Находятся в поиске

Рынок труда, просевший во время первой волны пандемии, начинает оживать, несмотря на непростую эпидемиологическую обстановку. В сферах логистики и транспорта, IT-технологий, химической и топливной промышленности компании постепенно возвращаются к докризисным планам подбора персонала. Однако коронакризис и развитие удалённых форматов привели к трансформации привычных схем найма – границы между региональными рынками труда стираются, при этом ускоряются автоматизация и роботизация рекрутинга. Когда подбирать сотрудников будет искусственный интеллект и почему его возможности небезграничны, выяснил «Пульт управления».


Работа без границ

Большинство компаний из-за ситуации с коронавирусом продолжает работать в удалённом формате и планирует сохранить такой режим как минимум до конца 2020 года. Как показал опрос сервиса «Битрикс24», продлить «удалёнку» для защиты сотрудников готовы 73% российских работодателей. В ОАО «РЖД», например, решили оставить работать из дома до 1 февраля 2021 года порядка 110 тыс. сотрудников, не занятых в перевозочном процессе и способных выполнять свои функции дистанционно.

Аналогичная тенденция наблюдается и в других странах, где тон задают крупнейшие международные корпорации – Google, Uber, Airbnb, Microsoft. Эти гиганты уже объявили, что их сотрудники продолжат работать удалённо до лета 2021 года, а часть из них может остаться на «удалёнке» на постоянной основе.

Массовое распространение дистанционных форм труда привело к тому, что работодатели обратили более пристальный взгляд на соискателей из других регионов. Руководитель направления «Подбор постоянного персонала» консалтинговой компании Coleman Services Олеся Мурашова отметила, что в последние месяцы в фирму поступает большое количество запросов от клиентов из Москвы на проведение региональных исследований кадрового рынка и зарплат в субъектах РФ. «Если в первое время после вынужденного перевода офисных сотрудников на удалённую работу часть компаний испытывала технические трудности, другая часть – трудности психологического плана, то по прошествии нескольких месяцев все полностью адаптировались к работе в новом формате. И сейчас работодатели с головными офисами в Москве готовы принимать кандидатов из других городов для работы дистанционно, причём не только IT-специалистов, для которых «удалёнка» уже давно является нормой», – пояснила Олеся Мурашова.

Запрос работодателей на приём удалённых сотрудников совпал с ростом спроса на такой формат со стороны самих соискателей. Генеральный директор IT-компании Omega Алексей Рыбаков заметил, что после вынужденной работы из дома многие задумались о том, есть ли на самом деле границы на рынке труда. «Теперь выбор не ограничивается своим городом – возможно работать на любую компанию, пусть даже она находится за тысячи километров. Для работодателей это вызов: небольшие компании вынуждены тягаться с крупными за специалистов и использовать всё более конкурентоспособные офферы», – уточнил он.

Пока компании приспосабливаются к новым реалиям и обновляют стратегии подбора персонала. О том, что процесс трансформации ещё не завершён и не все механизмы отлажены, говорит некоторое замедление закрытия вакансий в целом по рынку, которое сегодня фиксируют эксперты компании Coleman Services. По их оценкам, подбор сотрудников на позиции начального уровня в данный момент занимает в среднем 20 дней, 80 дней – для вакансий среднего уровня и вдвое больше уходит на поиск кандидатов на руководящие должности. Чтобы ускорить этот процесс, компании развивают технологии удалённого подбора кадров и прибегают к помощи искусственного интеллекта (ИИ).


Робот-рекрутер

Ещё некоторое время назад самой удобной площадкой поиска соискателей считались специализированные рекрутинговые сайты, например superjob или hh.ru. Они и сейчас востребованы, но работодатели увидели альтернативные площадки для встречи с потенциальными сотрудниками – это социальные сети, Telegram-каналы и профессиональные сообщества, заметила руководитель кадрового агентства Good people Людмила Бабешко. «Если раньше по некоторым вакансиям легче было найти кандидатов на job-сайтах, то теперь приходится искать кандидатов по сторонним ресурсам, много переписываться в Сети с потенциальными кандидатами. Более распространённым стал прямой поиск», – говорит PR-менеджер кадрового агентства уникальных специалистов «КАУС» Александра Обшатко.

