Оценить капитал

Повышение эффективности персонала и развитие компетенций у сотрудников – одна из ключевых задач долгосрочной Программы развития человеческого капитала ОАО «РЖД». Чтобы принять верные управленческие решения, нужно точно определить, каких навыков и способностей ждёт от них компания для решения своих бизнес-задач в текущей ситуации и на перспективу, а также объективно измерить их потенциал и имеющийся уровень подготовки.

Сегодня в ОАО «РЖД» работают над созданием эффективного и востребованного сервиса, в основе которого будет комплексная оценка сотрудника. В ближайшие пять лет планируется внести ряд усовершенствований в систему Единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ), развивать инструменты оценки и повышать экспертизу специалистов в этой области. Кроме того, сам процесс оценки перейдёт в цифровой формат.

Впервые предполагается оценивать не только самих работников, а измерять уровень человеческого капитала в подразделениях и филиалах РЖД.


Навыки оценят в баллах

Системой координат для оценки сотрудников в ОАО «РЖД» выступают Единые корпоративные требования к персоналу. Сегодня система ЕКТ состоит из четырёх блоков: это корпоративные компетенции, профессиональные знания и навыки, потенциал и мобильность, результативность и опыт.

Для измерения уровня развития работника по этим блокам в компании используются более 20 оценочных инструментов. Это позволяет объективно определить навыки, способности и потенциал человека.

Ежегодно оценочные процедуры по системе ЕКТ проходят более 50 тыс. сотрудников. При этом используются как очные, так и дистанционные инструменты оценки. На основе полученных результатов принимаются управленческие решения при подборе кандидатов на руководящие должности, формировании кадрового резерва, направлении на программы обучения и развития, а также планировании карьерного роста.

Напомним, изменения в систему ЕКТ последний раз вносились в мае 2019 года, когда правление компании утвердило обновлённую модель корпоративных компетенций – часть компетенций переосмыслыли и добавили несколько новых, которые в большей мере соответствуют новым реалиям.

Сегодня в ОАО «РЖД» восемь корпоративных компетенций. Условно их можно разделить на три блока. Первый показывает, на что должен быть ориентирован работник, чтобы компания достигала своих целей (это инновативность, клиентоориентированность и ответственность за результат). Второй блок – то, за счёт чего нужно добиваться целей (организация рабочего процесса, командная работа и взаимовыручка, развитие и забота о сотрудниках). И третий блок – ключевые качества, которые сегодня требуются работнику (комплексное мышление и эффективная коммуникация).

Сейчас задача – усовершенствовать процесс оценки с учётом последних тенденций, включая цифровую трансформацию, развитие онлайн-коммуникаций.

В компании планируют по-новому измерять уровень профессиональных компетенций. До недавнего времени при их оценке применялся метод тестирования, который даёт представление только о наличии теоретических знаний у работника в его профессиональной области. Теперь задача РЖД – оценить, насколько успешно тот способен применять теорию на практике в производственной среде.

Как сообщил заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Двадцатов, уже принято принципиальное решение о дополнении процедуры оценки профессиональных компетенций для проверки качества практических навыков работников. Такая проверка будет проводиться с помощью тренажёров с программами виртуальной и дополненной реальности, которые моделируют реальную производственную ситуацию, в том числе внештатную, в учебной аудитории. Предполагается, что пилотный проект пройдёт в Дирекции тяги.

В планах компании разработать профили компетенций для всех категорий профессий и должностей из подразделений, обеспечивающих перевозочный процесс. На данный момент разработано уже 16 моделей профессиональных компетенций. По сути, эти профили представляют собой уже сформированные наборы конкретных навыков и компетенций, которые особенно важны для сотрудника на конкретной позиции для выполнения профессиональных обязанностей.
«Применение профилей сделает более эффективными механизмы подбора, назначения и развития работников. Это позволит точечно подбирать персонал с учётом специфики работы в разных хозяйствах», – уточнил Сергей Двадцатов.

Разработка моделей профессиональных компетенций - сложный и трудоёмкий процесс, который можно значительно упростить и ускорить с помощью цифровых технологий. Как рассказал Сергей Двадцатов, уже в этом году будет создана IT-платформа, которая позволит систематизировать процесс разработки и актуализации систем профессиональных компетенций, повысит управляемость процессом, снизит трудозатраты и сократит время на саму разработку.

Также планируется учитывать больше данных для оценки результативности и опыта сотрудников – это четвёртый блок ЕКТ.

Помимо достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ), будут учитываться реализованные на рабочем месте инициативы и проекты и другие успехи в профессиональной сфере, например участие в мероприятиях, победа либо призовое место на управленческом конкурсе. Такое новшество предусмотрено Программой развития человеческого капитала до 2025 года. Весь пул сведений о сотруднике будет собран в цифровое портфолио.

Часть сотрудников, прежде всего из числа руководителей, в скором времени будет проходить оценку по блокам ЕКТ в новом цифровом формате. Пандемия резко ускорила развитие дистанционных технологий коммуникации. Сегодня в компании часть оценочных процедур, которые проводились очно методом асессмент-центра, перенеосятся в онлайн-формат. Сама технология оценки при этом не изменится: как и сейчас, с сотрудником будет проводиться интервью, он будет решать кейсы и задачи, но весь процесс перейдёт в онлайн.

