Домашняя работа

В июле Госдума в первом чтении одобрила законопроект «О внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной и удалённой работы». Ожидается, что документ пройдёт все инстанции до конца года, чтобы изменения вступили в силу уже с 1 января 2021 года.

Массовый переход на удалённый режим работы во время пандемии COVID-19 выявил противоречия между реальными процессами в сфере труда и российским трудовым правом. Как показала практика, многие положения Трудового кодекса РФ, регулирующие дистанционный труд, устарели, сложны в применении и не позволяют использовать все возможности дистанционного формата. Эта ситуация подтолкнула представителей органов власти пересмотреть нормативы об «удалёнке». «Пульт управления» узнал, как изменятся правила игры для тех, кто трудится удалённо, и что думают представители бизнеса о поправках в Трудовой кодекс.


Три формата «удалёнки»

Законопроект об удалённой работе, подготовленный группой депутатов и сенаторов во главе с председателем Госдумы Вячеславом Володиным и председателем Совета Федерации Валентиной Матвиенко, по задумке его авторов, должен отменить избыточное регулирование в этой области и закрепить новые права и обязанности работодателей и работников. Самая большая проблема действующих положений, как признали разработчики поправок, – недостаточная гибкость и ограниченные возможности применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.
«Несмотря на то что Трудовой кодекс и ранее содержал положения о дистанционной работе, на практике данный вид трудовых отношений встречался очень редко (по данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети Интернет. – Ред.). А до момента введения карантинных мер трудовое право вообще не предусматривало временного дистанционного режима работы», – заметила адвокат адвокатского бюро CTL Надежда Петриди.

Российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удалённый режим работы на время пандемии. Действующий ТК РФ предусматривает возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ). Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в таких случаях, под которые ситуации эпидемии не подпадают, говорится в пояснительной записке к законопроекту.

В связи с этим работодатели, как отметила Надежда Петриди, оказались в правовом вакууме с момента введения ограничительных мер: как оформить перевод работника на «удалёнку», каким образом определить рабочее время и как его оплачивать? В итоге работодатели действовали во многом по своему усмотрению. Для уведомления работника, к примеру, использовались электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удалённой работы и местонахождение удалённого рабочего места. «Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством», – отмечается в пояснительной записке.

В обновлённый Трудовой кодекс депутаты предлагают включить три формата удалённой работы: постоянная дистанционная работа, временная дистанционная работа и комбинированная работа, когда сотрудник может попеременно работать то в офисе, то за его пределами.
«Более 78% руководителей российских компаний считают, что новые форматы работы, появившиеся за время пандемии, останутся в трудовых отношениях надолго. Однако большинство работодателей и сотрудников не понимают разницы между дистанционной занятостью, комбинированной и временной «удалёнкой». Поэтому дополнительное правовое регулирование дистанционного трудоустройства поможет быстрее организовать максимально эффективный рабочий процесс без фактического пребывания в офисах», – полагает HR-директор сети автосалонов Fresh Auto Евгения Кувшинова.

В поправках обговаривается, в каких случаях работодатели могут использовать режим временной «удалёнки» – введение такого формата допускается по соглашению сторон, при производственной необходимости или из-за обстоятельств непредвиденного характера, например природных или техногенных катастроф, производственных аварий, эпидемий. Предполагается, что режим временной работы будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему. При этом должен устанавливаться график удалённой работы (количество и периодичность рабочих дней и часов в таком режиме), способы обмена информацией между работниками о производственных заданиях и их выполнении. Также нужно будет договориться об использовании ресурсов организации, например о возможности для удалённых сотрудников получать компенсацию расходов за электроэнергию. «Из нововведений для сотрудников на «удалёнке» я бы отметил опцию получения возмещения за используемую электроэнергию, программное обеспечение и «другие расходы». В другие расходы, судя по всему, можно будет записать в том числе амортизацию имеющегося IT-оборудования – смартфона, компьютера, принтера. Опыт, когда работодателей обязывали компенсировать сотрудникам часть накладных расходов на «удалёнке», был в Швейцарии. Если законопроект примут, аналогичный подход может стать частью трудовых взаимоотношений в нашей стране», – отмечает исполнительный директор компании «Стахановец» Никита Рогозин.