Один из перспективных, по мнению консалтеров, каналов продвижения вакансии в соцсетях – stories. Совместный опрос ResearchMe и Worki показал, что 39% соискателей используют социальные сети для поиска работы. При умелой настройке, применении хештегов, геолокации и интерактивного контента в «сторис», по статистике, можно получить до 20% прямых откликов от общего числа просмотров, то есть на вакансию может откликнуться практически каждый пятый соискатель.

Одновременно с расширением спектра поиска кадров работодатели пытаются сделать процесс подбора менее трудоёмким, поэтому передают эту функцию роботам. Современные автоматизированные системы способны оперативно анализировать тысячи резюме и оценивать квалификацию соискателей. К примеру, робот «Вера», услугами которого в разное время пользовались PepsiCo, «Ростелеком», МТС и Альфа-Банк, подбирает подходящие под требования вакансии резюме, обзванивает соискателей и проводит с ними видеоинтервью, анализируя ответы и эмоции кандидата. Затем запись собеседования направляется работодателю. Другая умная программа – CleverStaff – также самостоятельно ищет на рекрутинговых сайтах подходящих кандидатов. И это, как считается, не предел возможностей таких систем. «Знаю несколько компаний-разработчиков, которые хотят уже в ближайшее время выпустить программы, умеющие не только искать кандидатов по параметрам, а ещё и делать сравнительный анализ и выбирать более подходящего. Она позволит находить не просто сотрудников, а единомышленников. Поэтому вполне возможно, что в скором времени компаниям рекрутер в чистом виде уже не понадобится», – считает Людмила Бабешко.

В ближайшие пять лет, по оценке аналитиков, около 45% компаний в мире могут полностью автоматизировать рекрутинг массового персонала. Особенно этот тренд заметен в сфере ретейла. В «Ленте» робот-рекрутер обзванивает соискателей и проводит их первичную оценку по ключевым требованиям, затем подходящих кандидатов он переводит на оператора call-центра, с неподходящими – прощается. «Пятёрочка» с помощью ИИ, отслеживающего горящие вакансии, укомплектованность штата и расположение магазинов, за несколько месяцев в 1,5 раза сократила время найма работников массовых профессий, причём треть кандидатов устраиваются в день обращения.

К слову, роботы помогают не только работодателям, но и соискателям. Недавно стало известно, что голосовой помощник «Алиса» научился подбирать пользователю список подходящих вакансий из базы сайта Работа.ру, а в перспективе, как предполагается, сможет создавать и резюме.

Однако у искусственного интеллекта тоже есть слабые места, а его возможности в рекрутинге пока ограничены, признают эксперты. В тех случаях когда нужно провести глубинное интервью, чтобы, в частности, измерить управленческие компетенции или подобрать уникальных специалистов, роботы проигрывают человеку, поскольку не обладают его эмпатией, пока не способны импровизировать, а качество их оценок личности кандидата вызывает вопросы. В 2019 году робота-рекрутера впервые обвинили в предвзятости и необъективности. Американские правозащитники отметили, что при вынесении вердикта о пригодности человека на должность искусственный интеллект, который, по идее, должен был оценивать навыки, способность к обучению и стрессоустойчивость, отсеивал кандидатов по другим причинам, например по гендеру.
«Не сможет робот отслеживать те детали, которые замечает живой человек. Вдобавок ему не удастся замотивировать потенциального сотрудника. И продать вакансию у него не получится», – считает Александра Обшатко.

Алексей Рыбаков также сомневается, что функцию рекрутинга можно будет полностью роботизировать: «В любом случае функция HR в организации – это про человеческие отношения. На данный момент цифровизация HR-процессов не может заменить человека, но может помочь организациям со штатом в тысячи человек».


