Добро пожаловать

Грамотно выстроенная система адаптации (онбординга) выгодна всем сторонам – она помогает сократить время, которое требуется сотруднику для освоения на новом месте. В результате человек, недавно пришедший на производство, сможет чувствовать себя более комфортно, а руководство получит от него максимальную отдачу в работе. Вопросам повышения эффективности адаптации персонала в настоящее время уделяют внимание многие компании, в том числе ОАО «РЖД».

Адаптация является одной из составляющих частей системы управления персоналом. Она представляет собой процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация начинается с момента приглашения сотрудника на работу и продолжается до момента, когда он становится эффективным членом организации.

Роль адаптации всё больше возрастает в современных реалиях рынка труда. Наём новых сотрудников не только занимает много времени, но и является дорогостоящим мероприятием. При этом удержание профессионалов во многом зависит от того, как они пройдут процесс адаптации.

Чем быстрее сотрудники получат возможность выполнять свою работу, тем быстрее они станут ценными сотрудниками предприятия. Если же работодатель не сможет обеспечить им эффективное вхождение в должность, то это приведёт к ещё одному дорогостоящему циклу найма.


Практика бизнеса

Успех адаптации сотрудников во многом зависит от эффективности программы адаптации, применяемой в организации. Такие программы сейчас действуют во многих компаниях. Так, в ОАО «РЖД» в 2015 году было утверждено Положение об адаптации работников. Под адаптацией в документе понимается «процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, приобретения профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре, формирования чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО «РЖД».

В настоящее время в компании действуют две формы адаптации работников – первичная адаптация и адаптация в должности.

Первичную адаптацию под контролем непосредственного руководителя и специалиста по управлению персоналом проходят все вновь принятые и переведённые в другое подразделение работники. Её цель – формирование у новичка целостного представления об ОАО «РЖД», организационной структуре и специфике деятельности компании, корпоративной культуре, а также о своих непосредственных трудовых обязанностях.

Адаптация в должности – эта такая форма адаптации, при которой наставник передаёт работникам профессиональные знания и навыки, необходимые для скорейшего вхождения в должность и для достижения производственных и операционных показателей в наиболее короткие сроки.

Сроки адаптации зависят от большого количества факторов и могут быть продлены на усмотрение руководителя. Как правило, адаптация длится от одного до шести месяцев или от двух до 14 рабочих смен.

По истечении адаптационного периода непосредственный руководитель проводит собеседование с работником и информирует руководителя подразделения об итогах адаптации. Её эффективность в подразделении определяется по истечении одного года на основании показателей текучести персонала.

Результатами успешной реализации Положения об адаптации работников в ОАО «РЖД» являются снижение текучести персонала; сокращение затрат на подбор и обучение сотрудников; уменьшение издержек компании за счёт сокращения числа работников, не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы; минимизация ошибок при выполнении трудовых обязанностей в первый год работы.


День знакомства

Для эффективного и максимально быстрого погружения работников в специфику работы компании применяется ряд инструментов, важнейший из которых – Единый день адаптации для молодых работников ОАО «РЖД». Мероприятие позволяет в максимально сжатые сроки погрузить новых сотрудников в деятельность компании, познакомить их с корпоративной культурой и помочь наладить профессиональные связи с коллегами.

Единые дни адаптации проходят по всей сети и включают несколько форматов: вводную лекцию «РЖД сегодня», диалог с руководством дороги, деловую игру «Мой путь в РЖД», посещение объектов производственной и социальной инфраструктуры, ярмарку корпоративных социальных услуг.

Так, например, цель игры «Мой путь в РЖД» – наглядно продемонстрировать участникам структуру холдинга, погрузить их в деятельность и корпоративную культуру ОАО «РЖД». Работники делятся на несколько команд так, чтобы каждое из пяти направлений – пассажирские перевозки, грузовые перевозки, инфраструктура, локомотивы и управление движением – было под их контролем. При этом организаторы настоятельно рекомендуют участникам выбирать в игре не то направление, к которому они имеют профессиональное отношение, а какое-либо другое, чтобы понять, каким образом бизнес-блоки холдинга взаимодействуют друг с другом. Успех игры определяется количеством заработанных репутационных баллов и прибыли. При этом особая роль отводится совместной работе участников.

На ярмарке корпоративных социальных услуг можно узнать о том, какие льготы положены работникам ОАО «РЖД». В мероприятии принимают участие представители служб управления персоналом железных дорог, филиалов и партнёров компании.

В ходе встречи с руководством дорог участники обсуждают актуальные для молодёжи темы, в частности вопросы стратегического и тактического курсов развития компании, особенности системы управления холдингом и реализации масштабных инфраструктурных проектов, а также возможности для карьерного роста и развития персонала.

Традиционно новички в холдинге получают приветственное письмо от генерального директора, Путеводитель нового сотрудника ОАО «РЖД» (он знакомит с актуальной информацией о работе холдинга, вся информация представлена в виде графиков, схем и таблиц для лучшего ознакомления и освоения материала), а также приветственный набор, который призван помочь недавно принятому сотруднику идентифицировать себя с компанией.


