Корпоративный университет. Первые итоги

В ноябре 2009 года проект создания Корпоративного университета был утверждён советом директоров ОАО «РЖД». И наконец, после того как было издано распоряжение от 26 марта 2010 года № 605р  «О создании автономной некоммерческой организации «Корпоративный университет» ОАО «РЖД», университет перестал быть только передовой идеей и превратился в реальный инструмент.

С помощью КУ компания при­ступила к реализации долгосрочных программ обучения, позволяющих менеджерам и участникам кадрового резерва на управленческие должности сделать качественный скачок в развитии своих компетенций.

В соответствии с принятой базовой идеологией программы обучения в университете ориентированы на развитие управленческих навыков различных целевых категорий обучающихся в университете.

В своей практической деятельности мы выделяем следующие целевые категории участников обучения:

• Категории А+, АР+ – топ-менеджеры (вице-президенты и резерв кадров на эти должности из числа руководителей департаментов, крупных филиалов и ДЗО).
• Категории А, АР – руководители высшего звена (начальники и первые заместители начальников департаментов, управлений, филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД», ДЗО и резерв кадров на эти должности).
• Категория В – заместители руководителей начальников департаментов, управлений, филиалов и ДЗО, начальники служб крупных филиалов, заместители руководителей  структурных подразделений ОАО «РЖД»).
• Категория С – молодёжный резерв (перспективные молодые руководители структурных подразделений филиалов, ДЗО и молодёжные лидеры).

Таким образом, основная деятельность КУ направлена на развитие и обучение руководителей всего спектра номенклатуры ОАО «РЖД» и перспективных молодёжных лидеров.

Корпоративный университет создавался как инструмент выполнения заказа топ-менеджеров на развитие бизнеса через человеческий фактор. И не случайно, что свою практическую деятельность весной 2010 года КУ начал с проведения серии интервью с топ-менеджерами и руководителями высшего звена. Таким образом, был получен «запрос из первых рук» на приоритетные темы для обучения управленцев. Информация, полученная в ходе встреч, послужила базой для создания модели корпоративных компетенций, отражающей требования компании к деловым качествам руководителей в контексте актуальных стратегических задач, стоящих перед ней. На основе этой модели в дальнейшем были разработаны оценочные процедуры, программы обучения и методические материалы для перечисленных выше целевых категорий сотрудников.

Цикл обучения в Корпоративном университете включает в себя три семестра. За первый семестр с июля по декабрь 2010 года в КУ обучились 1573 руководителя, в том числе 210 молодёжных лидеров.

Программы КУ начинались с видеообращения президента ОАО «РЖД» Владимира Якунина к слушателям, в котором глава компании мотивировал их на активное личностное развитие.

Далее в течение дня проводилась оценка слушателей по модели корпоративных компетенций ОАО «РЖД». Оценка проходила для каждой целевой категории в своём формате: для А+,АР+ – в формате глубинного интервью с коучем; для А, АР – стратегической сессии; для В –  «центра развития», для С – стратегической конференции.

Важной составляющей оценочных процедур стала трансляция руководителям и «резервистам» записанного на видео обращения вице-президента ОАО «РЖД» по кадрам. В нём говорилось, что входная оценка необходима для определения вектора развития сотрудников и не предназначена для принятия кадровых решений, а также были сформулированы цели и задачи обучения в Корпоративном университете. Такой подход позволил задать позитивный тон, необходимый для начала работы любого учебного заведения.

Основываясь на полученных результатах оценки на входе в процесс обучения, можно уверенно сказать, что нашим менеджерам необходимо наращивать управленческое мастерство. Средняя оценка по всем компетенциям составила 1,2 балла (оценка в 1 балл означает, что требуются улучшения, а 2 балла – что уровень развития навыков соответствует ожиданиям компании).

Наименьшие средние баллы отмечены в компетенциях, связанных с  учётом в работе руководителя человеческого фактора – это компетенции «Управление развитием подчинённых» и «Лидерство как стиль руководства» (в среднем – 1,0 балла). Отсюда вытекают необходимость руководителям развивать умения, связанные с организацией сбалансированной обратной связи с подчинёнными, навыки убеждения и влияния без использования административного ресурса.

Наиболее сформированными компетенциями в компании являются «Стратегическое мышление» и «Нацеленность на результат». Они оценены в среднем в 1,3 балла.

В целом из прошедших оценку в КУ 1573 человек по своей эффективности и потенциалу можно рекомендовать для включения в стратегический кадровый резерв компании 390 руководителей (24,8%). Их результаты являются лучшими среди всех оценённых. Списки этих руководителей переданы в ЦКАДР для возможного их включения в резерв кадров.

Сразу после оценочных процедур начались занятия в рамках общих программ университета.  Они распределены по трём тематическим блокам (семестрам), продолжительность каждого из которых составляет шесть месяцев (см. рисунок). Они направлены на формирование эффективных навыков управления.

В целевые программы Корпоративного университета заложен принцип преемственности по горизонтали и по вертикали. Реализация «вертикального» принципа подразумевает, что ключевые понятия, заложенные в основу программ руководителей разных уровней, одни и те же. Отличаются при этом лишь способ подачи материала и масштаб рассмотрения проблем. Например, и с топ-менеджерами, и с нижестоящими руководителями и их заместителями, и с молодёжными лидерами на занятиях прорабатываются принципы предоставления «развивающей обратной связи» для подчинённых.