Диалог на расстоянии

Видеособеседования с роботами пока всё-таки исключение, чем правило. Зато сам формат проведения интервью с соискателями по видеосвязи, который до ситуации с коронавирусом также встречался не так часто, сейчас становится практически неотъемлемой частью найма.

Эксперты выделяют два типа онлайн-интервью. Первый – это видеозвонок через мессенджер и непосредственное общение с работодателем; второй – видеозапись ответов на заранее присланные вопросы: так часто отбирают специалистов на очень конкурентные позиции, где соискателей много, а для принятия решения обязательно нужен визуальный контакт, поясняют эксперты кадрового агентства ProPersonnel. «На онлайн-интервью есть возможность задать неожиданные вопросы, например внезапно проверить способность говорить на иностранном языке, но технические сбои могут сорвать собеседование. Видеозапись удобна тем, что кандидат заранее знает, о чём его спросят, но реакции собеседников он не увидит», – уточнили в ProPersonnel.

Как правило, работодатели отдают предпочтение собеседованиям в онлайн-режиме, а не видеозаписям, поскольку в этом случае сохраняется формат классического собеседования: соискатель слышит все вопросы впервые, время на ответ ограничено, возможность перезаписи ответов исключена. Однако есть и сложности. Во-первых, чтобы не только оценить кандидата, но и заинтересовать его работой в компании, рекрутерам нужно уметь удерживать внимание собеседника в дистанционном диалоге, а это особая компетенция. Во-вторых, технологии ещё не позволяют полноценно заменить реальное общение. В Центре международной безопасности и сотрудничества Стэнфордского университета до сих пор не могут однозначно ответить, могут ли люди оценить поведение собеседника онлайн на том же уровне, что и при живом общении. Как показали исследования, при личном общении собеседник, как правило, вызывает больше симпатии и доверия.


Единая база кандидатов

В ОАО «РЖД» внимательно следят за трендами в сфере рекрутинга и ставят задачу создать современный маркетплейс – электронную площадку, где будут собраны все вакансии, а у соискателей появится возможность откликнуться на них. Эта база будет находиться в ведении рекрутинговых центров – первые из них летом этого года открылись на полигонах Свердловской, Приволжской и Северной дорог. Они уже взяли на себя поиск кандидатов и их первичную оценку, по результатам которой по каждой вакансии составляется шорт-лист наиболее подходящих соискателей. Потом этот список передаётся в само подразделение для принятия решения.

Эффект от работы рекрутинговых центров в компании уже увидели. По словам заместителя начальника Свердловской дороги по кадрам и социальным вопросам Дмитрия Романенко, благодаря тому, что рекрутеры персонально ведут каждого кандидата, удаётся нейтрализовать риск его потери на промежуточных этапах. Кроме того, централизация функции рекрутинга позволила сформировать единое входное окно для кандидатов и единую базу соискателей, что позволяет в любой момент на открытую позицию собрать пул кандидатов и оперативно направить их на собеседование.
«Уже сейчас можно говорить о первых результатах деятельности отдела по подбору персонала. Во-первых, мы сформировали единую базу кандидатов – более 2 тыс. человек. Во-вторых, удалось увеличить в два раза «воронку» кандидатов на одну вакансию – сейчас у нас в среднем четыре кандидата на позицию, тогда как до запуска рекрутингового центра было один-два кандидата на вакансию, – отметила Наталья Жованик, заместитель начальника Северной дороги по кадрам и социальным вопросам. – Заказчики отмечают, что полностью удовлетворены качеством подбора по закрытым позициям. Еженедельно количество заявок на подбор увеличивается в среднем на 16%, что говорит о заинтересованности подразделений и их готовности взаимодействовать с отделом по подбору персонала».

С момента старта проекта закрытие вакансий на пилотных полигонах ускорилось на 20%, на 30% увеличилась «воронка» кандидатов на одну вакансию. Проанализировав эти результаты, в ОАО «РЖД» приняли решение тиражировать пилотный проект на сеть и открыть рекрутинговые центры на всех дорогах.

Мария Абдримова