Законопроект предусматривает ещё одно важное уточнение: в случае непредвиденных обстоятельств, той же пандемии, предусмотрен упрощённый порядок введения режима временной «удалёнки». В этом случае не потребуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам, достаточно издать локальный нормативный акт и утвердить порядок организации работы о таком режиме. Таким образом, работодателям не понадобится искать обоснования для изменения условий трудового договора, а эта процедура достаточно громоздкая и длительная по времени.
«Безусловно, в условиях пандемии это актуальное нововведение. Однако было бы полезно указать, что конкретно подразумевается под упрощённым порядком, кроме издания локального нормативного акта. Например, надо ли уведомлять работников заранее в случае ЧС, и если надо, то предусмотреть сокращённые сроки уведомления. Поэтому наилучшим вариантом мы видели бы следующее решение: указать в данной статье, что у работодателя должен быть такой локальный нормативный акт на постоянной основе, а не издаваемый непосредственно во время ЧС. При наличии такого документа работодатель сможет с ним знакомить при приёме на работу и не понадобится искать варианты ознакомления с ним сотрудников, например, когда форс-мажорные обстоятельства уже наступили», – прокомментировали «Пульту управления» в пресс-службе компании «СИБУР».

В период пандемии СИБУР перевёл на дистанционный режим работы с сохранением всех бизнес-процессов более 6 тыс. офисных сотрудников. Переход на дистанционную работу оформлялся в рамках действующего трудового законодательства с подписанием дополнительных соглашений на бумажных носителях. Для перехода на удалённую работу компания закупила 1200 дополнительных ноутбуков, а также оперативно организовала удалённые стационарные рабочие места. Для тех, кто не смог получить ноутбук в офисе, была организована бесконтактная доставка.
«Компания учитывает опыт удалённой работы, а также необходимость обеспечения безопасной работы в офисе с учётом социального дистанцирования, поэтому абсолютный возврат в ситуацию до января сложно представить. В связи с этим задача – найти наиболее эффективный для работы формат, как, например, сочетание удалённой и офисной работы», – отметили в пресс-службе СИБУРа.


Защитить права работников

Авторы поправок также предлагают пересмотреть и упростить оформление на дистанционную работу и взаимодействие удалённого сотрудника с работодателем. Как замечает старший управляющий партнёр юридической компании PG Partners Пётр Гусятников, «удалёнщик» больше не должен будет указывать в договоре адрес своего рабочего места: предполагается, что он может работать где угодно, лишь бы был Интернет и результат. Ещё одно изменение касается порядка заверения документов. «Сейчас договор для «удалёнщика» должен быть либо заверен электронной цифровой подписью, либо документы пересылаются по почте на подпись для обеих сторон. Это не всегда удобно. В законопроекте этот режим упрощён. Обмениваться электронными документами можно будет любым способом. При этом электронная цифровая подпись теперь не нужна, главное – доказать, что документ отправил именно тот сотрудник, которого вы нанимаете», – отмечает Пётр Гусятников.

Это важное дополнение, отмечают в СИБУРе, так как ранее было предусмотрено взаимодействие исключительно с применением усиленной квалифицированной подписи (УКЭП), что накладывало определённые ограничения с учётом сложности получения, а также её большой стоимости.

Одна из самых нашумевших поправок – право удалённого работника на неприкосновенность времени отдыха после окончания рабочего дня. Как показали многочисленные исследования, в том числе международные, после перехода на дистанционный формат сотрудники стали работать дольше обычного, причём без чётко зафиксированного графика.

Аналитики некоммерческой организации NBER в США проанализировали продолжительность рабочего дня удалённых работников 20 тыс. компаний в 16 городах США, Европы и Израиля и зафиксировали, что он увеличился в среднем на 48,5 минуты. В поправках к ТК РФ особо обговаривается, что сотрудники не обязаны находиться круглосуточно на связи с работодателем и могут не отвечать на письма и звонки во внеурочное время. Побеспокоить работника во внерабочее время без его на то согласия допускается только в экстренных случаях, например для предотвращения катастрофы или аварии. При этом это время должно оплачиваться как сверхурочная работа.
«Вероятно, разработчики законопроекта учли специфический опыт «удалёнщиков», которые жаловались на размывание рабочего дня. Если рабочий день длится с 9.00 до 18.00, то электронное письмо работодателя сотруднику, отправленное в 18.30 с просьбой отреагировать на содержащуюся в сообщении задачу немедленно, уже является поводом говорить о сверхурочной работе, которая и оплачивается по другому прайсу. Это будет дисциплинировать работодателей и тем самым снизит прессинг на «удалёнщиков», – замечает Никита Рогозин.

