Не в деньгах счастье

В условиях нарастающей конкуренции на рынке труда многие компании ищут новые способы привлечения специалистов. Один из них – внедрение различных программ нематериальной мотивации персонала, поскольку очень часто высококвалифицированным работникам недостаточно зарплаты или социального пакета и они отдают выбор работодателям, которые готовы предложить возможности для обучения и карьерного роста и уделяют большое внимание развитию корпоративной культуры.

Какие из инструментов нематериальной мотивации наиболее эффективны и востребованы у сотрудников и как в подразделениях ОАО «РЖД» развивают систему нематериального поощрения, не забывая о деньгах, выяснил «Пульт управления».


Внимание высоко ценится

Аналитики рекрутинговой компании Hays отмечают, что львиная доля руководителей компаний до сих пор полагают, что эффективность работы подчинённых напрямую зависит от размера их заработной платы, а их мотивация – от её роста. «Однако на практике результативность труда сотрудников обусловлена зачастую другими факторами», – отмечают в агентстве.

Система мер, позволяющих руководителям компании добиваться высокой продуктивности сотрудников без внушительных финансовых вложений, называется нематериальной мотивацией. Среди наиболее эффективных методов такого поощрения специалисты выделяют наличие системы наград в компании, практик публичного признания заслуг работника, обеспечение при необходимости гибкого графика работы, организацию корпоративных мероприятий, обучение персонала, вручение им билетов на культурные, спортивные мероприятия.

Поддержание у сотрудников ощущения значимости, нужности их работы в компании – ещё один из эффективных стимулов при управлении персоналом, убеждён основатель портала MyResume, специалист по отбору и развитию персонала Борис Сысоев.
«Есть история о том, как Наполеон Бонапарт мотивировал своих солдат: предварительно наведя о конкретном солдате справки, он специально подходил к нему так, чтобы это видели другие солдаты, и обращался к нему по имени, интересовался, например, здоровьем его жены, которую также называл по имени. Это не только создавало ощущение вовлечённости начальника в дела подчинённых, но и добавляло персональную ответственность перед руководителем», – подчёркивает эксперт.

По словам Бориса Сысоева, если руководитель показывает, что ему нет дела до подчинённых, то и они не будут стараться качественно выполнить свою работу. «А если вы, наоборот, демонстрируете интерес к деятельности и личности человека, то ему не захочется вас подвести. Такая работа по повышению мотивации сотрудников под силу любому начальнику, тем более она не требует каких-либо денежных вложений», – подчёркивает он.


Конкурентные преимущества

Совершенствование системы мотивации персонала – одна из стратегических задач социальной и кадровой политики компании, предусмотренных Долгосрочной программой развития ОАО «РЖД» до 2025 года.

В ОАО «РЖД» системно подходят к нематериальному поощрению сотрудников. Многие компании пренебрегают нематериальными формами поощрения, и напрасно, считает заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов.
«Да, материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако этот стимул не всегда срабатывает. Обобщение опыта практической деятельности российских работодателей подтвердило ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала», – говорит он.

В ОАО «РЖД» на постоянной основе поощряют работников за высокие трудовые показатели и значительный вклад в развитие железнодорожной отрасли. Работникам холдинга могут быть присуждены корпоративные награды, присвоены звания. и это не считая государственных и ведомственных наград. Для примера: в прошлом году награды разного уровня получили 12 тыс. работников ОАО «РЖД».

Во всех дирекциях также существует своя система дополнительных поощрений работников. «Для многих железнодорожников очень важно получить заслуженное поощрение за профессионализм. Вручение наград – это очень ответственная и важная часть деятельности руководителей», – подчеркнули в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД».

К примеру, в подразделениях Центральной дирекции инфраструктуры (ЦДИ) действует дополнительная система мотивации работников. Она включает в себя 14 видов поощрений, семь из которых были разработаны и внедрены в 2016 году.

Среди наград ЦДИ наиболее значимыми являются присвоение звания «Лучший наставник инфраструктурного комплекса ОАО «РЖД»; «Новатор Центральной дирекции инфраструктуры»; знак «За верность профессии»; занесение на Доску почёта, награждение знаком «За смелые и решительные действия»; присвоение звания «Почётный работник ЦДИ», награждение знаком «За вклад в развитие инфраструктурного комплекса».

В 2018 году наградами дирекции были поощрены 1869 работников, в прошлом году – 7185 человек.

Как рассказала начальник службы управления персоналом ЦДИ Татьяна Коваль, востребованным элементом нематериальной мотивации персонала является возможность оздоровления работников и членов их семей в отраслевых здравницах. «Адресная, индивидуальная работа по информированию о существующих мерах поддержки ведётся с каждым сотрудником », – подчеркнула Татьяна Коваль.


