производства. При их реализации нередко меняются технологии, внедряются инновации, оптимизируются затраты. Поэтому логично, что в проектах бережливого производства в состав рабочей группы по их реализации должны включаться не только технологи и инженеры, но и экономисты, специалисты по организации и нормированию труда. А чтобы их участие было эффективным, Центр организации труда и проектирования нормативов совместно с дорогами разработал методические рекомендации по вопросам организации и нормирования труда в проектах бережливого производства. В них определяются обязанности, которые должен выполнять специалист по труду, его функции и роль на каждом этапе реализации проекта. Например, среди его обязанностей определение необходимой численности работников, участие в выявлении внутренних резервов повышения производительности труда, определение результатов в части снижения трудоёмкости производственных процессов и внутрисменных потерь. При этом в программу повышения квалификации для специалистов по организации и нормированию труда планируется включить информацию о принципах бережливого производства, видах скрытых потерь и методах их сокращения.  

Ряд других актуальных для компании вопросов связан с реформированием. С 1 октября на базе дорог начнут работать региональные центры корпоративного управления (РЦКУ). В каждом из них для улучшения координации подразделений по вопросам организации и  оплаты труда сформированы отделы, а в самых крупных – службы. В их состав войдут опытные специалисты в области организации и оплаты труда, а также дорожные лаборатории методов и нормирования труда. Типовое положение о службе (отделе) уже утверждено. 

Документ подчёркивает, что служба или отдел по организации и оплате труда РЦКУ – это представители центрального аппарата на местах, нацеленные помогать и координировать действия филиалов в рамках той политики, которую проводит центр. 

Однако новый шаг в реформировании означает и новый уровень взаимодействия между всеми участниками бизнес-процессов. Распределение ролей и полномочий между корпоративным центром, функциональными и региональными филиалами, структурными подразделениями и РЦКУ департамент отразил в матрице ответственности. Следующая задача – формирование регламента взаимодействия между всеми уровнями управления. От этого документа зависит эффективность работы департамента в новых условиях. При этом матрица ответственности и составленный на её основе регламент чётко определяют, кто и за что в вопросах организации, мотивации и оплаты труда отвечает. Это позволит избежать моментов, которые иногда затрудняют работу различных подразделений. Например, были случаи, когда линия получала двойные команды – из разных источников запрашивалась информация по одному и тому же вопросу, но при этом выдвигались разные требования к оформлению. Вероятность возникновения подобной ситуации будет сведена к нулю.