В то же время, по мнению Петра Гусятникова, норме о разграничении рабочего и нерабочего времени недостаёт конкретики. «Было бы логично и понятно, если бы в законопроекте, так же как для офисных сотрудников, было указана общая продолжительность рабочего дня, перерывы на обед и тому подобное», – считает эксперт.

Уволить дистанционных сотрудников станет сложнее. Согласно действующим нормам Трудового кодекса, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя возможно в случаях, предусмотренным трудовым договором. Пользуясь этой оговоркой, организации включают в соглашение такие основания для его расторжения, как отсутствие достаточного объёма работы, производственная необходимость или нецелесообразность дальнейшего сотрудничества, неэффективность работы, изменение стратегии развития, решение генерального директора.

В случае принятия текущей версии законопроекта увольнять удалённых сотрудников будут так же, как и офисных.
«Офисного сотрудника уволить без его желания очень и очень сложно. Для этого у работника должны быть прогулы, дисциплинарные взыскания либо его квалификация не соответствует занимаемой должности, только вот такое решение может вынести лишь специальная аттестационная комиссия. Разорвать же отношения с «удалёнщиком» не составляет труда, грубо говоря, для этого достаточно нежелания работодателя продолжать сотрудничество. Депутаты предлагают устранить эту несправедливость. Это особенно актуально в свете того, что не все компании планируют в полном составе вернуться в офисы. Многие работодатели планируют оставить часть сотрудников на удалённом доступе на постоянной основе», – подчёркивает Пётр Гусятников.


Перспективы «удалёнки»

Мало кто из экспертов сегодня сомневается, что удалённая работа в России будет развиваться. Как замечает Александр Чилингорян, международный эксперт в области продаж и маркетинга в Восточной Европе, этому будет способствовать несколько причин: улучшение каналов коммуникации; существенная экономия затрат, например на аренду офисных помещений; повышение мотивации сотрудников, которые могут лучше поддерживать баланс личной/служебной занятости. По его словам, и у сотрудников, и у работодателей произошло переосмысление сути работы.
«В своей недавней статье для PricewaterhouseCoopers американский обозреватель Джош Левс чётко сформулировал мысль: «Work is something you achieve, not somewhere you go («Работа – это достижения, а не место, куда приезжают»)», – замечает Александр Чилингорян.

Отныне и навсегда удалённая работа вошла в организации и жизни, уверена старший консультант HR, Legal, Office Support международной рекрутинговой компании Hays Екатерина Котова. «И сотрудники, и сами работодатели поняли её преимущества и даже выгоду для себя и своих компаний. Например, руководители увидели, что удалённая или частично удалённая работа помогает им экономить. Можно не использовать большой офис, сократить рабочие места в помещении. В условиях кризиса это помогает сохранить главное – зарплаты и сотрудников», – считает она.

По её мнению, удалённая работа удобна сотрудникам, которым просто отчитаться за выполненную работу, у кого максимально прозрачные и измеримые показатели эффективности. Традиционно это маркетологи, пиарщики, айтишники, дизайнеры, аналитики, журналисты, контентщики и SMM-менеджеры, бухгалтеры, но после весны 2020 года удалённо работать может любой специалист. Хотя есть несколько оговорок: иногда в офисе желательно находиться начинающим специалистам и тем, кто только вышел на эту работу, поскольку дома трудно набираться опыта у коллег, а также проникаться корпоративными ценностями. Кроме того, полностью работу в офисе не могут заменить те, чья деятельность связана с постоянными встречами, организацией мероприятий, обучением и адаптацией сотрудников. «Компании, которые принимают решение перейти на удалённую работу, таких сотрудников оставляют с доступом в офис, хотя бы несколько раз в неделю», – говорит она.

Переход на удалённую работу, как замечает Екатерина Котова, – это большой комплекс мероприятий, которые нужно провести любому работодателю.
«То, что мы все были вынуждены за несколько дней начать трудиться удалённо дома, – это форс-мажор. Теперь, если переводить сотрудников на другую форму работы, – это системность и продуманность. Именно поэтому законопроект должен быть максимально детализирован, чтобы обезопасить и сотрудника, и работодателя, дать им необходимые гарантии», – говорит она.