Опыт и знания

Закреплению железнодорожников на своих рабочих местах и повышению вовлечённости в решение производственных задач помогает и система наставничества. В РЖД действует Положение об адаптации работников, акцент в котором сделан на отборе наставников. Так, кандидаты в наставники должны иметь стаж работы по конкретному направлению от трёх лет, у них не должно быть нареканий и дисциплинарных взысканий со стороны руководства за последний год, кураторы должны обладать развитыми корпоративными компетенциями, а также способностями к установлению доверительных отношений, потребностью и умением помогать коллегам, делиться своим опытом.

В ЦДИ выстраиваетсясистема сквозного наставничества: студент – молодой специалист – молодой руководитель – руководитель-наставник. Целью создания такой системы является формирование механизма взаимодействия руководителей и работников от центрального уровня управления до уровня структурных подразделений дирекций для передачи управленческого опыта, ускорения процессов приобщения к корпоративной культуре, адаптации, развития корпоративных и профессиональных компетенций, повышения эффективности при выполнении трудовых обязанностей. Наставниками выступают руководители всех уровней управления ЦДИ, обладающие высокой мотивацией к передаче управленческого опыта и профессиональных знаний подопечным в рамках реализации системы сквозного наставничества.

Для наставников ЦДИ и их будущих подопечных (студентов отраслевых вузов, обучающихся по договорам о целевой подготовке) в 2019 году на площадках отраслевых вузов были организованы Форумы поколений. В этом году с 3 ноября по 11 декабря из-за пандемии новой коронавирусной инфекции мероприятие проходит в режиме онлайн. В нём принимают участие 673 наставника и 1737 студентов – целевиков транспортных вузов со всей страны.
«Цель мероприятия – создание возможности для выстраивания диалога между действующими и будущими сотрудниками компании. Повышение вовлечённости и информированности студентов о льготах и гарантиях в РЖД, молодёжной политике и возможностях развития», – пояснила Татьяна Коваль.


Больше возможностей

В РЖД внедряют и новые формы нематериального поощрения для повышения мотивации сотрудников. Так, с этого года в Коллективном договоре компании (см. справку) предусмотрен так называемый бонусный соцпакет.
«Это элемент социального пакета, который введён для того, чтобы поощрить сотрудников за активную общественную деятельность и жизненную позицию, личный вклад в эффективность деятельности компании, участие в корпоративных проектах ОАО «РЖД» и профсоюза», – поясняют в Департаменте социального развития (ЦСР) ОАО «РЖД».

Предполагается, что железнодорожникам будут начисляться баллы за участие в волонтёрском движении, за получение призовых мест на спортивных соревнованиях, достижения в рационализаторской деятельности, за работу общественным инспектором по безопасности движения или уполномоченным по охране труда. В результате работник сможет накопить некое количество бонусных баллов на условном лицевом счёте. После этого их можно будет потратить на элементы нематериальной мотивации. Это будет какая-то эксклюзивная сувенирная продукция или прохождение курсов и тренингов, добавляют в ЦСР.

Пилотный проект по внедрению бонусного пакета в настоящее время отрабатывается на Северной дороге.


Все средства хороши

Руководитель консалтинговой компании Visotsky Consulting Александр Высоцкий считает, что нематериальные инструменты мотивации востребованы только тогда, когда денежное вознаграждение закрывает базовые потребности сотрудника.
«Если же мы говорим о ситуации, когда сотрудники находятся в равноценном обмене с компанией и получают достойные деньги за качественно выполненную работу, то нематериальная мотивация действительно работает и повышает эффективность всей команды», – подтверждает эксперт.

Отметим, что консалтинговая компания Coleman Services в октябре-ноябре этого года провела социологическое исследование о мотивационных аспектах в управлении персонала. Всего было опрошено более 1 тыс. сотрудников российских предприятий.

Большинство опрошенных работников (82%) ожидают от работодателей в первую очередь материальную поддержку. Наиболее действенным видом материального поощрения работники назвали премирование за особые достижения (34%). Для 18% специалистов ценно и важно нематериальное поощрение. При этом больше всего люди ценят обучение. Также работникам хотелось бы услышать личную похвалу руководства компании или получить публичную благодарность (13%).
«В качестве результата от оказываемой поддержки сотрудники отмечали ощущение стабильности (37%), рост доверия к руководству компании (26%) и уверенность в будущем компании (22%)», – пояснил «Пульту управления» представитель Coleman Services Михаил Кирьянов.

Виталий Маслюк


Главным инструментом регулирования отношений в социальной сфере между компанией и её работниками является Коллективный договор ОАО «РЖД». Коллективный договор, расчитанный на 2020–2022 годы, предполагает несколько пакетов льгот. Базовый (он финансируется компанией и доступен всем работникам), пакет с долевым участием (набор льгот, софинансируемый компанией и работниками), компенсируемый социальный пакет (КСП), который предоставляет отдельным категориям работников возможность компенсировать в пределах определённого лимита свои затраты на социальные услуги, включённые в утверждённый перечень.
Колдоговор закрепляет не только права, но и обязанности сотрудников компании – они должны качественно и ответственно выполнять производственные задания и обеспечивать рост эффективности работы компании.