У каждого свой метод

заместитель начальника Приволжской дороги по кадрам и социальным вопросам:

– В связи с реформой в компании и на дороге в частности образовались дирекции, филиалы, ДЗО, например Первая и Вторая грузовые компании, и мы поделились с ними лучшими специалистами, которых вырастила Приволжская. Это же наши дочерние общества, они работают на результативность российских перевозок, поэтому вопрос не стоял – дать людей или придержать для себя. Однако родственным организациям пора выстраивать собственную систему подготовки кадров, тем более что  компания готова оказывать помощь в их обучении. 

заместитель начальника Ок­тябрьской дороги по кадрам и социальным вопросам:

– На дороге знают многих студентов Петербургского госуниверситета путей сообщения. Кто-то посещал Детскую железную дорогу. Кто-то в школе прошёл через программы профориентации: от Мурманска до Москвы действуют 64 железнодорожных класса. Для нас это не просто студенты, это будущие железнодорожники. Эта связь укрепляется по мере прохождения учащимися практики. В последние годы обучения они пишут дипломные работы. Мы постарались добиться, чтобы работы не были абстрактными, а привязывались к конкретному подразделению дороги. Вот так теория смыкается с практическим опытом. Мы не хотим, чтобы студент сначала учился, а потом приходил на работу и переучивался. Наставник должен передать новичку опыт, а не вкладывать в него базовые знания, основы профессии.

Партнёрство вуза с дорогой не может осуществляться от случая к случаю. Мы не вмешиваемся в базовый набор предметов (скажем, в то, как учат математике). Однако согласовываем программы занятий по спецдисциплинам. Скажем, будущий специалист Дирекции тяги должен знать именно те локомотивы, которые использует Октябрьская дорога. Мы настояли на том, чтобы в расписании появились и некоторые новые предметы. Например, курс менеджмента качества, который включает в себя элементы бережливого производства. Ведущие специалисты дороги, включая непосредственно начальника магистрали, сами читают лекции студентам, а преподаватели ПГУПСа, в свою очередь, участвуют в профподготовке молодых специалистов, привлекаются в помощь наставникам в трудовых коллективах. Такой обмен знаниями необходим. На рабочие места приходят люди, хорошо подготовленные. И у службы кадров меняется задача: они не должны воспитывать молодых специалистов. Главное – создать условия, чтобы им не расхотелось работать, чтобы сохранился вкус к новаторству и переменам.

начальник сектора управления персоналом и социальных вопросов филиала ОАО «ТрансКонтейнер» на Дальневосточной дороге:

– В первую очередь мы совместно с Дальневосточным госуниверситетом путей сообщения развиваем целевое обучение. «ТрансКонтейнер» – организация молодая, и в этом году у нас появился первый выпускник вуза. Сегодня по целевым договорам с университетом от нас учатся семь человек очно и 12 заочно. Обучаются по специальностям, связанным с управлением грузовой и коммерческой работой, а также эксплуатацией вагонов и экономикой. Мы применяем тот же принцип, что и другие железнодорожные предприятия, – выпускника трудоустраиваем, по договору он должен проработать не менее трёх лет. Хотя, конечно, рассчитываем, что специалист закрепится в нашей компании.

Среди заочников – наши сотрудники, не имеющие высшего образования. Им предоставляется отпуск на период сессии. Может показаться, что работник отвлекается от основной деятельности. Но, во-первых, нам нужен грамотный специалист, а во время учёбы с него требуют соответствующего уровня знаний. Во-вторых, сам человек должен иметь перспективу роста. 

Ещё одно направление профподготовки – повышение квалификации. Здесь сотрудничаем с учебными центрами Дальневосточной магистрали. Несколько приёмосдатчиков и товарных кассиров прошли там обучение. Ещё направляем сотрудников  на курсы в Институт дополнительного образования при ДВГУПСе.

Кроме того, ОАО «ТрансКонтейнер» периодически собирает у себя на недельные семинары кадровиков, юристов, бухгалтеров филиалов компании. Это неплохо, поскольку люди, приезжающие из разных регионов, помимо прочего, могут обмениваться идеями, полезным опытом. 

первый заместитель ректора – проректор по учебной работе Омского госуниверситета путей сообщения:

– Подготовка качественных специалистов требует значительных вложений ещё до поступления в университет. Наш вуз проводит целевой приём от дорог ребят с линии, у которых далеко не у всех хорошие и отличные оценки. Поэтому их предварительно «доводят» в учебных центрах, где они дополнительно проходят подготовку по таким дисциплинам, как высшая математика, физика, начертательная геометрия, информатика. За счёт этого ребята повышают свои знания, и уже на первом курсе студент вполне может учиться без троек. 

Казалось бы, можно набирать молодёжь из крупных городов, которые учились на четвёрки и пятёрки. Но  потом на линию их не загонишь. Мы уже через всё это проходили.