Диджитал-асессмент протестируют уже в этом году. Первыми технологию опробуют в Корпоративном университете РЖД руководители стратегического уровня.


Индекс взаимодействия

Реализация стратегических задач, которые стоят перед ОАО «РЖД», во многом зависит от знаний и навыков руководителей разного уровня. Чтобы понимать, насколько руководитель соответствует той позиции, на которую претендует, работодатель должен владеть достаточной информацией, и эта информация должна быть предоставлена комплексно. Такой подход позволит принимать взвешенные управленческие решения.

В 2021 году в ОАО «РЖД» планируют внедрить интегральный индекс руководителя – это новый, более объёмный метод оценки управленцев. Индекс будет складываться из суммы баллов, полученных по итогам оценки по всем четырём блокам ЕКТ, к которым добавится ещё один дополнительный показатель.

Этим пятым блоком при оценке руководителей, как сообщил Сергей Двадцатов, станет так называемый индекс взаимодействия.

Как рассказали в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД», индекс взаимодействия будет основываться на оценке руководителя со стороны коллег и подчинённых. Он покажет, как управленец проявляет себя в повседневной рабочей обстановке: способен ли он повести за собой команду, уважительно относиться к сотрудникам и создать мотивирующую атмосферу. В современной корпоративной культуре этот показатель приобретает всё большее значение, поэтому в компании должны учитывать индекс взаимодействия при принятии управленческих решений, подчёркивают в департамент.

В дальнейшем этот показатель будет учитываться при кадровых перестановках и при формировании индивидуальных планов развития для управленцев.

Как следует из долгосрочной Программы развития человеческого капитала, к 2025 году по всем блокам ЕКТ будут оцениваться все руководители и специалисты компании. «Для приёма в компанию соискателей, соответствующих установленным требованиям, оценочные процедуры будут проходить все кандидаты, претендующие на различные должности», – говорится в документе.


Главный капитал

Одна из целей, заявленных в Программе развития человеческого капитала до 2025 года, – выстроить систему оценки персонала в структурных подразделениях и филиалах. Речь идёт уже не просто о том, чтобы анализировать способности и возможности каждого работника в отдельности, а об анализе кадрового потенциала целого предприятия.

Как обговаривается в документе, при такой оценке учитываться будут как профессиональные и корпоративные компетенции, так и другие факторы – образование и опыт работников, их профессиональная активность, а также удовлетворённость и вовлечённость персонала в решение корпоративных задач.
«В итоге будет сформирована база данных с оценкой человеческого капитала по всем предприятиям, которая позволит отслеживать динамику их развития, формировать план действий по повышению уровня потенциала в подразделениях с низкими показателями, а также выявлять наиболее перспективные предприятия для участия в реализации стратегических проектов компании», – говорится в Программе развития человеческого капитала в ОАО «РЖД» до 2025 года.

Также это позволит выявлять наиболее перспективные предприятия для участия в реализации стратегических проектов компании. Это исходные данные, на основании которых будет организована вся работа по развитию персонала. Предполагается, что оценка человеческого капитала войдёт в список критериев, на основании которых формируется рейтинг филиалов ОАО «РЖД», а в перспективе этот показатель будут учитывать при составлении рейтинга железных дорог.


Цифровой помощник

С учётом появления новых инструментов оценки увеличивается объём данных и растёт потребность в новых цифровых сервисах. В Программе развития человеческого капитала до 2025 года закреплены перспективные направления цифровой трансформации этого процесса. В частности, прописано, что в ОАО «РЖД» будут внедрены программые решения для руководителей. «Будут развиваться сервисы для руководителей, помогающие формировать команды под конкретные задачи, исходя из конкретных командных ролей, что повысит эффективность работы подразделений», – уточняется в документе.

При этом самим специалистам, занимающимся оценкой, требуется непрерывно совершенствовать навыки. Как предполагается, для них будут проводиться обучающие мероприятия, направленные на формирование требуемых компетенций и расширение профессионального кругозора. Один из возможных форматов – школы оценки персонала для специалистов и руководителей, где будут предусмотрены групповые дискуссии, бизнес-игры, решение аналитических кейсов.
«В таких школах будут принимать участие как HR-специалисты, так и руководители филиалов. Таким образом, мы получим экспертов по оценке персонала в лице эйчар и руководителей, которые знают, чем им может помочь тот или иной инструмент», – отмечает Сергей Двадцатов.

Мария Абдримова


Четыре блока системы Единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ) охватывают все ключевые для компании умения, знания и способности работников. Первый блок – корпоративные компетенции – включает набор требований к деловым и управленческим качествам, которые необходимы для успешного выполнения задач и достижения компанией стратегических целей. Второй блок – компетенции профессиональные. Это специальные, в том числе железнодорожные, знания, умения и нывыки для качественной и продуктивной работы и выполнения своего функционала. Потенциал и мобильность – третий блок ЕКТ – определяют потенциальную готовность работника к развитию и карьерному росту в компании, решению задач более высокого уровня сложности. Четвёртый блок направлен на оценку результативности и опыта, это позволяет определить, насколько успешно работник достигает ключевых показателей эффективности деятельности.