Матрица возможностей

Сколько б ты ни жил,
всю жизнь следует учиться
Сенека Луций Анней Младший


Диалектическая сущность разворачивающейся Четвёртой промышленной революции выражается в происходящих у нас на глазах беспрецедентных изменениях всей мировой системы экономических и социальных отношений [1–2], что определяет собой необходимость переосмысления культурно-образовательных парадигм в аспекте обретения каждой отдельной личностью компетентности нового формата, именуемой как навыки и компетенции XXI века или глобальные навыки, когда главной новой компетенцией человека становится компетенция по обновлению компетенций.

В контексте Четвёртой промышленной революции готовность топ-менеджмента конкурировать и развиваться в наступающую эпоху сингулярности определяется фундаментальностью перезагрузки управленческого мышления от ориентации «на продукт» к ориентации «на решение» [3].

Тем самым системообразующим фактором успешности построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла (КЖЦ) высокотехнологичной продукции [4–12] выступает в контексте глобальных трендов и вызовов Четвёртой промышленной революции наличие у компаний-участниц слаженных топ-менеджерских команд интеллектуалов-единомышленников, обладающих энциклопедическими междисциплинарными знаниями и разносторонними практическими навыками не только по эффективному управлению собственной компанией, но и по целенаправленному выстраиванию коннективного (от лат. connexio – связность (сочленение) элементов системы, их способность к взаимодействию, приводящему к функциональной целостности системы), делового взаимодействия с компанией-партнёром, задавая тем самым вектор развития долгосрочного плодотворного сотрудничества.

При этом представляется особенно важным, чтобы уровень развития базисных и ключевых компетенций топ-менеджмента компаний – партнёров по бизнесу в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции [13] был высок и сопоставим, а личные мотивационные установки и нравственно-этические ценности топ-менеджерских команд обеих компаний давали импульс к формированию скоординированной корпоративной культуры, нацеленной на синергетическое развитие сбалансированных бизнес-отношений.

Такая постановка вопроса об обладании надлежащими базисными и ключевыми компетенциями топ-менеджментом компаний – партнёров по бизнесу в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции [13] проистекает из уникальности Четвёртой промышленной революции, состоящей в растущей гармонизации и интеграции большого количества различных научных дисциплин на пути формирования непрерывной образовательно-карьерной траектории, что предъявляет кардинально отличные требования ко всей системе образования.

Сегодня весьма актуальным является формирование у топ-менеджеров когнитивных и системных способностей к обретению целостного взгляда на явления окружающей действительности, умения системно конструировать новые знания и обрабатывать большой массив данных в процессе своей деятельности, навыков корпоративного общения, управления ресурсами и собственным поведением, решения сложных, порой непредвиденных задач, ведущих к сокращению периода внедрения инноваций в бизнес-процессы.

Вместе с тем действующая в России система среднего и высшего профессионального образования (достаточно обратиться к самому наименованию) традиционно ориентирована на обретение по преимуществу только базисных профессиональных знаний в конкретно выбранной сфере деятельности на основе однозначно невариантного построения учебного процесса.

Очевидной проблемой российских образовательных учреждений является их нахождение в зоне сложившегося «консервативного комфорта», в особенности в высшем образовании, что усугубляется слабой степенью внедрения целеориентированного по отношению к студенту подхода при формировании учебных программ, негибкостью в построении образовательных маршрутов, жёсткостью нормативного регулирования образовательной деятельности, недостаточно слаженной интеграцией со стремительно меняющимися требованиями делового сообщества.

В то же время глобальные тренды и вызовы Четвёртой промышленной революции порождают эпоху наиболее радикальных перемен в сфере образования со времён изобретения Иоганном Гутенбергом печатного станка и издания Яном Амосом Коменским фундаментального труда «Великая дидактика», что диктует неотвратимость смены сложившейся системы профессионального образования на формирование целостно-смысловой компетентностной модели личностных качеств топ-менеджеров, включающей в себя четыре базисных кластера: профессиональные, деловые, корпоративные и лидерские компетенции, которые в свою очередь являются логическим сочленением таких четырёх типологических составляющих компетентности, как когнитивный, деятельностный, мотивационно-личностный и ценностно-этический компоненты [13].

