Проверка на входе

Центральная дирекция здравоохранения ОАО «РЖД» ежегодно проводит общесетевой конкурс «Секрет успеха «РЖД-Медицина». Основная его цель – выявление и последующее тиражирование лучших практик в области управления персоналом, командообразования и наставничества. По итогам конкурса 2021 года, результаты которого были объявлены в конце февраля, в номинации «Лучший проект HR-команды «РЖД-Медицина» первое место жюри присудило ЧУЗ «Клиническая поликлиника «РЖД-Медицина» города Архангельск». Начальник сектора по управлению персоналом поликлиники Ирина Шестакова рассказала «Пульту управления», как учреждение привлекает и мотивирует персонал.

На сегодняшний день в нашем лечебном учреждении трудятся 202 сотрудника. Как и в других клиниках сети «РЖД-Медицина», у нас выстроена целостная система привлечения персонала. Она состоит из восьми основных блоков: от поиска кандидатов до внедрения инструментов как материальной, так и нематериальной мотивации.

Для поиска нужных кандидатов используется широкая линейка инструментов. Мы не только публикуем вакансии на популярных платформах, но и привлекаем кандидатов через действующих сотрудников. Как показывает практика, большой процент необходимых специалистов из числа врачебного и среднего медицинского персонала комплектуется именно за счёт рекомендаций коллег.

Мы постоянно анализируем ситуацию на рынке труда в городе, у наших прямых конкурентов. Это позволяет на основании полученной информации вовремя вносить необходимые коррективы в свою работу и быть на шаг впереди конкурентов.

Отдельное направление – взаимодействие со студентами профильных высших учебных заведений. В нашем случае – Северного государственного медицинского университета. С 2013 года наше лечебное учреждение предоставляет помещения для обучения специалистов кафедры поликлинической терапии. Будущие врачи знакомятся с поликлиникой уже на этапе получения образования, поэтому многие из них по окончании вуза самостоятельно обращаются в сектор по управлению персоналом по вопросам трудоустройства.


Никого лишнего

После того как мы нашли кандидата, подходящего под условия в правовом и профессиональном аспектах, мы фильтруем соискателей, выявляя тех, кто наиболее подойдёт для работы в нашей команде и будет максимально эффективен. Методики для отсеивания лишних кандидатов состоят из интервьюирования и письменного тестирования кандидата. Последнее включает разные тесты. Один из них – восьмицветовой тест Люшера. Он позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности.

По результатам многоступенчатого отбора принимается решение о приёме на работу.

С действующими сотрудниками специалисты по управлению персоналом также поддерживают обратную связь. Анкетирование персонала в процессе работы – неотъемлемая часть нашей деятельности. Именно оно по окончании испытательного срока позволяет сделать выводы, насколько тяжело или легко протекал у сотрудника испытательный срок и, соответственно, процесс адаптации. Задавая вопросы, можно понять, какие планы у работника на будущее и чего он ждёт от работы в «РЖД-Медицина».

Мы проводим так называемый полугодовой скрининг. Он позволяет увидеть проблемы на ранней стадии, не давая им превратиться в катастрофы. Эти опросы мы проводим анонимно, требуя проставить галочку лишь в категории персонала – врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал или анкетируемый сотрудник из числа прочего персонала.

Отдельную анкету мы просим заполнить сотрудников, которые приняли решение покинуть нашу организацию.

Ещё один блок в системе управления персоналом – организация его непрерывного обучения. Непрерывность достигается за счёт обучения внутри сети, в том числе в рамках управленческого кадрового резерва сети «РЖД-Медицина», в ведущих вузах страны. Наши руководители подразделений отслеживают все новшества в сфере медицины и изыскивают возможности для внедрения их в рамках поликлиники.

При необходимости мы проводим тренинги с персоналом.


Общие решения

Отдельно хочу остановиться на внедрённой в нашей клинике системе непрерывного совершенствования процессов управления персоналом «Кайдзен». В учреждении действуют рабочие группы по совершенствованию стандартных операционных процедур, используемых персоналом поликлиники. Также ведётся постоянная работа над всесторонним и непрерывным сокращением потерь за счёт внедрения инструментов бережливого производства и кайдзен-деятельности.

Сотрудники, которые знают свой участок работы и видят изнутри возможности для улучшения процессов, имеют шансы поделиться своими идеями с руководством и коллегами. Для этого в учреждении был организован конкурс среди всего персонала поликлиники – «Копилка идей».

Для участия специалисту необходимо было подготовить презентацию о планах дальнейшего развития своей работы. В прошлом году было представлено порядка семи проектов. Например, сотрудники бухгалтерии для оптимизации рабочего времени подготовили проект «Умный архив».

В клинической поликлинике «РЖД-Медицина» города Архангельск разработана система мотивации персонала, состоящая из принципов материального и нематериального стимулирования работников. Хочу подробнее остановиться именно на нематериальной мотивации. Она, к примеру, включает создание безопасных и комфортных условий работы посредством модернизации рабочих мест. Для этого ведётся закупка современного оборудования, выполняются требования эргономики на рабочих местах. Также мы предлагаем каждому сотруднику полис ДМС. Важный момент: возможность личностного роста сотрудника – это не только продвижение по карьерной лестнице, но и возможность внедрять новые технологии, воплощать в реальность новаторские идеи.

Однако успех нашего учреждения предопределяется не только тем, насколько профессиональны сотрудники. Важно, вовлечены ли они в бизнес-процессы. Если специалисты относятся к служебным обязанностям формально и отстранённо, как к работе, которую выполнили и забыли, выдающихся результатов не будет.

Такая системная работа даёт результат. За последние годы отмечено снижение уровня текучести персонала до 7% (аналогичный показатель прошлого года – 9%), а укомплектованность достигла 91%. Кроме этого, мы отмечаем повышение компетентности персонала, его вовлечённости и в целом улучшение психологического климата в коллективе.