Роль наставников

Одним из наиболее эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам в процессе их адаптации в новом коллективе является наставничество. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников на рабочем месте. Система наставничества также повышает эффективность работы новичков за минимально короткое время.

В ОАО «РЖД» есть несколько форм наставничества – профессиональное (передача мастерства), развивающее (менторинг, представлено на Сервисном портале работника ОАО «РЖД) и молодёжное (поддерживающее). При последнем – молодёжном наставничестве – новичок приходит на производство и его встречает более опытный работник из числа представителей советов молодёжи. Он вводит своего подопечного в корпоративную культуру, знакомит с руководителями, рассказывает о карьерных возможностях. В целях поддержки новых работников и формирования позитивной среды в компании планируется реализовать также систему социального наставничества.

Чтобы сделать работу с подопечным максимально эффективной, наставники могут пройти специализированное обучение. Так, в Корпоративном университете РЖД разработана образовательная программа «Наставничество – искусство обучения на рабочем месте». Слушатели знакомятся с теорией и историей наставничества, изучают особенности обучения взрослых, методы и инструменты менторства.

В Системе дистанционного обучения ОАО «РЖД» также есть курс о том, как проводить адаптацию новичка.


Развитие системы адаптации

Как подчеркнул заместитель директора Корпоративного университета РЖД Никита Раков во время прошедшего в январе общесетевого «HR-Марафона 2025», компания заинтересована, чтобы каждый новый сотрудник мог раскрывать свой потенциал и развиваться в комфортных условиях. Поэтому совершенствование системы адаптации железнодорожников стало одним из приоритетных направлений Программы развития человеческого капитала ОАО «РЖД» на период до 2025 года. «Ежегодно в подразделения ОАО «РЖД» трудоустраиваются более 90 тыс. новых работников. Учитывая их запросы и современные тенденции, в настоящее время необходима актуализация системы адаптации персонала, а также разработка новых инструментов с использованием цифровых технологий», – отмечается в документе.

Уже сейчас круглые столы и адаптационные мероприятия активно проходят в онлайн-режиме, что позволяет привлечь большее количество участников. Подразделения компании используют информационные рассылки, а также активно развивают тематические страницы в социальных сетях, где рассказывают коллегам об изменениях, мероприятиях и новых возможностях.

Сервисы для организации быстрого доступа недавно принятых сотрудников к необходимой информации и обучению будут развиваться и дальше.

Также в компании будет выстроена система коммуникаций с вновь принятыми и вступившими в новую должность работниками. Для знакомства будущего работника с культурой, правилами компании, правами и обязанностями сторон и другими важными аспектами будет сформирован пакет коммуникационных материалов о компании и ценностное предложение для кандидатов на рынке труда. Будущие работники будут обеспечиваться информационными материалами о компании до выхода на работу.

Для выстраивания эффективной системы обучения вновь принятых и вступивших в должность работников будут созданы обязательные онлайн-курсы. Также планируется сформировать образовательные программы для руководителей и специалистов кадровых подразделений по взаимодействию с новичками. Выстроенная система будет способствовать приобретению в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также приобщению к корпоративной культуре для дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей.

В целях выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новых работников, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность процесса адаптации, будет реализована система оценки эффективности адаптации. Предусмотрено формирование перечня инструментов для оценки соответствия работника требованиям компании в период адаптации. Для этого планируется использовать анкеты обратной связи, в которых руководитель ставит оценку адаптации работника, а работник оценивает процесс со своей стороны (показали ли ему рабочее место, рассказали ли о задачах, познакомили ли с коллективом и так далее). Также планируется проанализировать индивидуальные планы развития, которые работники составляют с руководителем при приёме на работу.

Ещё один обновлённый документ, призванный развить систему адаптации в компании, – это целевая программа «Молодёжь ОАО «РЖД» (2021–2025 годы)», которая была утверждена в компании в декабре прошлого года. Основные акценты новой программы – адаптация и закрепление молодёжи в компании, её карьерное развитие, повышение уровня вовлечённости, развитие культуры безопасности в молодёжной среде, а также поддержание условий для участия молодёжи во внешних проектах.

Предложения по совершенствованию адаптационных процессов поступают от предприятий и самих работников. Так, например, проект сотрудников Куйбышевского территориального центра фирменного транспортного обслуживания (ТЦФТО) «Геймифицированная адаптация в ЦФТО с помощью «Карты-квеста» в прошлом году признан одним из лучших в сетевом конкурсе «Лучшие практики по работе с молодёжью» (направление «Развитие системы привлечения молодёжи, её адаптации и закрепления в компании»). «Мы хотим сделать адаптацию новых работников более неформальной и интересной. В планах – создание адаптационного онлайн-квеста. Новому работнику с помощью смартфона или планшета нужно будет пройти 16 заданий на карте российских железных дорог, к примеру это может быть прохождение инструктажа по охране труда, регистрация на Сервисном портале, прохождение обучающего курса в СДО», – отметили авторы проекта.

Юлия Антич