При этом надо признать, что большинство ведущих университетов в промышленно развитых странах уже ведут целенаправленную деятельность по внедрению инновационных и вариативных образовательных моделей.

Вместе с тем, как показывает опыт, существующая образовательная система не успевает за темпами изменения запроса стремительно развивающегося промышленного производства на базе устанавливающегося нового технологического уклада. Такая ситуация требует концептуального осмысления подходов к модернизации системы подготовки интеллектуального потенциала, в том числе и прежде всего высшей квалификации.

К тому же крайне важно в полной мере осознавать, что основной источник перемен – это не само образование, а совокупность вызовов, стоящих перед ним, в том числе новые технологические, политические, социальные, культурные и экономические контексты, факторы сложности и неопределённости.

Многие зарубежные авторы признают, что процесс создания системы подготовки топ-менеджерских кадров для Четвёртой промышленной революции находится в самом начале долгого и сложного пути.

При формировании образовательной парадигмы в контексте Четвёртой промышленной революции правомерно исходить из её соотнесения со становлением парадигмы построения бизнеса в условиях прорывных изменений цивилизационного бытия как в современных реалиях, так и в зримом будущем. В противном случае, например, в ситуации обучения в условиях жёсткой образовательной среды, равно как и в дальнейшей работе, требующей максимальной гибкости, существенно снижается эффективность обучения.

Если следовать принципу соответствия образовательной и бизнес-парадигм, то отсюда естественно вытекает необходимость кардинальных и системных изменений в образовательной среде. Такие изменения уже реализуются в ряде ведущих зарубежных университетов и классифицируются [14] следующим образом:
– цифровизация образования, что означает расширение посредством цифровых решений и информационных систем доступа учащихся к образовательным ресурсам лучших университетов мира, к удалённым данным результатов научных экспериментов и исследований, к библиотеке инженерных задач и проблем, а также к созданию распределённых образовательных и научно-исследовательских команд;
– персонализация обучения, что означает углубление и развитие практики построения индивидуальной образовательной траектории с возможностью диалектического возвращения в точки разветвления и приобретения дополнительных навыков в течение всей жизни. Другим аспектом персонализации процесса обучения является учёт требований и запросов не только студентов, но и работодателей;
– проектный подход, который является неотъемлемым компонентом глубинного образования, позволяющим существенно повысить эффективность образовательного процесса – от первого этапа понимания и идентификации проблем до финального этапа практической трудовой деятельности. Проектный подход неразрывно связан с адаптивным образованием, основным компонентом которого является обучение через практическую деятельность;
– интеграция формального и неформального образования, что означает размывание физических границ университета и перенос акцента с процесса получения знания на его признание и оценку, вне зависимости от фактического места получения знаний и навыков;
– создание творческих пространств, которые выступают в роли интеграционных площадок студентов различных специальностей, реального бизнес-сектора, академического и профессионального образования. Обязательным условием работы таких площадок является совместная работа над проектами, инициированными реальным сектором экономики;
– создание межуниверситетских площадок, что в отличие от привычного сетевого взаимодействия университетов означает создание реальных площадок в форме научно-образовательных центров при участии и под эгидой различных университетов.

Формирование целостной личности специалиста-профессионала, обладающего базисными компетенциями для работы в компании, ведущей бизнес в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции, является прежде всего предметом деятельности высших технических учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров по созданию высокотехнологичной продукции и управлению её жизненным циклом.

Примером становления такого подхода к подготовке специалистов является факультет «Инженерный бизнес и менеджмент» МГТУ имени Н.Э. Баумана, на базе которого формируется образовательный процесс по организации учебного курса по тематике «Системы управления жизненным циклом высокотехнологичной продукции».