Реализация «горизонтального» принципа предполагает связь между семестрами. По итогам каждого из них руководители получают практические задания, а следующий семестр начинается с мастерской, на которой происходят актуализация содержания прошлого этапа обучения, обмен опытом применения освоенных на тренингах навыков и управленческих инструментов. Благодаря вертикальной и горизонтальной преемственности достигается целостность обучения.

Основу деятельности КУ составляет реализация целевых программ обучения. Но по мере развития деятельности университета расширяется спектр программ обучения, они становятся более адресными и вариативными. Так, по результатам оценки, проведённой в первом семестре, из общего потока обучающихся была выделена группа слушателей, так называемых HiPo (high potential – «высокий потенциал»). Во втором семестре для них разработан дополнительный модуль обучения «Углубленные финансы». Практика же показала, что выделение «высокопотенциальных» руководителей в отдельные группы оказалось верным решением. По наблюдениям тренеров эта категория работает с большей вовлечённостью и отличается мотивацией к обучению.

Группы HiPo в процессе обучения проявляют большую активность и желание изменяться вместе с компанией. Так, их участники в ходе работы мастерской перед началом очередного семестра, докладывая о выполнении домашнего задания, приводят множество конкретных примеров о применении ими полученных знаний, навыков и инструментов для развития подчинённых, эффективного управления трудовыми коллективами. Это ещё раз подтверждает, что оценка, основанная на модели корпоративных компетенций, работает. С учётом передачи технологии ассессмент-центра в 16 дорожных центрах оценки, социального мониторинга и молодёжной политики у руководителей появится надёжный инструмент выявления лучших при назначении на должность и формировании кадрового резерва.

Корпоративный университет и в дальнейшем планирует делать акцент на обучении именно категории HiPo, поскольку отдача на вложения у этой категории выше, чем у остальных.

Также во втором семестре выделены отдельные категории финансистов, экономистов, бухгалтеров, для которых программа «Управление финансовой и организационной эффективностью» проводится на углубленном уровне.

В 2011 году КУ начинает обучение с учётом «индивидуальных запросов». По результатам анализа и консолидации запросов на индивидуальное развитие, вытекающих из индивидуальных планов развития слушателей КУ, будут сформированы «группы по интересам». Для них  планируется провести отдельные обучающие  мероприятия, направленные на развитие конкретных корпоративных компетенций.

Помимо проведения целевых программ для отдельных категорий руководителей, в деятельности КУ постоянно появляются новые направления работы. Ещё в первом семестре ряд филиалов ОАО «РЖД» и ДЗО обратились в Корпоративный университет с предложением провести обучение своих сотрудников управленческим навыкам. Так, главный бухгалтер ОАО «РЖД» Галина Крафт и филиал «Желдоручёта» обратились с просьбой провести корпоративное обучение руководителей разного уровня «Желдоручёта» навыкам командообразования, управлению изменениями, повышению внешней и внутренней клиентоориентированности. В результате КУ совместно с внешними провайдерами была разработана специальная программа обучения для «Желдоручёта», которую реализовали в IV квартале 2010 года. В настоящее время готовятся специальные программы обучения для руководителей ПГК и ВГК.

Также в конце 2010 года за счёт экономии и своевременного перераспределения средств бюджета КУ совместно с ЦКАДР началась реализация проекта по передаче технологии «центров оценки» в дорожные центры оценки, социального мониторинга и молодёжной политики. В настоящее время в Корпоративном университете проходят обучение специалисты ЦОММПа, которым предстоит проводить оценку кандидатов в базовый резерв кадров (на должности номенклатуры Н) в интересах подразделений холдинга, расположенных в регионах железных дорог.

Таким образом, Корпоративный университет начинает выполнять функцию методического центра для подразделений компании, отвечающих за оценку и обучение.

С самого начала деятельности перед ним ставилась задача, которая на этапе проектирования университета не рассматривалась в качестве основной, –  поддержка изменений. Практика показала, что Корпоративный университет может выступать проводником изменений, обеспечивающим реализацию внедренческих проектов. В сентябре 2010 года при проведении мероприятия по открытию КУ команда ключевых топ-менеджеров ОАО «РЖД» приняла ряд решений, направленных на внедрение изменений в управленческую практику компании.

Среди них:

• создание системы управления развитием менеджмента компании.
• разработка нового Кодекса деловой корпоративной этики.

Кроме того, привлечение топ-менеджмента к разработке программ второго семестра позволило включить в них те темы, знания и навыки, которые станут необходимы руководителям в ближайшее время в их повседневной деятельности, и адаптировать программы под специфику РЖД. Например, в модуль обучения по стратегии включён блок вопросов по ключевым показателям эффективности (КПЭ). Он позволяет слушателям понять принципы декомпозиции КПЭ от стратегии компании к видам бизнеса, подразделениям, руководителям и их подчинённым. При этом теоретические знания были дополнены прикладным и практическим аспектами с использованием специфики отрасли. Так, для использования в тренинге была записана видеолекция начальника департамента конъюнктуры рынка и стратегического развития Валерия Веремеева «Стратегия развития холдинга «РЖД». Разработан двухдневный кейс на примере локомотиворемонтного депо Кинель. В его создании приняло активное участие руководство Дирекции по ремонту тягового подвижного состава.

В целом можно сказать, что в лице Корпоративного университета компания получила собственную систему обучения и развития персонала, учитывающую не только специфику железнодорожного транспорта, но и современные требования эко­номики.