Представители бизнес-сообщества, в том числе подразделений ОАО «РЖД», поделились мнениями о перспективах удалённой работы и поправках в Трудовой кодекс РФ.


Андрей Тихомиров,
первый заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:

– Сложившаяся макроэкономическая ситуация, а также последствия чрезвычайных обстоятельств, связанных с пандемией COVID-19, отразились на всех сферах деятельности, в том числе на деятельности ОАО «РЖД». В период пандемии в ОАО «РЖД» на дистанционную работу перешли почти 115 тыс. человек – это в основном офисные работники. Это позволило сократить физические контакты работников между собой и в процессе следования на рабочее место, т.е. максимально обеспечить социальную дистанцию. Для этого были реализованы сложнейшие мероприятия, требующие усилий квалифицированных специалистов, ресурсов компании, высочайшей дисциплины и понимания ситуации со стороны работников. В кратчайшие сроки были решены задачи по обеспечению техникой, связью, соблюдены условия информационной безопасности. Выстроены коммуникации, обеспечивающие мониторинг, контроль сотрудников, использующих удалённые рабочие места, с точки зрения исполнительского и технологического контроля.
Все работники были официально оформлены на режим удалённой работы.
Ранее, в 2018 году, в компании были разработаны «Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени и дистанционной работы», где мы постарались раскрыть основные вопросы организации и оформления. Своевременность наших рекомендаций и правильность отражённых в них принципов доказала сама жизнь. Соответствующие поправки о дистанционном режиме работы внесены и в трудовой договор. Оплата труда производилась в полном объёме, с учётом всех особенностей и компенсаций, предусмотренных системой оплаты труда, установленной в компании. Были выпущены «Типовые требования по охране труда к рабочим местам работников ОАО «РЖД», занятых на дистанционной работе». В целях повышения безопасности разработаны рекомендации по организации рабочей зоны, расположению персонального компьютера и его безопасной эксплуатации, а также требования электро- и пожарной безопасности.
Сегодня вопросы применения дистанционной работы регламентируются главой 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Она включает в себя пять статей, с 312.1 по 312.5, и регулирует особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе, прекращения трудового договора, особенности режима рабочего времени и времени отдыха, особенности охраны труда и другие вопросы.
Однако практика применения дистанционной работы показала необходимость совершенствования законодательства. Думаю, что законопроект о дистанционной работе будет весьма полезен. Ведь в законодательстве не отражён вопрос применения комбинированного (или смешанного) варианта дистанционной работы, то есть чередования дистанционной работы и работы на рабочем месте. Подобная практика весьма востребована, поэтому ждём данный законопроект и считаем его своевременным.
Пандемия закончится, и надо понимать, что в дальнейшем дистанционная работа может быть экономически оправданна. Решение о применении формата удалённой работы должно приниматься исходя из оценки рисков и характера выполняемых функций, технической оснащённости и экономической целесообразности. Сегодня успешность многих компаний определяется в первую очередь готовностью к изменениям. Тот, кто использует новые решения, вырывается вперёд, получая дополнительное конкурентное преимущество.


Юлия Баранова,
заместитель директора Центра корпоративного учёта и отчётности «Желдоручёт»:

– Предложенный к рассмотрению законопроект имеет более гибкий подход к использованию данного режима работы и ликвидирует сложности в применении, которые присутствуют в текущей редакции ТК РФ. Во-первых, появилась возможность использования данного режима в зависимости от обстоятельств, будь то производственная необходимость, обоюдное согласие сторон трудовых правоотношений или постоянное использование данного режима. Во-вторых, комбинированный вид дистанционной (удалённой) работы позволит работодателю расширить категорию должностей, которые могут его использовать. Например, у некоторых бухгалтерских работников есть периоды пиковой загруженности – время закрытия отчётности, когда наличие их на стационарных местах обязательно и необходимо, а есть периоды, когда отсутствие на стационарном рабочем месте бухгалтера некритично.
Кроме того, снимается обязанность использования усиленной квалифицированной электронной подписи, предлагается использовать любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение. Также определена необходимость конкретизации всех взаимоотношений в данном режиме посредством издания соответствующего локального нормативного акта. Права работника в части охраны его времени отдыха конкретизированы.
По сути, данный законопроект отвечает законам времени, адаптирован под развивающийся электронный документооборот, даёт обоюдную равноправную возможность как работодателю, так и работнику применять данный режим в зависимости от желания и необходимости двух сторон.