При этом немаловажно следующее обстоятельство: здесь же начиная с апреля 2018 года ежегодно проводится Всероссийская научно-практическая конференция по тематике «Системы управления полным жизненным циклом высокотехнологичной продукции в машиностроении: новые источники роста», что является первой общероссийской платформой всестороннего рассмотрения и обстоятельного обсуждения результатов научно-изыскательских работ по данной проблематике [15, 16].

Следует также отметить и то, что в Казанском (Приволжском) федеральном университете в 2017 году разработана и действует образовательная программа по учебной дисциплине «Жизненный цикл технических систем».

Дальнейшее поддержание и развитие базисных компетенций до уровня топ-менеджера является прежде всего важнейшей задачей каждого отдельного дипломированного специалиста по осуществлению им целенаправленных действий в контексте образовательных парадигм: «Обучение через всю жизнь» (Lifelong Learning), «Обучение через практику» (Learning by Doing) и «Обучение по требованию» (Learning on demand).

Вместе с тем компании, выстраивающие свой бизнес в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции, не могут оставаться только пассивными потребителями человеческого капитала, поскольку его качественными характеристиками определяется устойчивый динамический рост клиентоориентированности, конкурентоспособности и рентабельности предпринимательской деятельности, отвечающий глобальным трендам и вызовам современной мировой экономики в контексте разворачивающейся Четвёртой промышленной революции.

Тем самым и руководители компаний, ведущих бизнес в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции, должны разработать в качестве приоритетной бизнес-стратегию, которая направлена на системное приумножение интеллектуального капитала и его действенного воплощения в практической деятельности, что предстаёт двигателем развития и успешности бизнеса.

Ввиду этого в таких компаниях должна быть выработана системообразующая компетентностная модель, которая определяет как эффективное развитие базисных компетенций, так и устойчивое наращивание ключевых компетенций топ-менеджмента при построении бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции [13].

Значимо также и то, что такая системообразующая компетентностная модель должна служить в первую очередь исходной базой для процесса найма сотрудников, а в дальнейшем основой для формирования комплексного плана развития их компетенций посредством постановки системного сетевого обучения на междисциплинарных научно-образовательных платформах – «творческих пространствах», действующих как в высших учебных заведениях, являющихся традиционным сегментом рынка образовательных услуг, так в формате деятельности образовательно-технологических стартапов, создающих быстрорастущий сегмент рынка образовательных услуг, в котором наиболее активно реализуются инновации.

При этом совершенно очевидно: наступление Четвёртой промышленной революции радикальным образом трансформирует архитектонику сложившейся академической системы образования, что должно привести к созданию новых образовательных стандартов, отвечающих формирующимся и быстро изменяющимся запросам потребителей.

Как следствие, необходима существенная реорганизация всех уровней образования, создание его новой не линейной, а матричной архитектуры с использованием постоянно обновляющихся образовательных технологий, что становится своеобразной «матрицей возможностей» человека на протяжении всей его жизни, которая призвана создавать условия для личностного развития, формирования компетенций успешной, эффективной и безопасной жизнедеятельности, удовлетворения стремительно меняющихся образовательных запросов.

Распространение цифровых и облачных технологий, развитие сетевых коммуникаций, внедрение интеллектуальных тренажёров многократно повышают доступность получения требуемых знаний, навыков и умений во всех сферах профессиональных, деловых и корпоративных компетенций.

Огромное количество образовательных онлайн-платформ, дистанционных курсов, вебинаров, лекций и презентаций практически на любую запрашиваемую тему размещено и ежедневно обновляется в сети Интернет. Более того, в связи с ростом доступности и скоростью распространения информации возрастает возможность организации и посещения профильных семинаров, тренингов, мастер-классов с участием профессоров и преподавателей бизнес-школ, ведущих тренеров и успешных бизнесменов.

