Психология безопасности

На прошедшей в сентябре Всероссийской неделе охраны труда главный инженер Дирекции капитального ремонта и реконструкции объектов электрификации и электроснабжения железных дорог ОАО «РЖД» Владимир Быков обратил внимание на важность учёта психологических факторов при внедрении культуры безопасности и проведении мероприятий по охране труда. Он рассказал «Пульту управления» о том, как можно внедрить психологию в производственные процессы на сети РЖД.

– Владимир Владимирович, какова, по-вашему, основная роль психологической науки в обеспечении безопасности труда?
– Психология сама по себе достаточно обширная наука, а психология производственной безопасности – её большая составная часть. В большинстве случаев травматизм на производстве связан с человеческим фактором. Как правило, причиной ошибок персонала является не незнание работниками правил техники безопасности, а психология пострадавших. То есть причина находится вне границ установленных правил. Задача психологии промышленной безопасности – научиться не только выявлять причину самого случая, но и понимать, какие корректирующие мероприятия надо разработать, чтобы устранить психологические предпосылки к нарушениям требований охраны труда со стороны работников и руководства. И задача эта непростая. Необходимо тщательно исследовать причины ошибок персонала, выявить закономерности, подобрать комплекс прикладного инструментария, соответствующий специфике предприятия, и, наконец, внедрить его в систему охраны труда, охватив все выявленные причины ошибок, создавая полный цикл воздействия на них. Именно так формируется организационный климат в коллективах, важнейшей из функций которого является профилактика ошибок персонала, что в конечном итоге приводит к формированию культуры безопасности на предприятии, позволяет подобрать оптимальный путь сохранения здоровья и жизни работников при выполнении задач с противоречивыми целями: безопасно-быстро-качественно.

– Пока у нас нет собственного опыта по прикладному применению психологии в сфере охраны труда. А в зарубежных железнодорожных компаниях такая практика имеется? И что из неё мы могли применить в компании даже без адаптации?
– Основоположниками психологии промышленной безопасности были американцы. Изучать вопросы влияния психологии на железнодорожном транспорте они стали в начале XX века. Потом данная тематика в значительной степени потеряла для них актуальность и не получала дальнейшего развития. Достаточно сильное развитие тема получила во второй половине XX века в Японии. Японские железные дороги начали впитывать в себя всё самое лучшее, систематизировать и применять методики, которые были разрозненны по всему миру.
Думаю, что из их опыта без адаптации можем взять организацию работы групп психологического профотбора по факторам предрасположенности к нарушению правил охраны труда, внутренней готовности к принятию ценностей культуры безопасности.
И, кстати, опыт системной работы психологов с персоналом в компании имеется. Например, составы локомотивных бригад формируются на основании заключений психолога о психологической совместимости выбранного машиниста и помощника машиниста. Другое дело, что психологические методы необходимо использовать и в других сферах обеспечения безопасности труда.

– Как может происходить психологический отбор в области охраны труда?
– Существует ряд специализированных тестов, которые позволяют определить психомоторику человека, его характер, возможность принятия тех или иных опасностей, которые могут возникнуть. Условно их можно разделить на несколько основных факторов. Уровень сенсорной координации, особенности темперамента, качество внимания – на что человек обращает внимание в первую очередь, а на что реагирует медленнее. Всё это влияет на его работоспособность и готовность выполнять нормы безопасности.
Вполне логично ещё на стадии приёма на работу проводить профотбор на предмет соответствия психологических профессионально важных качеств кандидата требованиям конкретной специальности. И на самом деле этот приём работает. То есть человек, заведомо способный навредить себе, направляется на такие работы, в которых он не встретится на своём пути с опасным фактором. Распределение работников при входе на предприятие – самый эффективный и самый ценный приём сохранения жизни людей.
Характеры у людей, их психологические состояния индивидуальны. Так, человек с более устойчивой нервной системой очень хорошо проявляет себя в экстремальных условиях. Но в повседневной работе он способен допускать элементарные ошибки. А человек со слабой психикой, наоборот, может быть достаточно успешен в повседневных операциях, в рутинной ежедневной работе. И было бы полезно учитывать эти индивидуальные особенности человека при назначении ему определённых рабочих заданий.
Группа профотбора должна изучить психологические профессионально важные качества кандидата, претендующего на определённую должность, и понять: соответствуют ли они требованиям специальности, позволят ли работнику успешно функционировать на конкретной должности. Например, людям, которым не рекомендуется работа на высоте, может быть предложена работа в цехе, на каком-то другом участке, где риск допущения ими ошибки минимален.

