Внимание, люди!

2020 году в РЖД должны трудиться опытные, компетентные, современные и высокоэффективные специалисты. Речь не идёт о массовой замене персонала. Компании необходимо максимально использовать существующий кадровый потенциал. О том, с какими трудностями столкнётся такая реформа, рассказывают специалисты служб управления персоналом ряда дорог сети.

Все «ингредиенты», необходимые для реализации стратегии кадрового потенциала, на сети есть, уверены в Центре оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики Забайкальской дороги. Не всегда хватает «поваров».

– Очень много специалистов не имеют специализации по управлению кадрами. Безусловно, эти люди хорошо делают отчёты, готовят приказы. Но это делопроизводство. А управлять персоналом – значит развивать людей, – говорит один из специалистов Центра оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики.

Методов развития много – форумы, программы, проекты. Мало руководителей, для которых очевидна необходимость работы с людьми. 

– Работников нужно мотивировать, и не только материально. К примеру, обучение – это та же мотивация. Надо дать возможность человеку почувствовать, что он нужен компании, что его работа пусть и не такая крупная, но без неё компания обойтись не может.

До реформирования в отрасли больше внимания уделяли профессиональной компетенции: специалист должен быть хорошим путейцем, движенцем, должен обладать знаниями в области охраны труда, безопасности движения, промышленной безопасности. А корпоративная компетенция позволяет более эффективно взаимодействовать с людьми, работать в коллективе, управлять людьми. В этом направлении и есть проблема. Высшая школа хорошо учит именно профессионалов. Но не даёт управленцев. То есть нет навыков управления людьми, трудовыми ресурсами. 

Сейчас обостряется конкуренция за молодёжь – рождаемость в начале 90-х годов в России была низкая. Возникла сложная демографическая ситуация, и до 1998 года по этому показателю Забайкалье, например, было за критической чертой. А среди молодёжи процветают пьянство, криминальный образ жизни. «В итоге магистраль теряет потенциальных работников, вполне трудоспособных. Ещё одна проблема – отток населения. За 20 лет из Забайкальского края уехали 200 тыс. человек, а из Амурской области – 193 тыс. А ведь это регионы, где люди трудятся в основном в РЖД, там другой достойной работы просто нет. В зоне социальной деградации находятся 34 станции Забайкальской дороги», – отмечают на дороге. 

Чтобы выбраться из этой ямы, нужно усилить профориентационную работу, в первую очередь в дошкольных и школьных учреждениях, а не только в выпускных классах. Продвигать бренд холдинга в качестве привлекательного работодателя, рассказывать о соцпакетах, программе развития молодых сотрудников, жилищной концепции, концепции образования в системе РЖД.  

Кадровой реформе компании мешает и негативное отношение некоторых железнодорожников к реформе холдинга. Люди боятся сложностей. Но они неизбежны в процессе любого развития. Одной из проблем в области кадровой политики является и отсутствие практики у молодых специалистов. 

– Есть выпускник вуза без практики. Есть практик без образования, – рассказывает заместитель начальника одной из дистанций пути по кад­рам. – Предпочтение сейчас отдаётся первому. Назначили его дорожным мастером, дали бригаду или участок. А потом может получиться, что из-за него снимут с работы и начальника дороги, и многих других. Мастер – это ключевая фигура. Студентов-путейцев с первого, второго курсов нужно начинать «обкатывать». У студента должно быть не менее четырёх или пяти практик, перед тем как он диплом получит. А такого в наших профильных заведениях зачастую не бывает. А потом спрашиваем: где же специалист? На нашей дороге большая грузонапряжённость, идут тяжёлые поезда, и, чтобы вписаться в работу, любому специалисту нужно время. Из тысячи неисправностей пути, к примеру, ему нужно выбрать один участок для работы, причём мгновенно и правильно, а это даётся только с опытом. 

На ЗСЖД отмечают проблему семейственности. Как пояснили в отделе управления персоналом одного из регионов дороги, руководители привлекают в отрасль молодёжь – проводят довузовскую агитацию, а после окончания СГУПСа и ОМГУПСа самые талантливые люди через три, а то и два года могут работать уже начальниками станций, заместителями начальников крупных отделов и служб. Но порой распределение на эти должности проводится не столько по степени талантливости, сколько с оглядкой на родственные связи. Династии на железной дороге – это отличная традиция, но всё-таки она не должна идти во вред. Кстати, это же отмечали специалисты и ряда других дорог. 

В подготовке кадрового потенциала упущен ещё один очень важный ­момент. В железнодорожные вузы и техникумы Сибири ещё 10–15 лет назад принимали всех желающих, что на бюджетные, что на платные места. Сейчас на бюджетные могут в большинстве своём претендовать только дети железнодорожников, учащиеся Детских дорог, специализированных школ. Почему-то бытует мнение, что все они мечтают прийти работать на дорогу. Но это не всегда так. К примеру, в одном из выпусков железнодорожной школы-интерната поступили в СГУПС 10 человек, а окончили его пятеро. А по прошествии лет в профессии остались только двое.  

– В советские времена было иначе. Говорили с каждым абитуриентом индивидуально. Был развит институт собеседования, экзаменационные критерии были иными. Сейчас же при поступлении учитывается школьная оценка, а не само желание человека служить той или иной профессии. Проректоры железнодорожных вузов в открытую говорят, что отрасль рискует из-за этого через 5–10 лет остаться без грамотных специалистов. Поэтому при проведении кадровой реформы компании этот момент необходимо учитывать.

Согласно международным критериям население страны считается старым, если доля людей возрастной группы 65 лет и более превышает 7%. Сегодня почти каждый восьмой россиянин старше 65 лет, каждый пятый – в пенсионном возрасте. Детей и подростков до 16 лет на четверть меньше, чем лиц старше трудоспособного возраста. 

На протяжении 18 лет (с 1990 по 2007 год) численность детей и подростков сокращалась. Лишь в последние годы наметилось некоторое улучшение ситуации. В настоящее время самая низкая доля детей и подростков в общей численности населения наблюдается в Москве и Санкт-Петербурге (приблизительно 13%, в то время как в среднем по России – около 16%). 

Одной из основных проблем является сокращение доли подростков в возрасте 15–19 лет (с 12,3 млн в 2000 году до 8,5 млн в 2009 году). И уже в ближайшее время выбывающее население трудоспособного возраста будет некем заменять. При этом в последние годы заметно сокращается выпуск специалистов учебными заведениями начального и среднего профессионального образования. Если в 2000 году начальное профессиональное образование получили 702,5 тыс. россиян, то уже в 2009-м – только 537,6 тыс., а среднее – 651,4 тыс. и 593,9 тыс. человек соответственно.