Марина Шашлова,
начальник отдела по формированию организационной структуры, оплате и мотивации труда Центра фирменного транспортного обслуживания ОАО «РЖД»:

– Хотелось бы отметить важность данного законопроекта. Теперь в законе будут официально утверждены три возможных варианта рабочего времени: дистанционная (удалённая) работа, временная дистанционная работа, комбинированный вариант дистанционной работы. Это добавляет гибкости в вопросах регулирования рабочего времени, а также позволяет устанавливать и выбирать наиболее удобный вариант организации рабочего времени в рамках дистанционной работы.
Становятся более прозрачными и понятными условия комбинированной дистанционной работы, такая норма снимет вопросы правомерности занятости по определённому графику, когда сотрудник часть дней трудится на территории работодателя, а часть дней – из дома.
В законопроекте предлагается чётко прописывать рабочее время согласно ПВТР (правилам внутреннего трудового распорядка. – Ред.) либо индивидуально в трудовом договоре. Привлечение же к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, оплачивается как сверхурочная работа. Данное уточнение, с одной стороны, более чётко регулирует вопросы рабочего времени и времени отдыха, с другой – ограничивает возможности при организации деятельности работников творческих специальностей там, где работник более эффективно самостоятельно выстраивает своё рабочее время и предоставляет работодателю результат работы.
Также остаётся нечётко урегулированным вопрос о начислении компенсационных выплат (северных надбавок, зональных надбавок). Работник может работать из любой точки мира, необязательно по месту своего проживания или адресу места регистрации компании. Установление выплат по месту регистрации работодателя ограничит возможности по привлечению работников из разных регионов. Возможно, требуется установление особого порядка установления компенсационных выплат для дистанционных сотрудников. Неоднозначный вопрос, как такие выплаты учитывать.


Сергей Никулин,
начальник службы организации и оплаты труда Центральной дирекции инфраструктуры ОАО «РЖД»:

– Пандемия коронавируса внесла значительные корректировки в нашу работу. До пандемии мы крайне осторожно подходили к организации дистанционной работы, видели ряд проблем и препятствий – как показало время, незначительных или легко преодолимых. В марте текущего года суровая действительность заставила нас в кратчайшие сроки обеспечить техническую возможность защищённого подключения и передачи данных между фактическими и удалёнными рабочими местами, принятие руководителями и специалистами нового формата работы с сохранением эффективности и управляемости процессами.
Большая часть административного персонала была оперативно переведена на режим дистанционной работы, порядок организации которой был утверждён и успешно применён во всех подразделениях Центральной дирекции инфраструктуры. Важно отметить, что в этот сложный период многие решения как на уровне государства, так и в компании принимались в максимально быстрые сроки, исходя в первую очередь из эффективности этих решений для обеспечения здоровья и безопасности работников.
После начала поэтапного снятия ограничений и постепенного возврата работников на стационарные рабочие места в филиале получила распостранение практика комбинированного подхода с чередованием дистанционной работы и работы в офисе. По отзывам участников, такой формат является наиболее эффективным для обеспечения здоровья работников.
В этих условиях крайне актуальным является предложенный депутатами Государственной думы РФ проект федерального закона о внесении изменений в Трудовой кодекс в части регулирования удалённой и дистанционной работы. Данный документ вводит определения основных ключевых понятий, применяемых в дистанционной работе, определяет порядок оформления отношений с работниками в новых условиях, исключает риски ухудшения условий или оплаты труда работников в дистанционном режиме. В общем, переводит дистанционный труд из серой зоны трудового законодательства в официально регулируемые и, что немаловажно, защищённые законом отношения сторон трудового договора. Считаем предложенный проект федерального закона своевременным и актуальным нововведением в трудовое законодательство.