– В системе охраны труда ключевую роль играет позиция руководителя предприятия или подразделения. Каково их место во внедрении психологических подходов к управлению безопасностью?
– Важнейшее. Каким бы ни был человек самоорганизованным, волевым, обязательным и предусмотрительным, всё равно он не робот. Он не может круглосуточно, еженедельно, ежемесячно и круглогодично находиться в ресурсном состоянии. Человеку свойственно совершать ошибки. Потому помочь ему сможет только здоровый организационный климат, который поддержит и подстрахует в тот момент, когда работник не в форме. Организационный климат – это рабочая атмосфера в коллективе, напрямую влияющая на эффективность работников. Он создаётся стилем лидерства непосредственного руководителя.
Задача руководителя – определить, насколько климат организован. Что у работников вызывает явное осуждение и потому работает как сдерживающий фактор, а что работниками поощряется и потому культивируется. Понимает ли персонал, какие требования предъявляются к его работе и чего от него ожидают руководитель и коллеги. Насколько работники лично заинтересованы в достижении поставленных перед ними целей и готовы ли прикладывать максимум усилий. Видят ли, как их индивидуальные цели связаны с целями компании и с целями коллег. Как работники относятся к необходимости самим нести личную ответственность за результаты своих действий, получают ли вознаграждения, видят ли перспективы продвижения, как они связаны с их реальными достигнутыми результатами и т.д.
Поэтому все руководители должны применять психологические методы на практике. Управленцам всех уровней необходимо освоить основы психологии промышленной безопасности и стать немного психологами. Профессиональные психологи могут провести тестирование, определить тип сотрудника в восприятии риска и опасных действий, дать общие рекомендации. Но без привязки к производственному процессу, не будучи сами погружёнными в особенности технологии, они не смогут определить точное место работника в структуре предприятия.
И потому кроме организации групп психологического отбора нужно создавать систему обучения руководителей методам психологии. Для этого необходимо разрабатывать методологию преподавания прикладной психологии безопасности труда. И давать именно те инструменты, с помощью которых можно эффективно воздействовать на подчинённых.

– Существует ли практика психологической подготовки руководителей в крупных компаниях?
– В крупных российских компаниях она присутствует в виде отдельных элементов, но необходима разработка в качестве единого комплекса конкретных мероприятий. Наиболее близко к такому системному применению психологии безопасности труда подошли в Японии. У них был создан национальный институт промышленной гигиены труда, который занимается прикладными вопросами применения психологии. Они разработали систему обучения для руководителей разного уровня психологическим методам, которые они могут применять в работе с подчинёнными.

– Если ОАО «РЖД» решит внедрить такую систему, сколько понадобится времени, чтобы её разработать и начать применение?
– Чтобы развернуть такую систему, для неё необходимо создать определённую базу. На той же выставке в Сочи, проходившей на Всероссийской неделе охраны труда, я общался со специалистами отраслевого института ФГБУ «ВНИИ труда» и смотрел их программы. К сожалению, направление психологии безопасности труда у нас охвачено не в полном объёме. В отечественных вузах психология промышленной безопасности будущим специалистам и руководителям если и преподаётся, то достаточно сжато, хотя актуальность этой проблемы очевидна.

– Существует ли соответствующая научная база?
– Отдельные исследования и разработки существуют, есть специалисты, которые увлечены вопросами психологии труда, но они занимаются ими разрозненно. Чтобы начать применять прикладную психологию, надо сначала создать собственную научную базу по систематизации этих вопросов и выработке прикладных методик.
Изучить существующие практики в нашей стране и за рубежом, провести их анализ и выработать инструменты, которые можно будет внедрять. Основными задачами такого «центра притяжения» должны стать разработки методики психологической профилактики производственного травматизма, которая бы включала тщательное изучение статистики несчастных случаев, выявление мотивов пострадавших и их окружения, исследование условий труда, опасных факторов и факторов риска сквозь призму их влияния на психику работников.

– Для работы такого центра охрана труда может оказаться излишне узкой специализацией. С помощью психологии ведь можно и производительность улучшать, и корректировать мышление в сторону усиления инновационной составляющей, и много ещё чего добиваться, что приводит к повышению эффективности всех процессов в компании?
– Совершенно правильно. Та же производительность труда в большинстве случаев связана с увеличением нагрузки на человека. И повышать эту нагрузку мы должны с учётом психологического и физического состояния людей. Кроме того, надо делать это так, чтобы не вызывать внутреннего сопротивления у работника. Наиболее эффективно для этих целей используются такие методы, как психологическая экспертная диагностика профессионально важных качеств с применением тестовых методик, социально-психологическая оценка деловой совместимости, а также метод оценки организационного климата. Их разработка и внедрение в практику – ещё одна важная задача на пути достижения высокой культуры безопасности предприятия. Во многих странах проводили эксперименты, результаты которых подтверждают: производительность труда значительно возрастает не только от применения новых технологий, техники и инструментов, но и от осознания людьми важности собственной работы для своей семьи, для предприятия, для общества, для страны в целом. Задача прикладной производственной психологии – выводить и поддерживать это осознание на более высокий уровень.

Беседовал Александр Зубов