Персональное дело

Этот год был объявлен в ОАО «РЖД» Годом человеческого капитала. О том, что было сделано в 2019 году в области социально-кадровой политики в Дирекции управления движением, «Пульту управления» рассказала начальник службы управления персоналом ЦД Ольга Белкова.

– Почему для компании так важно развитие человеческого капитала?
– Человеческий капитал является главной ценностью любой организации и основным фактором её экономического роста. Инвестиции в развитие знаний и навыков персонала, уровня его профессиональных и корпоративных компетенций, охрану труда и здоровья, поддержание благоприятного социально-психологического климата являются базой для стабильного роста компании и залогом мотивации работников на долгосрочные и продуктивные трудовые отношения. Центральная дирекция управления движением (ЦД) всегда была и остаётся организацией, ориентированной на персонал, и в этом году мы приступили к реализации ряда значимых для нас проектов.

– Какой из проектов уже сейчас показал свою эффективность?
– Проект по организации обучения дежурных по железнодорожной станции V класса в учебных центрах профессиональных квалификаций (УЦПК), который в этом году был реализован на полигоне шести железных дорог. На подготовительном этапе Центральной дирекцией совместно с Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» было инициировано внесение изменений в приказ Министерства образования и науки РФ от 2 июля 2013 года. № 513 «Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение», позволивших разработать программу подготовки по профессии «дежурный по железнодорожной станции V класса». Программа обучения предусматривает не только переподготовку сотрудников, уже имеющих опыт работы на железнодорожном транспорте, но и подготовку кандидатов на трудоустройство из числа местных жителей. Этот проект очень важен для ЦД, так как на небольших железнодорожных станциях и разъездах V класса, особенно расположенных в отдалённой местности и малонаселённых районах, существует дефицит квалифицированного персонала. В ближайшем будущем это может стать особенно актуальным для Северной дирекции управления движением, где с 2020 года начнётся реализация проекта «Северный широтный ход», а также для Восточного полигона, где ведётся модернизация железнодорожной инфраструктуры Байкало-Амурской и Транссибирской магистралей. За этот год обучение в УЦПК прошли 123 работника, не имевших соответствующего уровня квалификации. Результаты экзаменов показали высокую эффективность этого формата обучения. Программа ожидаемо оказалась востребованной среди дирекций управления движением других дорог, поэтому было принято решение о её тиражировании в 2020 году на всю сеть. Для этого ЦД была сформирована заявка на закупку и поставку оборудования, необходимого для качественного процесса обучения. Благодаря поддержке Департамента управления персоналом поставка тренажёров в УЦПК уже началась. Возможность обучения на тренажёрах позволит нам получать на выходе из учебных центров персонал, обладающий не только хорошими теоретическими знаниями, но и отработанными практическими навыками, в том числе в нестандартных ситуациях.

– Как организован процесс обучения и развития действующих сотрудников?
– Мы стараемся идти в ногу со временем и поэтапно выстраиваем в дирекции не просто эффективную систему повышения квалификации работников, а культуру постоянного совершенствования знаний. Ведь знания, которые не пополняются ежедневно, убывают с каждым днём.
За этот год была собрана и переведена в систему дистанционного обучения ОАО «РЖД» медиатека ЦД, которая содержит более 300 видеоматериалов. Для минимизации ошибок в производственной деятельности по наиболее сложным процедурам, действиям, операциям разрабатываются чек-листы. Их применение позволит и оптимизировать процесс адаптации при переходе на новую должность, и повысить уровень знаний по тем процессам, где наибольший риск влияния человеческого фактора на обеспечение безопасности движения, потерю наших конкурентных преимуществ и возможностей. На следующий год мы запланировали запись обучающих микровидео по ключевым бизнес-процессам начальников железнодорожных станций. Хочется отметить, что в работе по съёмке роликов, созданию чек-листов и аудиту материала задействованы высоквалифицированные сотрудники, каждый из которых в своём «экспертном сегменте» готов поделиться накопленными знаниями и опытом с коллегами и новыми сотрудниками.