Три с плюсом – такова средняя оценка знаний и навыков специалистов, приходящих в холдинг после учёбы. К такому мнению пришли участники опроса, проведённого в РЖД в феврале 2012 года. Оценивали выпускников руководители структурных подразделений и их заместители, главные инженеры, начальники отделов управления персоналом, инженеры по подготовке кадров.

Свыше 7% респондентов оказались совсем не удовлетворены качеством готовности специалистов к практической деятельности, а более 40% опрошенных (46,5% в отношении специалистов с высшим образованием и 44,2% – со средним) не смогли сформулировать однозначной оценки, поставив её в зависимость от специальности и иных факторов. 

Например, от места учёбы: 26,8% опрошенных отмечают, что подготовка по отдельным направлениям в разных вузах различается, а ещё 13,2% говорят, что сразу заметно, кто какое учебное заведение окончил. Объективность этого фактора подтверждают результаты исследования в региональном разрезе. Так, качеством подготовки в вузах по программам высшего профобразования (ВПО) больше всего оказались удовлетворены эксперты Северной, Куйбышевской и Западно-Сибирской дорог, а самые негативные оценки выдали респонденты на Приволжской, Северо-Кавказской и Красноярской дорогах. Что касается среднего профобразования (СПО), то на положительном полюсе здесь те же дороги, а вот менее всего удовлетворены качеством обучения в колледжах и техникумах на полигонах Дальневосточной, Приволжской и Забайкальской магистралей.

В целом, как отмечают участники опроса, выпускников отраслевых учебных заведений отличают коммуникабельность, способность адаптироваться к коллективу, корпоративной культуре и ценностям (4 балла для ВПО  и 3,8 для СПО), образованность и общая культура (3,9/3,6), дисциплинированность, общая техническая культура (3,7/3,6). 

Вместе с тем оценки ниже среднего получили такие качества, как готовность к напряжённой работе и стрессоустойчивость (3,4/3,4), знание условий труда, реальных ожиданий уровня материальных и социальных компенсаций (3,4/3,3), понимание специфики деятельности компании (3,3/3,2), знание корпоративных документов (3/3). Ситуацию с навыками управления небольшими коллективами или проектами вообще можно назвать неудовлетворительной – средняя оценка составила 2,8. Однако ряд филиалов посчитали её ещё хуже: Главный вычислительный центр – 2,6;  Центральная дирекция управления движением и Дирекция тяги – 2,7. 

Многие опрошенные (41,7%) отмечают, что значение дообучения выпускников в последнее время растёт и что нужно или «доводить» молодёжь на рабочих местах, или повысить качество подготовки в вузах, а кроме адаптации, нужно включить молодых специалистов в систему повышения квалификации (20,4%). Около двух третей респондентов выступают за необходимость практической адаптации при сбалансированном подходе, когда сроки могут различаться от нескольких недель до нескольких лет в зависимости от качества подготовки выпускника. Длительная адаптация, считают 37,6%, необходима даже при наличии хороших теоретических и практических знаний – молодому специалисту нужно пройти все ступеньки карьеры, начиная с рабочего, чтобы хорошо представлять себе производственный процесс.

Чтобы повысить качество подготовки, как отмечают опрошенные, необходимо в первую очередь готовить студентов старших курсов к занятию конкретной должности. Практику студенты должны проходить исключительно на производственных должностях, связанных с будущей специальностью, чтобы лучше ознакомиться с профессиональной сферой деятельности. Кроме того, более трети высказались за то, чтобы дополнительно неоднократно оценивать профессиональные компетенции студента во время учёбы, а результаты оценки учитывать при определении будущей должности. Назывались также более глубокая и приближенная к будущей должности специализация на старших курсах, практические занятия работников компании со студентами, увеличение периода производственной практики, проведение большего количества часов занятий непосредственно на предприятиях для знакомства с реальной техникой и технологиями, повышение конкурсности отбора кандидатов на целевое обучение.

На выходе, как оказалось, разницы между целевиками и теми, кто поступал в вуз по общему конкурсу, практически нет – по мнению респондентов, уровень подготовки зависит от личных качеств студента. И лишь около 20% опрошенных экспертов из Центральной дирекции по тепловодоснабжению, Дирекции скоростного сообщения и СП дорожного подчинения отметили, что целевики готовы лучше. Однако проблема заключается в том, что привлекать достойных кандидатов с тем самым необходимым набором личных качеств в рамках целевого набора становится всё труднее. Об этом говорят в подавляющем большинстве филиалов, а особенно сильно, судя по отзывам руководителей, данная тенденция проявляется на Северо-Кавказской, Юго-Восточной и Калининградской железных дорогах.

В целом большинство респондентов считают, что сотрудничество с учебными заведениями выстроено эффективно (лишь 2,9% указали на наличие нерешаемых проблем в работе с вузами, в отношении ссузов показатель и того меньше – 0,1%). А значит, перспективы решения всех обозначенных в исследовании проблем у отрасли есть.

Приоритетные компетенции