Кадровый вопрос

Вспышка коронавирусной инфекции и последовавший за ней период нерабочих дней в России и в зарубежных странах привели к трансформации рынка труда. В связи с тем что многие организации временно заморозили наём сотрудников, количество вакансий на бирже сократилось, а число резюме выросло в разы. По мнению экспертов, рынок труда становится «рынком работодателя». При этом процедура подбора персонала диджитализируется: поиск кандидата, собеседования и даже наём происходят удалённо. «Пульт управления» ознакомился с главными трендами в рекрутменте и изучил, как решается кадровый вопрос в железнодорожной отрасли.

Сокращение количества вакансий на рынке труда, по данным рекрутинговой компании Antal Russia, стало заметно ещё в феврале: тогда, практически на пороге пандемии, набор сотрудников приостановили 12% работодателей. В марте такое решение приняли уже 40% организаций. В настоящее время, по результатам опроса Kelly Services и «Авито Работа», в Москве наём временно заморозили 64,7% работодателей, в Санкт-Петербурге – 80%. Вакансии сократились прежде всего для офисных сотрудников, кроме специалистов в области IT и цифровом маркетинге, пояснил категорийный менеджер «Авито Работа» Дмитрий Пучков.

Относительно стабильная ситуация наблюдается в госсекторе и в сегменте рабочих вакансий в добывающей сфере и промышленности, отмечают рекрутеры. «Инфраструктурные и многие производственные компании работают в обычном режиме. Они, как и прежде, нуждаются в технических специалистах и рабочих: токарях, фрезеровщиках, электриках, монтажниках, слесарях, механиках и так далее, а также в административном персонале», – отмечается в исследовании рекрутинговой компании HH.ru.

В некоторых сферах во время пандемии вакансий даже прибавилось: вырос спрос на курьеров, упаковщиков, операторов, продажников и удалённых работников. Так, по данным «Авито Работа», за последнюю неделю апреля 2020 года наибольшее количество вакансий было зафиксировано в группах профессий «Производство, сырьё, с/х», «Строительство», «Продажи», «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес».
«В сельскохозяйственной отрасли ярко выражен сезонный фактор, а вот на число вакансий в сферах транспорта и продаж повлиял возросший спрос на онлайн-торговлю и доставку: многие компании вынуждены были подстраиваться к новым условиям, – пояснил Дмитрий Пучков. – Однако стоит иметь в виду, что выросла конкуренция и среди соискателей. С февраля 2020 года в группе «Транспорт, логистика» количество резюме увеличилось на 4%».

В HH.ru отмечают, что средний уровень конкуренции по всем профессиональным областям составляет 8 активных резюме на одну вакансию, однако, к примеру, в сфере искусства, развлечений и массмедиа спрос превышает предложение в 14,5 раза, у административного персонала – в 11 раз, у юристов – в 9 раз. В сфере транспорта и логистики этот показатель на второй неделе апреля находился на уровне 6,9 при гармоничном уровне конкуренции – не более 6. «В целом количество вакансий в нашей сфере транспорта и логистики в апреле, по нашим оценкам, стало меньше, а количество резюме увеличилось минимум в два раза. Рынок труда вновь становится рынком работодателя», – прокомментировала директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова.


Бесконтактный наём

Пандемия коронавируса заставила многие компании переосмыслить подходы к подбору персонала. Автоматизация и диджитализация рекрутмента, о которой как о перспективном тренде уже давно говорят разработчики профильных IT-ресурсов и специалисты в области HR, стремительно набирает обороты. «Автоматизация рекрутинга – процесс, о котором говорят уже около 50 лет. Но пандемия наконец изменила мнение людей на этот счёт, заставила прекратить полагаться на старые решения. Даже такие укоренившиеся привычки, как проведение интервью лицом к лицу, сейчас под вопросом», – считает основатель сервиса Workstream Дезмонд Лим. Так, в США весь процесс найма перевели в онлайн такие крупные игроки рынка, как Uber, Marriott, H&M, Amazon и McDonald’s. Как отмечают в Workstream, автоматизация рекрутмента позволяет сократить время подбора сотрудников на 70%, весь процесс может занять всего несколько часов при увеличении количества обработанных заявок в 4 раза.

