Точка кипения

Рынок труда постоянно меняется. Даже представителям традиционных профессий нужно отвечать вызовам времени, а для этого требуется гибкость мышления, способность и желание обучаться на протяжении всей жизни. Эти и другие умения объединяются под общим названием метакомпетенции (soft skills, или универсальные компетенции). В сложившихся условиях перед университетами стоят две главные задачи: сохранить профессиональную подготовку и дать студентам компетенции XXI века.

Метакомпетенции – это важные свойства личности, которые помогают реализоваться в любой сфере деятельности. Психологи и социологи включают в это понятие способность адаптироваться к изменяющейся среде, креативность, готовность учиться и переучиваться, отбирать и использовать в своей работе новую информацию и технологии.

Считается, что метакомпетенции рождаются в среде работодателей – именно они предъявляют требования к соискателям. Как отметил во время недавней дискуссии «Универсальные компетенции: чему и как учить в современном университете» на форуме «Транспортное образование и наука» начальник Управления развития профессионального образования РУТ (МИИТ) Алексей Овчинников, бизнес разработал уже несколько десятков классификаций soft skills.
«Свои классификации разработали транспортники, IT-специалисты, представители банковской сферы и так далее. И нет ни одной классификации, которую бы представили университеты», – подчеркнул он.

Так, например, в Сбербанке в 2016 году разработана модель компетенций, которая основана на навыках XXI века и учитывает стратегические направления развития банка. Модель содержит шесть компетенций: клиентоцентричность (глубокое понимание потребностей клиентов и построение доверительных, долгосрочных отношений); решение проблем и системность мышления (способность решать проблемы, мыслить системно и критически, иметь когнитивную гибкость); управление результатом и ответственность (способность достигать результата, основываясь на дизайн-мышлении); инновационность и digital skills (умение идти на обдуманные риски, участвовать в развитии трендов и технологий); развитие командного духа и сотрудничество (умение взаимодействовать с коллегами и строить команды, быть приверженным принципам Agile); управление собой (эмпатия, навыки коммуникации, управления энергией, умение разрешать конфликты).

Своя модель компетенций есть и в ОАО «РЖД». С этого года в связи с изменениями на рынке труда в отрасли действует её обновлённая версия. Модель содержит восемь ключевых компетенций, объединённых в три блока. Они указывают, на что должен ориентироваться каждый работник, чтобы компания развивала бизнес, какие процессы ему нужно обеспечивать, чтобы добиться цели, и какими качествами он должен обладать для успешных действий.
«За последние два года профессиональная сфера сильно изменилась. Сейчас крайне востребованной является компетенция, связанная с умением и желанием работника нести ответственность за своё поведение и за рабочий результат, – отметил заместитель начальника Департамента управления персоналом Александр Збарский. – Также важны такие компетенции, как инновативность, клиентоориентированность, организация рабочего процесса, забота о сотрудниках, эффективная коммуникация и командная работа».

Железнодорожники должны обладать и комплексным критическим мышлением. «В мире общедоступной информации велика вероятность столкнуться с непроверенными, недостоверными фактами. Поэтому крайне важно фильтровать все поступающие сведения, уметь их проверять и искать первоисточник», – подчеркнул Александр Збарский.

Как показывает практика крупных компаний, на первый план сейчас выходят digital-компетенции, зародившиеся в IT-сфере. «Период вынужденной изоляции, вызванный пандемией COVID-19, показал несостоятельность некоторых общепринятых метакомпетенций. Например, оказалось, что эффективной является не только командная работа, но и индивидуальная из дома. В то же время актуальными стали digital-компетенции – цифровая грамотность, умение взаимодействовать в цифровой среде. Это главный вызов времени, – подчеркнул декан факультета информационных технологий Московского политехнического университета (Московский Политех) Андрей Филиппович. – Несколько лет назад было озвучено мнение, что в будущем те, кто не способны к программированию, будут считаться людьми с ограниченными возможностями и общество будет о них заботиться. И это будущее уже наступило. Только вот никто о нас не заботится в этом плане, и повышать свою цифровую грамотность необходимо самостоятельно».

В условиях действующих в компаниях моделей компетенций образовательным учреждениям остаётся только играть по их правилам: оперативно реагировать на запросы потенциальных работодателей и на их основе редактировать учебные планы. Но и здесь возникает проблема – как изменить модель обучения, если нет наглядного ориентира?
«Университеты и школы никогда прежде не занимались развитием универсальных компетенций. И даже наметившаяся в последние годы тенденция внедрения в учебные программы соответствующих курсов не спасает ситуацию – начальное, среднее и высшее образование пока ещё не ориентировано на привитие soft skills. Преподаватели просто не понимают, как выстроить этот процесс», – добавил Алексей Овчинников.

Пока процесс выстраивания обучения на основе метакомпетенций не «встал на рельсы», некоторые вузы предпринимают попытки наладить его локально. Так, например, в Московском Политехе активно развивается проектная деятельность – студенты, объединившись в группы, занимаются разработкой конкретных проектов. «В результате удаётся отточить навыки командной работы, коммуникации, ответственности, креатива, – подчеркнул Андрей Филиппович. – Конечно, преподаватели оценивают не компетенции студентов, а их проекты. Но надо понимать, что разработать хороший проект невозможно без развития тех навыков, которые я перечислил выше».