Развитие цифровых технологий и социальных сетей приводит к обновлению ценностно-смысловой основы общества и системы образования.

В результате этого активно формируется новый тип обучающихся, самостоятельно вырабатывающих свою образовательную траекторию (своего рода дорожную карту), нацеленных на самообразование, самоактуализацию и саморазвитие, соединяющих вместе учёбу, работу и личностное развитие.

При этом основные методы развития комплекса базисных компетенций топ-менеджеров связаны с самостоятельным изучением специальной литературы и наработкой профессиональных навыков и умений в рамках образовательного процесса, в том числе с участием в развивающих проектах или временном замещении должности, требующей более высокого уровня компетентности.

Наставничество, коучинг, получение обратной связи от коллег, руководителей, подчинённых в аспекте определённой компетенции также являются проактивными практическими методами развития базисных компетенций топ-менеджмента.

Вместе с тем следует сказать, что проблемой рациональной постановки процесса развития базисных компетенций топ-менеджмента является не доступность получения знаний, а выбор наиболее адекватного образовательного продукта. Поэтому многие ведущие корпорации создают собственные корпоративные университеты (академии) и совместные корпоративные образовательные программы подготовки сотрудников с лучшими как отечественными, так и зарубежными высшими учебными заведениями и бизнес-школами.

В отличие от других моделей ведения бизнеса его построение в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции не позволяет добиться существенного роста стоимости активов отдельной компании, в том числе и интеллектуального капитала, без должного участия компании – партнёра по бизнесу. Следовательно, процессы оценки и развития компетенций топ-менеджмента компании-заказчика и компании-подрядчика должны быть скоординированы между собой.

При всём многообразии и доступности возможностей самостоятельной организации процесса непрерывного обучения персонала представляется целесообразным и продуктивным, чтобы компании – партнёры по ведению бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции совместно задумались о создании общей системы развития компетенций топ-менеджмента, которая позволила бы повысить скорость и эффективность внедрения инноваций в совместно проводимые бизнес-процессы, создать доверительную среду для обмена знаниями и опытом между сотрудниками, оптимизировать затраты на их обучение и подготовку, а также достичь должной сбалансированности уровней развития компетенций.

Отдельно хотелось бы остановиться на развитии лидерских компетенций топ-менеджеров компаний – партнёров по контракту жизненного цикла высокотехнологичной продукции как одной из самых сложных задач процесса развития персонала.

При этом представляется весьма важным при выработке программы развития лидерских компетенций уделить особое внимание развитию ценностно-этического компонента компетентности.

Корпоративные ценности компании и заложенные в них нравственные и этические принципы существенным образом влияют на формирование и совершенствование лидерских компетенций топ-менеджеров. Наиболее рациональным способом развития лидерских компетенций менеджеров видится их участие в осуществлении комплексных по охвату бизнес-единиц проектов, несущих в себе шанс прорывного развития компании. Именно при реализации таких проектов можно определить на практике коннективные способности менеджера, получить обратную связь от руководителя изыскательской работы, а также оценить мотивационные и нравственно-этические установки менеджера на их соответствие целям и стратегическим задачам компании.

Немаловажным также видится возможность определения и согласования общих корпоративных ценностей, равно как и повышения уровня коннективности в действиях топ-менеджеров на всех этапах управления и во всех функциональных областях деятельности как компании-заказчика, так и компании-подрядчика.

Взаимоувязанное движение компаний – партнёров по ведению бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции к формированию общей системы корпоративных ценностей, несомненно, станет способствовать согласованному и динамичному развитию всего комплекса базисных компетенций топ-менеджмента.

Такая логика постановки скоординированной предпринимательской деятельности компаний-партнёров открывает зримую перспективу формирования ими совместно согласованного стратегического плана развития бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции на десятилетия вперёд, сохранив при этом стабильность деятельности каждой из компаний и повысив их клиентоориентированность, конкурентоспособность и рентабельность за счёт синергетического воздействия и формирования общей концептуальной основы корпоративной культуры.