В перспективе всё больше функций рекрутмента будет переходить от человека к компьютеру и искусственному интеллекту. Уже есть примеры, когда компании или рекрутинговые агентства создают чат-бота для прескрининга – первичного отбора кандидатов. Бот связывается с заинтересованным соискателем и направляет ему короткий тест с серией вопросов, заточенных под конкретную должность. «Авито Работа», например, запустила бота, который помогает соискателям находить работу или подработку. В коротком диалоге бот формирует небольшое резюме на основе стандартных данных о желаемой должности, зарплате и локации и предлагает пользователям три подходящие вакансии в день, сводя ручной поиск к минимуму. «Главный тренд сегодня – smart-рекрутинг и zero-HR, и пандемия только подстегнула это развитие. Прежде всего это про внедрение технологий, автоматизирующих процесс подбора персонала, и снижение вовлечённости человека на всех этапах найма», – замечает Дмитрий Пучков. К smart-рекрутингу, по словам эксперта, также относится внедрение реферальных программ, когда поиск новых кадров опирается на рекомендации сотрудников и использование соцсетей для поиска кандидатов: с теми, чей профиль в соцсетях отвечает запросу рекрутера, можно быстро связаться в мессенджере.

Личные встречи с соискателями во время пандемии не практикуются. По данным исследования KPMG «Действия HR в ситуации пандемии», 49% крупных российских компаний уже перевели очные собеседования полностью в онлайн, 22% сделали это частично. К первым относится, например, «Ростелеком». В компании действует интеллектуальная система подбора персонала IQHR, которая охватывает полный цикл процесса поиска нужного сотрудника.
«Предположу, что формат дистанционного найма не потеряет популярности и после окончания режима самоизоляции, в онлайне останутся собеседования, тестовые задания, обмен документами и даже инструктаж», – уверен Дмитрий Пучков.

Однако не все руководители пока готовы отказываться от личных встреч с кандидатами. Как рассказала HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner Анастасия Галкова, первое собеседование с соискателем проходит один на один в WhatsApp, второе – в Zoom, и к интервью дополнительно подключается один из руководителей организации. «Финальную встречу планируем всё-таки в офлайн, онлайн-собеседования не могут полностью заменить живое общение: сложнее понять мотивы сооискателя», – замечает она.


Рекрутинговые центры

В ОАО «РЖД» в год в среднем трудоустраиваются порядка 100 тыс. сотрудников. Как отмечают в Департаменте управления персоналом компании, на внешнем рынке труда прежде всего точечно ищут экспертов под флагманские проекты компании из смежных областей: IT, маркетинга, строительства, финансово-экономического блока. Чтобы расширить воронку поиска, в РЖД в ближайшее время готовятся запустить сразу два новых инструмента в области подбора персонала. Так, на полигонах трёх дорог – Северной, Приволжской и Свердловской – появятся специальные рекрутинговые центры. На данный момент прописан алгоритм работы этих центров и ведётся их укомплектование. Предполагается, что они будут подбирать кадры через все возможные источники: job-сайты, соцсети и профсообщества. «Сейчас у нас действует такой центр на уровне центрального аппарата и закрывает его потребности. Центры, которые мы создаём на дорогах, будут подбирать не только руководителей, но и других сотрудников на открывшиеся вакансии на полигоне, в том числе рабочие профессии. За этим будущее, потому что подбирать персонал, искать его должны профессионально подготовленные сотрудники, которые обладают опытом, ресурсами по поиску кандидатов, а главное – по оценке этих кандидатов», – говорит начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов.

