Гореть на работе

Синдром эмоционального выгорания негативно влияет на все рабочие и внутрикорпоративные процессы, недаром он включён в Международный классификатор болезней. О причинах и эффективных способах профилактики профессионального недуга «Пульту управления» рассказал генеральный директор и председатель Международного экспертного сообщества консультантов по организационному развитию TTISI в России, HR-tech эксперт Василий Пигин.

– Что такое профессиональное выгорание?
– Простыми словами – это совокупность негативных эмоций сотрудника, связанных с работой. В результате предприятие может лишиться опытного профессионала, а профессионал – желания работать и совершенствоваться в своей профессии. Потухшие глаза, апатия, раздражение и неприятие новинок и инициатив – так выглядит «выгоревший» человек.

– Какие причины выгорания можно выделить?
– Как правило, психологи и карьерные консультанты называют семь основных факторов выгорания. Первый – завышенность требований. Сотрудникам необходимы сложные задачи, чтобы поддерживать свою вовлечённость и мотивацию, а также развивать новые навыки. Но при этом важно, чтобы требования не превышали разумный уровень и соответствовали уровню способностей сотрудника. Выгорание в этом случае может быть связано с плохо продуманными должностными обязанностями, перегрузкой и несоответствием способностей и навыков требованиям должности. Руководителю рекомендуется регулярно разговаривать со своими подчинёнными об их рабочей нагрузке, избегая ситуации «копай отсюда и до заката».
Второй фактор – дисбаланс усилий и вознаграждения. Большие усилия без ожидаемого вознаграждения становятся причиной выгорания на работе. Смысл даже не в том, сколько сотруднику заплатят, а в тех психологических факторах, ради которых он работает. Вознаграждение принимает различные формы: признание, помощь другим, приобретение знаний, личностный рост, уровень заработной платы (что именно мотивирует сотрудников, нужно выяснять путём опроса).
Третий фактор – потеря контроля. Ощущение бессилия – это распространённая причина выгорания на работе. Часто оно происходит потому, что возникает недовольство слишком большим уровнем ответственности, который не подтверждён полномочиями. В данной ситуации рекомендуется провести профилирование требований должности с участием фокус-группы и обсудить, какими обязанностями и какими правами необходимо наделить человека на данной должности и почему.
Четвёртый фактор – интенсивность изменения в организации. Люди по-разному воспринимают изменения: одни им рады, другие испытывают тревогу и выгорание даже при одном их упоминании. В некоторых организациях проводят тщательную подготовку, продумывают порядок коммуникации, объясняют необходимость перемен, выгоды и недостатки для сотрудников. В других отдают команды в стиле «как обухом по голове».
Пятый фактор – фактор руководителя. Распространённые причины выгорания включают в себя недостаточную поддержку или качество управления со стороны руководства. Одни и те же вещи можно делать по-разному: можно директивно командовать, а можно советовать и вдохновлять. Когда начальник «всё ругает и ругает», рано или поздно это создаст дискомфортную атмосферу и сотрудник сначала «выгорит», а затем будет саботировать работу или вовсе уволится.
Шестой фактор – атмосфера в коллективе. На предприятиях, где создана культура взаимовыручки, руководитель даёт чёткие и последовательные указания, а коллеги готовы помочь при необходимости, продуктивность и вовлечённость растут. А вот коллективы, живущие по принципу пауков в банке, более подвержены текучести и выгоранию.
Седьмой фактор – неуверенность в работе. Люди беспокоятся о многом, например они боятся потерять работу.
Выгорание может вызвать и беспокойство по поводу слишком медленного карьерного роста, когда человек чувствует, что засиделся на одном месте. Мало того что такой сотрудник пилит себя, но этим же зачастую занимаются его коллеги, родственники и друзья. Даже если руководитель считает, что ситуация с продвижением сотрудника адекватна, то всё равно не стоит сбрасывать фактор давления на него окружения. Для некоторых работников, стремящихся к карьерному росту, мощный эффект разочарования может вызвать назначение коллеги на вышестоящую должность. Чтобы избежать подобных ситуаций, рекомендуется внедрить процедуру ежегодной интегральной оценки (Performance appraisal), чтобы проговаривать карьерные перспективы каждого сотрудника.

– Какие ещё способы предупреждения ситуации профвыгорания в коллективе существуют?
– В первую очередь руководителю следует изучить психологические особенности и склонности подчинённых, их личную мотивацию и вовлечённость. Думаю, стоит доверить такую диагностику профессионалам. На основе наблюдения и опроса они проанализируют следующие моменты: характер деятельности, которая нравится работнику (например, некоторым важно знать, что от них конкретно ожидают, или важно получать обратную связь от руководителя); влияние коммуникации на вовлечение сотрудника (насколько быстро работник принимает решения, высказывает ли своё мнение); при каких обстоятельствах достигается пиковая продуктивность сотрудника (когда есть время на выполнение задачи или в ситуации аврала); естественное поведение сотрудника в команде, его сильные стороны и недостатки. Подобный анализ похож на оценку методом «360 градусов»: сотрудники отвечают на ряд вопросов, ответы обрабатываются, и по каждому из факторов присваивается итоговая оценка. В результате удастся понять, какие факторы бодрят, а какие демотивируют сотрудников.
Подчеркну: выгорание и, как следствие, текучесть персонала – это сугубо психологические факторы. Не стоит относиться к ним «технократически» и пытаться лечить их только административными инструментами. Следует использовать доступные инструменты по управлению психологическими особенностями людей (тренинги по командообразованию, личностная оценка сотрудников, работа с диагностикой мотивации, конструктивная обратная связь, коучинг, внедрение культуры эмоционального интеллекта).

Беседовала Юлия Антич