Что же касается комплекса ключевых компетенций топ-менеджмента компаний-партнёров, в состав которого входят: 1) обладание концептуально-стратегическим видением «Компетенция Архитектора»; 2) обладание системным инжиниринговым мышлением «Компетенция Инженера»; 3) обладание целостным пониманием всеобщего управления качеством «Компетенция Мастера»; 4) порождение и воплощение в условиях существующей сингулярности критического креативного воззрения «Компетенция Творца», – то содержательное становление этих означенных компетенций приобретает особую актуальность с формированием интегративной модели ведения бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции [13].

В силу новизны такой постановки дел к настоящему времени отсутствуют сколько-нибудь утвердившиеся образовательные подходы к системному формированию и развитию означенного комплекса ключевых компетенций топ-менеджмента компаний – партнёров по ведению бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции.

В связи с этим видится логичным создание гибких образовательных платформ в формате Корпоративного центра развития базисных и ключевых компетенций топ-менеджмента компаний, ведущих бизнес в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции.

Деятельность такого рода Корпоративного центра развития базисных и ключевых компетенций топ-менеджмента должна выстраиваться на основе создания и развития двух типологических видов гибких образовательных платформ, приоритетно ориентированных на формирование инновационной среды для эффективного оказания образовательных услуг под корпоративный заказ, инициированный конкретным хозяйственным субъектом предпринимательского сообщества (рис. 1).



Первый типологический вид – это гибкая образовательная платформа (рис. 1), имеющая своим приоритетным предметом развитие базисных компетенций топ-менеджмента по построению бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции [13], которая выстраивается на основе создания сетевой образовательной программы Корпоративным центром развития компетенций и профильным техническим университетом как результат установления ими стратегического партнёрства.

В свою очередь, второй типологический вид – это гибкая образовательная платформа (рис. 1), имеющая своим приоритетным предметом развитие ключевых компетенций топ-менеджмента по построению бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции [13], которая выстраивается на основе создания сетевой образовательной программы Корпоративным центром развития компетенций и бизнес-школой как результат установления ими стратегического партнёрства.

При этом привлекаемая к стратегическому партнёрству бизнес-школа должна иметь соответствующую международную аккредитацию и проводить обучение по программе Executive MBA General Management (рис. 1), что позволяет слушателям, успешно окончившим обучение по корпоративной образовательной программе второго вида, продолжить своё образование до завершения полного курса в формате Executive MBA.

Отличительной особенностью таких «творческих платформ» должно стать гибкое сквозное построение учебного процесса на основе проектного метода обучения с обеспечением доступа слушателей к максимально возможному массиву учебных материалов с обязательной экспертизой преподавателями их достоверности и релевантности.

Не менее важна также нацеленность учебного процесса на совершенствование у слушателей навыков самостоятельного обучения, способствующих взращиванию в условиях возрастающей сингулярности их когнитивных способностей в контексте развития критического и креативного мышления.

При этом основными направлениями деятельности такого Корпоративного центра развития базисных и ключевых компетенций топ-менеджеров компаний, ведущих бизнес в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции, просматриваются следующие позиции:
– формирование комплексной модели базисных и ключевых компетенций топ-менеджеров под запрос конкретного хозяйствующего субъекта предпринимательского сообщества;
– проведение исследований соответствия имеющихся компетенций топ-менеджеров выбранной модели базисных и ключевых компетенций в соответствии с запросом конкретной компании;
– привлечение профессоров и преподавателей ведущих высших учебных заведений и бизнес-школ, консультантов и тренеров к формированию и проведению специализированных программ по развитию базисных и ключевых компетенций топ-менеджеров под запрос конкретной компании;
– подготовка индивидуальных и групповых дистанционных программ обучения топ-менеджеров в соответствии с моделью базисных и ключевых компетенций, согласованной с компанией;
– организация выездных обучающих семинаров и тренингов непосредственно на производственных площадках компании;
– сопровождение процесса обучения проектных команд, решающих проблемы построения бизнеса компании в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции;
– агрегирование лучших образовательных практик, максимально гибких и доступных образовательных продуктов, кастомизированных под запрос конкретной компании;
– проведение обучающих вебинаров на площадках социальных сетей;
– организация конференций, круглых столов и мастер-классов с участием топ-менеджеров компаний, ведущих бизнес в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции;
– подготовка и выпуск профильных периодических изданий.