В планах РЖД – сосредоточить подбор персонала в профильных рекрутинговых центрах по всей сети. Кроме того, в тестовом режиме начал работать Карьерный портал для всех тех, кому компания интересна как работодатель. Три основные аудитории ресурса – школьники, студенты и соискатели. Создание этого портала – часть стратегии компании по продвижению своего HR-бренда на рынке труда. «Продвигая свой бренд работодателя, мы сможем привлекать к нам в компанию и удерживать лучших специалистов. Это очень важная часть нашей работы сегодня», – уверен Сергей Саратов.


Европейский опыт

Во время ограничительных мер, введённых из-за пандемии COVID-19, многие железнодорожные компании Европы ощутили острую потребность в квалифицированных специалистах. Необходимость ограничения социальных контактов стала поводом перенастроить технологические и бизнес-процессы в этой области. По словам директора по персоналу Deutsche Bahn (DB) Мартина Сейлера, кадровая кампания в DB продолжается: в среднем предприятие проводит в месяц около 6 тыс. собеседований. Подача заявок и набор персонала проводятся дистанционно. Мартин Сейлер отметил при этом: «Мы не планируем полный переход рекрутеров на дистанционный режим работы. Однако первичные интервью могут проходить с помощью видеоконференций».

Специалисты HR не всегда знают тонкости некоторых железнодорожных специальностей, поэтому будущие кандидаты, откликаясь на вакансию, имеют возможность узнать подробности работы, общаясь в чате с руководителями подразделений на специальном портале Deutsche Bahn. Различные мероприятия, которые организует HR-департамент компании, такие как дни открытых дверей, кастинги, семинары и лекции для сотрудников, также по возможности переносятся в виртуальный мир.

Например, запланированная поездка на специальном поезде в «День перемены профессии» (специальная программа DB для тех, кто хочет сменить профессию в любой области на какую-то в сфере железнодорожного транспорта) в Гессене была недавно преобразована в видеоконференцию с десятками участников. Планируется, что сотрудники будут размещать собственные видео со своих рабочих мест. Также запланированы онлайн-лекции экспертов DB по IT и инженерным проектам. Кроме того, мероприятия для школьников всё чаще проводятся в виртуальном классе.

Deutsche Bahn планирует нанять около 100 тыс. новых сотрудников в ближайшие годы в рамках своей стратегии Strong Rail. Только в этом году их должно быть 25 тыс. В первом квартале 2020 года уже более 10 тыс. соискателей получили работу в компании.

Государственный оператор железнодорожной инфраструктуры Великобритании Network Rail тоже скорректировал процесс найма сотрудников. По словам менеджера по связям со СМИ Стивена Крейн-Дженкинса, все интервью, тестирования и теоретическое обучение проводятся посредством видеоконференций. «Однако в связи с тем, что собеседования сейчас не могут проводиться в офисе, наём некоторых соискателей приостановлен. Это касается в основном тех кандидатов, которые должны продемонстрировать свои умения на практике, к примеру машинистов или специалистов в области железнодорожной сигнализации», – отметил он.

Представитель компании добавил, что на случай, если необходимо найти сотрудников в этих областях, компания обращается к вышедшим на пенсию и уволившимся работникам. «Таким специалистам зачастую нужно восстановление навыков или переподготовка, но в данной ситуации это быстрее и надёжнее, чем нанимать новичков без предварительного тестирования», – объяснил он.

С некоторыми сотрудниками, которые после приёма на работу могут работать в удалённом режиме, заключаются онлайн-договоры, которые либо подписываются электронной подписью, либо отправляются почтовой корреспонденцией.

Стоит отметить, что помимо самого процесса набора кадров на предприятиях меняется список востребованных профессий. В частности, сейчас особым спросом стали пользоваться работники медицинской и IT-сфер.

Также из-за необходимости в постоянной дезинфекции поездов и станций предприятия нанимают специалистов по клинингу. К примеру, DB к июлю планирует увеличить количество уборщиков в поездах дальнего следования до 500 человек (в два раза больше, чем раньше), а в августе их число должно достигнуть 600. В такой же пропорции увеличивается количество этих сотрудников и на станциях.

Мария Абдримова
Ксения Потаева