Индивидуальный подход

Согласно результатам исследования «Международные тенденции в сфере управления персоналом – 2020» консалтинговой компании Deloitte, более 75% из 9 тыс. опрошенных руководителей считают управление знаниями главным приоритетом HR-политики своих предприятий.

По мнению респондентов, постоянное развитие сотрудников – это гарантия стабильности бизнеса в быстро меняющемся мире. Но глобальные изменения влияют и на саму систему корпоративного образования. Яркий пример тому – пандемия COVID-19, ставшая акселератором цифровизации сферы обучения. Сегодня компании активно ищут и пробуют новые подходы к обучению персонала, и это неудивительно, ведь грамотное следование образовательным трендам является реальным средством улучшения бизнеса, а не напрасной тратой времени и бюджета.

На сегодняшний день существует целый ряд исследований, посвящённых будущему развитию образования. Правдивость некоторых из них уже подтверждена на практике. Так, в марте 2014 года консалтинговая компания NRG провела «Форсайт корпоративного обучения – 2024», в котором приняли участие 100 экспертов, в числе которых были бизнес-тренеры, HR-специалисты и руководители крупных международных компаний. Они выделили семь ключевых трендов корпоративного образования будущего: акцент на развитии сильных сторон, талантов; увеличение роли смыслов и предназначения в обучении и повышении вовлечённости сотрудников; научный подход к обучению (обучение – не передача набора знаний, а изменение поведения); внимание к нейрофизиологии (работа с мозгом обучающегося; разрушение старых привычек и методов, а также освоение нового); баланс между «обучением как проектом» и «обучением как событием»; «подтягивающее» и непрерывное обучение; новые акценты в обучении и развитии лидеров.

В 2018 году участники Международной конференции ATD-2018 резюмировали: рынок T&D (Training and Development, или обучение и развитие персонала) находится в состоянии переживания как раз тех трендов, которые были обозначены экспертами в 2014 году. И эти образовательные траектории будут только усиливаться.

Между тем многие исследователи настаивают: корпоративное обучение находится не в вакууме, оно тесно связано с общемировыми событиями и тенденциями, предугадать которые крайне сложно и порой невозможно. Так, в 2020 году на глобальное общественное и экономическое развитие оказала влияние пандемия новой коронавирусной инфекции. В этой связи значительные изменения произошли и в сфере образования.
«После запрета на face-to-face-взаимодействие встал выбор: либо мы учимся в дистанционном формате, либо в моменте не учимся никак, ставим наше взаимодействие на паузу. Это подтолкнуло компании вплотную заняться темой внедрения инноваций в систему обучения, – подчеркнула заместитель первого проректора НИУ ВШЭ Наталья Шумкова. – Самая большая ошибка, которую можно совершить, – это напрямую перевести контент для очных занятий в дистанционный формат. Здесь нужны принципиально другие технологии взаимодействия с аудиторией. Но понимание того, что учиться можно либо дистанционно, либо никак, помогает выходить из привычных моделей обучения».

Дистанционное обучение – главный и самый актуальный тренд в образовании. «Собственно, это давний тренд. Но сейчас в онлайн ушли даже те, кто туда не собирался в ближайшее время или не хотел в принципе, – рассказала заместитель директора по обучению и развитию персонала IT-компании ICL Services Оксана Томилец. – Наша компания работает на международном рынке, и изучение сотрудниками английского языка – рабочая необходимость. До пандемии обучение проходило в очном формате. С уходом на «удалёнку» мы перенесли языковые курсы в онлайн (площадкой стала платформа MS Teams). График занятий не изменился – три раза в неделю по два часа. А вот география участников заметно расширилась».

По мнению Оксаны Томилец, в условиях всеобщей «перекормленности» онлайн-контентом требуется вкладывать больше усилий как в саму учебную онлайн-программу, так и в вовлечение работников в дистанционный процесс обучения.
«Более пристальное внимание сейчас уделяется всем техническим деталям – повысились требования к онлайн-платформам, наличию встроенных и интегрируемых инструментов. Пересматриваются критерии оценки эффективности работы тренера и группы – динамика онлайн-группы отличается от динамики офлайн-группы, и здесь нужны особые тренерские навыки, поскольку одной харизмы уже недостаточно», – отметила она.

Меняются и сами форматы корпоративного обучения. «Если на стыке 2019–2020 годов все компании смотрели в сторону Blended Learning (смешанное обучение, включающее очный, дистанционный и самостоятельный формат, а также внутреннее и внешнее обучение), то сейчас на первый план выходит Micro Learning (микрообучение), – рассказала директор по работе с людьми РГС Банка Екатерина Васильева. – Становятся популярными короткие обучающие форматы, так как люди стремятся тратить минимум времени на изучение материала и максимально быстро достигать результата. В обучении становятся важными контент, смысл, применимость и скорость, а также происходит его индивидуализация. Фокус с массовой обязательной обученности меняется на достижение эффективности обучения здесь и сейчас».