Алексей Чунтомов,
директор по HR Rail Cargo Logistics-RUS:

– Режим удалённой работы в российском офисе Rail Cargo показал, что мы можем комфортно и эффективно взаимодействовать между собой и с клиентами вне офиса. Конечно, важную роль здесь сыграла диджитализация – все процессы, и прежде всего электронный документооборот, у нас уже были выстроены, поэтому придумывать что-то новое не пришлось. Совещания, встречи, собеседования – всё перешло в онлайн, и качество не пострадало. И мы понимаем, что физической необходимости присутствия людей в офисе нет. До ноября мы работаем из дома, изредка приезжая в офис по необходимости.
Наши коллеги из Австрии тоже придерживаются удалённого формата работы – сейчас у них началась вторая волна коронавируса, поэтому важно заботиться о сотрудниках и не подвергать их лишней опасности. Думаю, что такой режим может продлиться и до конца 2020 года.
Сейчас мы рассматриваем вариант сохранения частичной удалённой работы, когда сотрудники приходят в офис два-три раза в неделю. У нас в российской компании нет людей, которые работают «на передовой»: машинистов поездов, операторов на станциях и других. Поэтому у всех сотрудников будет примерно одинаковый режим работы. Для экономии средств компании мы даже думаем отказаться от одной арендуемой комнаты.
Но я считаю, что офис вряд ли исчезнет из нашей жизни полностью. Всё-таки живое общение тоже необходимо, оно помогает сплочению команды и улучшению коммуникаций. Некоторые вопросы гораздо быстрее решить тет-а-тет, чем по видеосвязи. Поэтому, думаю, ключевые вопросы мы оставим для офлайн-обсуждений.
Что касается законопроекта об удалённой работе, я выступаю за, потому что сейчас удалённая работа слабо регламентируется. Например, работодатель должен обеспечить сотруднику должную охрану труда, но как это сделать, если человек работает из дома? Также надо вести табель рабочего времени, но как это отслеживать – тоже непонятно. Есть и ряд других непростых кадровых вопросов. Если они решатся, мы будем только рады.
В своей работе мы регламентировали процессы для электронного документооборота и оформили необходимые кадровые документы. Но общее регулирование работы очень важно и нужно в трудовом аспекте. Посмотрим, будет ли одобрен законопроект и как он будет применяться на деле. Главное – чтобы не возникало дополнительных сложностей и процесс был удобен и для работодателя, и для сотрудника.


Елена Ратникова,
заместитель генерального директора Первой грузовой компании (ПАО «ПГК) по управлению персоналом и социальной политике:

– На наш взгляд, законопроект своевременный и перспективный. Он позволит бизнесу более гибко подходить к найму сотрудников, повысит привлекательность потенциального работодателя, в частности в глазах молодых специалистов и представителей разных профессий, например в сфере IT. Удобно, что учёт таких сотрудников будет вестись в электронном виде, дублирование информации на бумаге будет сведено к минимуму. Хотелось бы, чтобы был разработан подробный регламент способов электронного взаимодействия между работником и работодателем.
Для нас главное, чтобы сотрудники были заинтересованы в успехе компании и показывали хорошие результаты. В связи с этим готовы рассматривать разные варианты и не исключаем использование формата home/office, когда специалист работает часть времени в офисе, а часть – дома.


Михаил Полунин,
первый заместитель председателя правления Московского кредитного банка:

– На удалённом режиме работы находится порядка 44% персонала МКБ. Опыт работы в таком формате оказался для нас полезным, так как часть функций, как показали эти несколько месяцев, можно эффективно выполнять из дома. Мы провели опрос сотрудников банка, результаты опроса показывают, что за несколько месяцев сотрудникам удалось найти баланс между работой дома и домашними делами. Мы также отметили высокий процент тех, кто хотел бы продолжить работу из дома. Это те сотрудники, которые достаточно далеко живут или работают исключительно с программным оборудованием банка. В отношении вопроса, оставлять ли часть сотрудников в режиме удалённой работы, мы сейчас проводим дополнительное исследование, так как такие решения должны приниматься не только из соображений эффективности или экономии, но и с учётом комфорта наших коллег.
Мы рассматриваем различные варианты – outstaff, коворкинги, работа в офисе три или четыре дня в неделю. В то же время мы должны учитывать и мнение тех, кто хочет вернуться на полноценный рабочий день в офис. Эпидемиологическая ситуация показала, что необходимо проявлять больше гибкости и мобильности даже в таком условно консервативном вопросе, как размещение сотрудников в офисах. Рассматриваем мы и сценарий отказа от части рабочих мест, однако это не является самоцелью. Наша первоочередная задача – так трансформировать офисное пространство, чтобы обеспечить более высокий уровень безопасности сотрудников.

Подготовила Мария Абдримова