Увеличение в персональном составе компании доли топ-менеджеров, чьи базисные и ключевые компетенции соответствуют философии бизнеса, основанного на принципах КЖЦ высокотехнологичной продукции, кардинальным образом повышает степень доверия между топ-менеджерскими командами компании-заказчика и компании-подрядчика, что тем самым снижает риск прекращения деловых взаимоотношений.

Использование единой образовательной инфраструктуры в формате Корпоративного центра развития базисных и ключевых компетенций топ-менеджеров позволит и компании-заказчику, и компании-подрядчику высокотехнологичной продукции иметь платформу для развития совместных коммуникаций, поиска путей сближения и адаптации корпоративной и производственной культуры, формирования общей философии ведения бизнеса, синхронизации и оптимизации деятельности совместных проектных команд, решающих задачи повышения эффективности бизнеса компаний-партнёров на всех этапах жизненного цикла высокотехнологичной продукции.

При этом заслуживает внимания тот факт, что на российском рынке корпоративного образования в последнее время начинает прослеживаться тренд по формированию образовательных кластеров, ориентированных на проблематику построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции.

Такой поворот видения прежде всего наблюдается в оборонно-промышленном комплексе, что определяется возрастающими требованиями мирового рынка вооружения и военной техники к приобретению высокотехнологичной продукции по контракту жизненного цикла, а также проистекающим отсюда переходе Минобороны России на закупку вооружения и военной техники по контракту жизненного цикла.

Вполне закономерно, что такая радикальная смена парадигмы технического оснащения Вооружённых сил РФ требует организации образовательной системы подготовки менеджеров оборонных предприятий по построению бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции.

Примером тому является разработанный Корпоративной академией Государственной корпорации «Ростех» образовательный семинар «Контракт жизненного цикла», который начиная с июня 2018 года проводится в формате тренинга для менеджеров компаний радиоэлектронного сегмента.

Видится также оправданным отметить, что в Группе компаний «Коннектив», занимающейся комплексной разработкой и внедрением программных продуктов по созданию единого источника цифровизации об изделиях и процессов, включая продукцию специального назначения, в настоящее время проводится комплекс действий по постановке и реализации инновационного проекта в сфере образовательных услуг, предполагающего формирование Корпоративного центра развития базисных и ключевых компетенций топ-менеджеров компаний, ведущих бизнес в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции.

Готовность к осуществлению такого инновационного образовательного проекта Группой компаний «Коннектив» определяется в контексте рассмотрения направлений её деятельности следующими обстоятельствами:
– выполнением начиная с 2010 года работ по цифровизации процесса управления жизненным циклом высокотехнологичной продукции для корпораций, выпускающих её для различных сфер применения, включая также и военное назначение;
– проведением начиная с февраля 2019 года ежемесячных заседаний круглого стола в формате созданного и регулярно действующего делового клуба PLM Club с участием менеджеров машиностроительных корпораций, выпускающих высокотехнологичную продукцию;
– проведением начиная с 2010 года ежегодных конференций Technology Days с широким участием менеджеров по управлению жизненным циклом высокотехнологичной продукции.