Ещё одна успешно реализованная идея Московского Политеха – изменение формата дисциплины «Русский язык и культура речи». На примерах выступлений известных спикеров (в частности, участников TED-конференций, которые делятся своим опытом в различных сферах) университетские преподаватели разбирали удачные приёмы и типичные ошибки в сфере устной презентации. «Мы исходили из того, что на момент поступления в вуз абитуриенты должны знать правила грамматики, пунктуации и так далее. А необычный формат изучения привычной дисциплины очень понравился студентам. Поэтому мы пошли дальше и для преподавания таких предметов, как история и философия (на которых слушатели чаще всего откровенно скучают), пригласили харизматичных спикеров, которые нетривиально проводят занятия», – рассказал Андрей Филиппович.

Как отметил руководитель проекта «Атлас новых профессий» Агентства стратегических инициатив Дмитрий Судаков, преподаватели сами должны обладать метакомпетенциями, чтобы эффективно обучать студентов.
«Многие педагоги не приемлют, чтобы студент вступал с ними в спор по вопросам изучаемого материала. Между тем спорить и дискутировать, чтобы найти истину, – это нормально и правильно. В работе навык отстаивания своей позиции, нахождения верного решения путём переговоров крайне важен, – уверен он. – Ключевая компетенция, которую преподаватели должны дать студентам, – это умение быстро учиться. Никто не знает, каким будет мир даже через 10 лет, сколько врачей, инженеров и программистов понадобится для развития общества и экономики. И поэтому сотрудники при необходимости должны уметь оперативно осваивать ту или иную функцию, получать ту или иную компетенцию».

По мнению представителей сферы образования, даже если в учебных заведениях студенты начнут активно осваивать метакомпетенции, непонятно как и чем их измерять. «В образовательных учреждениях обязательна система оценки. Иначе как отследить, совершенствует студент свои знания или нет? Но как оценить, например, освоение компетенций «самостоятельность» и «ответственность»? Таких критериев пока нет, а если появятся – насколько объективными они будут?» – заметил Алексей Овчинников.

Между тем в ОАО «РЖД» эта проблема решена: руководители стратегического и тактического уровня должностей проходят процедуру оценки компетенций в Корпоративном университете РЖД методом ассесмент-центра, другие работники – на своих предприятиях на основе тестирования, по результатам которого можно наглядно увидеть, какая компетенция «западает».

Подтянуть и развить необходимые компетенции действующие работники компании могут в Корпоративном университете РЖД. «Поскольку сотрудники могут пойти на повышение или перейти от одного уровня должности к другому, процесс их развития и обучения непрерывен», – рассказал заместитель директора Корпоративного университета РЖД Андрей Шобанов.

С этого учебного года оценку корпоративных компетенций в ОАО «РЖД» проходят и выпускники железнодорожных специальностей – на данный момент её прошли уже 2188 человек. Оценка показала, что их мягкие навыки развиты на достаточном уровне: средний балл составил 1,47 (для сравнения: для зачисления в базовый резерв компании порог для кандидатов составляет 1,42).

По мнению Андрея Шобанова, студентам уже на 4–5-м курсе стоит детально ознакомиться с моделью корпоративных компетенций ОАО «РЖД», чтобы понять, насколько они соответствуют требованиям и ожиданиям компании, и в соответствии с этим выстроить свой индивидуальный план развития. «Важно заниматься саморазвитием, в частности читать соответствующую литературу. Также в помощь различные программы и активности, проводимые компанией в области взаимодействия с учебными заведениями», – подчеркнул он.

Корпоративный университет РЖД в последние годы активно сотрудничает с отраслевыми вузами. Так, с 2018 года некоторые ГУПСы подключились к его образовательной франшизе – они получили право проводить обучение по программе «Корпоративный лидер: основы управленческой эффективности» (это первая ступень системы корпоративного обучения руководителей компании).
«Пока по франшизе обучаются только действующие сотрудники линейных подразделений компании. Но в будущем мы планируем подключить к ней и студентов-целевиков. Для этого вузовским преподавателям необходимо будет пройти специализированное обучение, так как дать студентам soft skills в традиционном лекционном формате невозможно, для этого нужно проводить специальные тренинги, моделировать производственные и управленческие ситуации», – отметил Андрей Шобанов.

Поскольку университеты достаточно тяжело и долго перестраивают складывавшиеся десятилетиями консервативные модели обучения, на рынке образовательных услуг начали появляться различные некоммерческие организации и проекты. Они предлагают слушателям быстро отточить мягкие навыки.

Так, например, при поддержке Агентства стратегических инициатив в городах открываются «Точки кипения» – коворкинг-центры или развивающие пространства для совместной работы над проектами будущего. «Там каждый может организовать независимое и бесплатное образовательное событие или принять в нём участие. Вовлечение лидеров и талантов даёт возможность участникам быстро тестировать прорывные идеи, собирать проектные команды, оттачивать необходимые навыки», – рассказал Дмитрий Судаков.

Развивающие мероприятия для школьников и студентов проводит АНО «Россия – страна возможностей». Среди них – кубок «Управляй!», олимпиада «Я – профессионал», конкурсы «Большая перемена» и «Мой первый бизнес», проект «РДШ – Территория самоуправления». В форматах хактанов и интервью участники этих активностей совершенствуют такие навыки, как командная работа, коммуникабельность, активность, лидерские качества.
«Также есть онлайн-проекты, например «Курилка Гутенберга» и Arzamas. Да, они больше просветительские, однако благодаря тому, что информация на этих ресурсах подаётся не скучно, а интересно, у пользователей формируются такие компетенции, как любознательность, познавательная активность. И это тоже важно», – подчеркнул Дмитрий Судаков.

Юлия Антич