В РГС Банке для «продающих» сотрудников в пилотном режиме запущено образовательное мобильное приложение с быстрыми обучающими форматами. Также создан обучающий проект Clever Club, который даёт возможность сотрудникам получать полезные и актуальные знания в формате Micro Learning от экспертов в определённых областях, делиться экспертизой и знаниями с коллегами внутри организации, обсуждать наиболее актуальные темы. «Помимо этого мы разработали специальный проект для наших сотрудников – блог о саморазвитии Step by Step, где каждый может найти тот или иной полезный инструмент для самостоятельного развития и обучения. Блог мы регулярно пополняем анонсами книг, курсов, фильмов, видео и подкастов по различным тематикам и направлениям», – подчеркнула Екатерина Васильева.

Ключевой навык будущего – уметь быстро учиться. Соответственно, компании продолжат развивать короткие форматы обучения, считает основатель образовательного сервиса courseburg.ru Александр Альхов: «В последнее время корпоративные клиенты заказывают у нас и наших партнёров локальные короткие курсы по узким темам, чаще всего связанным с цифровой трансформацией компании и гибкими методами управления командами, а также по маркетинговым инструментам и инструментам увеличения продаж. Эра стабильных бизнес-процессов и обычных карьер прошла. Поэтому основной тренд – это гибкое персонализированное обучение под конкретную задачу».

Ещё один образовательный тренд – индивидуализация обучения.
«Можно предположить, что корпоративное обучение будет всё больше становиться персонализированным. На смену стандартным базовым курсам приходят персональные продукты, учитывающие потребности работодателя и запросы сотрудника. Люди будут тратить меньше времени на поиск информации, система будет сама вычислять, что необходимо изучить и как встроить это в рабочий процесс», – рассказал специалист по отбору и развитию персонала, основатель карьерных онлайн-сервисов TestOnJob.ru и MyResume.ru Борис Сысоев.

Что касается самих корпоративных университетов, то их роль будет только усиливаться. «Количество корпоративных университетов будет расти, а спрос на свободных тренеров-фрилансеров снижаться. Сегодня уже недостаточно проводить тренинги или оплачивать специалистам курсы. Основной задачей становится создание собственной обучающей экосистемы, в которой каждый будет осознавать себя элементом большого целого и полученные навыки будут адаптированы под цели компании. Обучение становится не разовым актом, а непрерывной частью рабочего процесса. Преподавателям со стороны справиться с такой задачей сложно, поэтому всё больше работодателей приходят к необходимости создания собственных корпоративных институтов. Это стало основным трендом времени», – уверен Борис Сысоев.

При этом слушатели корпоративных университетов будут больше заинтересованы в программах, повышающих мобильность внутри компаний.
«Очень часто эта мобильность – не просто возможность карьерного перемещения. Новые навыки, например по Data Science или Java-разработке, могут помогать в реализации собственной функции сотрудника, – отметил во время недавней онлайн-конференции РБК «Корпоративное образование – 2020: тренды и инструменты развития компаний» проректор Корпоративного университета Сбербанка Игорь Баранов. – Очень важно дать слушателям возможность осваивать новые инструменты и немедленно проверять их на реальных кейсах».

Юлия Антич


Мария Савина,
заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»:
0
– Сегодняшние подходы к дистанционному обучению в ОАО «РЖД» формируются на основе комбинации нескольких глобальных трендов из мировых практик корпоративного обучения. Мы их не просто заимствуем, а адаптируем к особенностям нашей большой компании.
Один из прижившихся трендов в электронном обучении – микрообучение. Современные дистанционные курсы обычно не выходят за рамки одного часа. Как правило, у слушателя уходит 20–40 минут на прохождение одного курса. Это позволяет гибко встраивать обучение в рабочий график или личное время.
В компании активно используется мобильное обучение. Система дистанционного обучения (СДО) и сами курсы технически адаптированы под обучение с использованием смартфонов и планшетов.
В последнее время мы привлекаем к созданию обучающих дистанционных курсов самих сотрудников ОАО «РЖД». Это ещё один важнейший современный тренд в корпоративном обучении – User Generated Content in Learning (UGC), или обучающий пользовательский контент. Первыми в эту работу включились сотрудники Департамента управления персоналом. Они разработали и в октябре выложили в свободный доступ девять дистанционных курсов, которые помогут специалистам по управлению персоналом подтянуть свои навыки и профессиональные компетенции. В учебных материалах рассматриваются практические вопросы работы с персоналом: от планирования потребности подразделения в работниках и нюансов оценки сотрудников по системе Единых корпоративных требований к персоналу до цифровизации кадрового делопроизводства и организации обучения руководителей и специалистов.
Благодаря экспертным знаниям наших коллег, участвующих в создании курсов, акцент делается не на теорию, а на обучение работника конкретным рабочим действиям. Благодаря моделированию ситуаций из рабочей практики слушатели осваивают те знания и навыки, которые необходимы им в ежедневной работе.
Дистанционные курсы – это преимущественно асинхронное обучение (слушатели сами выбирают время для получения знаний). Однако очень важно включать и живое общение, дополняя дистант вебинарами. Тандем синхронного и асинхронного форматов позволяет существенно повышать эффективность обучения за счёт вовлечения слушателей во взаимодействие друг с другом и преподавателями. Данный формат эффективно реализуется в отдельных образовательных программах Корпоративного университета РЖД.