В заключение следует особо подчеркнуть: путь достижения топ-менеджерами компаний – партнёров по ведению бизнеса в формате КЖЦ высокотехнологичной продукции должного уровня всего комплекса базисных и ключевых компетенций объективно сложен и во многом только начал контурно определяться в эпоху прорывного развития Четвёртой промышленной революции, притом что институализация контракта жизненного цикла как отдельного предмета предпринимательской деятельности лишь в наши дни стала обретать научную и законодательную основу [4–13].

Здесь же представляется уместным обратиться к поучительным предсмертным словам великого мастера, инженера, архитектора и творца Леонардо да Винчи: «Я оскорбил Бога и людей, ведь в своих работах я не достиг той высоты, к которой стремился».

Настоящей статьёй мы завершаем серию из 11 статей по проблематике «Институализация парадигмы построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции», из которых 10 указаны в представленном списке литературы [4–13].



1. Шваб К. Четвёртая промышленная революция: перевод с англ. / Клаус Шваб. – Москва: Издательство «Э», 2017. – 208 с.
2. Шваб К. Технологии Четвёртой промышленной революции: перевод с англ. / Клаус Шваб, Николас Девис. – Москва: Эскмо, 2018. – 320 с.
3. Блуммарт Т. Четвёртая промышленная революция и бизнес: как конкурировать и развиваться в эпоху сингулярности / Тью Блуммарт, Стефан ван дер Брук при участии Эрика Колтофа; перевод с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 204 с.
4. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Институализация парадигмы построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла // Пульт управления. – 2018. – № 3 (37). – С. 46–51.
5. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Нормативно-правовая адаптация договорных отношений в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции: проблемные вопросы и видение их решения // Пульт управления. – 2018. – № 4 (38). – С. 54–59.
6. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Концептуальные основы формирования интегрированного потребительского запроса как предмета контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции // Пульт управления. – 2019. – № 1 (39). – С. 34–37.
7. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Концептуальные основы определения сбалансированной стоимости жизненного цикла высокотехнологичной продукции // Экономика железных дорог. – 2019. – № 2. – С. 26–32.
8. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Диалектика построения бизнеса в формате «Институт контракта жизненного цикла» // Пульт управления. – 2019. – № 3 (41). – С. 18–23.
9. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Парадигма построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла как ответ на глобальные вызовы и тренды современной мировой экономики // Пульт управления. – 2019. – № 4 (42). – С. 38–45.
10. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Как заказчики и подрядчики должны строить бизнес в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции // Пульт управления. – 2019. – № 5 (43). – С. 38–45.
11. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Построение бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции: преимущества и риски для его участников // Пульт управления – 2019. – № 6 (44). – С. 40–47.
12. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. Постановка коннективной методологической системы построения бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции // Пульт управления. – 2019. – № 8 (46). – С. 42–49.
13. Валинский О.С., Посадов И.А., Скрябин И.Н., Тришанков В.В. В чем смысл триединой целостности: «Компетенция Архитектора», «Компетенция Инженера» и «Компетенция Мастера» // Пульт управления. – 2019. – № 10 (48). – С. 30–37.
14. Алексанков А.М. Четвёртая промышленная и модернизация образования: международный опыт // Стратегические приоритеты. – 2017. – № 1 (13). – С. 53–69.
15. Системы управления полным жизненным циклом высокотехнологичной продукции в машиностроении: новые источники роста: I Всероссийская научно-техническая конференция (Москва, 18 апреля 2018 г.): Материалы конференции / Министерство образования и науки Российской Федерации, Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана (Национальный исследовательский институт). – Москва: Издательство МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2018. – 190 с.: (37 статей).
16. Системы управления полным жизненным циклом высокотехнологичной продукции в машиностроении: новые источники роста: II Всероссийская научно-техническая конференция (Москва, 23 апреля 2019 г.): Материалы конференции / Министерство образования и науки Российской Федерации, Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана (Национальный исследовательский институт). – Москва: Издательство МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2019. – 215 с.: (43 статьи).