– Как в дирекции происходит процесс формирования кадрового резерва? Что изменилось в этом году?
– Роль движенца-руководителя, на какой бы он позиции ни находился – начальника железнодорожной станции или начальника дирекции, – очень значима. Это тот, на кого компания всегда возлагает надежды и ответственность не только за вверенный непосредственно ему участок, но и за организацию и контроль работы смежников, за командный результат узла, региона, компании. Задача воспитания плеяды высокоэффективных лидеров, повышения оперативности, качества подбора и укомплектования должностей руководителей ЦД всегда являлась одной из актуальных задач блока управления персоналом филиала. Но в этом году для её решения был изменён подход к формированию кадрового резерва.
Для достижения наиболее объективного подхода к отбору кандидатов в течение этого года была проведена оценка уровня развития не только управленческих, но и профессиональных компетенций работников дирекции. В модели ЦД их 24, которые, в свою очередь, подразделяются на 108 индикаторов. В этом году экспертами филиала проведена полная актуализация тестовой системы модели, после чего база вопросов расширилась до 926. Решение о зачислении кандидата в кадровый резерв принималось на основании сводных результатов тестирования по системе Единых корпоративных требований (ЕКТ). Оценку профессиональных компетенций по обновлённой базе прошли свыше 7 тыс. работников, корпоративных компетенций – более 20 тыс.
Безусловно, учитывались потенциал, мобильность, результативность и опыт работы. Благодаря проведённой работе улучшен качественный состав кадрового резерва, увеличена его обеспеченность (с трёх человек на целевую позицию до четырёх), возросла доля кандидатов в возрасте до 35 лет (на 10%) и доля мобильных кандидатов.
Одновременно с формированием кадрового резерва с целью развития руководителей новой формации было принято решение о создании «Резерва высокой готовности», включающего в себя перспективных кандидатов на такие целевые позиции, как начальник, первый заместитель начальника Дирекции управления движением, начальник диспетчерского центра управления перевозками.
При его формировании учитывались не только результаты ЕКТ, но и использовалась оценка методом 360°: учёт мнения руководителя, работников смежных подразделений, подчинённых. В результате были отобраны 32 руководителя. Для каждого из них предусмотрено закрепление за первыми лицами филиала, которые стали их наставниками.
Программу наставничества возглавил заместитель генерального директора ОАО «РЖД» – начальник Центральной дирекции управления движением П.А. Иванов. Павел Алексеевич стал наставником для четырёх сотрудников филиала – представителей ключевых должностей: руководителя центра управления перевозками одной из дирекций, начальника железнодорожной станции, поездного диспетчера и дежурного по железнодорожной станции.

– В чём существенное отличие этого подхода к подготовке руководителей от действующей системы наставничества?
– Речь идёт о новом формате наставнической деятельности, который ориентирован на руководящий состав и реализуется в качестве дополнительного развития существующей системы. Таким образом, мы как филиал, в котором традиции наставничества создавались и культивировались всегда в первую очередь в отношении производственного персонала, переходим к внедрению системного подхода к преемственности знаний и передаче управленческого опыта последующим поколениям руководителей, к укреплению высококвалифицированной команды лидеров, нацеленных на достижение высоких результатов.

– Каким образом происходит вовлечение молодых работников в решение приоритетных задач филиала?
– Представителей молодого поколения мы активно привлекаем для участия во всех задачах и проектах. Важным инструментом вовлечения молодёжи являются регулярно проводимые слёты. В 2019 году в Сочи прошел IX Слёт молодёжи Центральной дирекции управления движением, который стал не только мощным информационным источником развития, но и стартовой площадкой для новых идей и проектов молодых движенцев. Проекты-победители наших слётов получают дальнейшее продвижение уже на уровне корпоративных мероприятий, таких как «Новое звено». Здесь немаловажным фактором является поддержка руководителей дирекции и экспертов, которые оказывают практическую и методическую помощь ребятам в их проектной деятельности.
Ежегодно в совещаниях по подготовке ребят к финальному этапу конкурса принимает участие заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Павел Алексеевич Иванов, и, без сомнений, именно такие встречи заряжают и мотивируют инициативных молодых работников на победу.
Третий год подряд проекты молодых работников дирекции занимают призовые места в конкурсе «Новое звено». Не стал исключением и этот год: в финальном этапе конкурса молодёжных инновационных проектов «Новое звено», который состоялся в рамках XII Слёта молодёжи ОАО «РЖД» в сентябре этого года, почётное первое место присуждено проекту «Увеличение участковой скорости в результате изменения режима ведения «скрещенных поездов» работников Куйбышевской дирекции управления движением – поездного диспетчера Любови Коковой и начальника станции Владислава Сафронова. Этот проект уже начал реализовываться на сети железных дорог.

– Важным аспектом для привлечения в компанию молодых работников является профориентационная работа. Как эта работа была организована в 2019 году в ЦД?
– Представители современной молодёжи, так называемое поколение Z, требуют особого подхода при выстраивании коммуникаций, и мы ищем новые формы взаимодействия. Ярким примером такой адаптивной работы с молодёжью является проект инженера Октябрьской дирекции управления движением Юлии Кулаковой «Профориентация школьников в детских оздоровительных лагерях». Этот проект при поддержке Департамента социального развития мы реализовали этим летом на всей сети железных дорог. В основе проекта – проведение квеста под названием «Остров профессий», где в игровой форме дети могут ознакомиться с профессиями движенцев, развить навыки командной работы. Я уверена, что помощь школьникам и ребятам постарше в профессиональном самоопределении создаёт предпосылки для притока в компанию заинтересованных и талантливых сотрудников, которые будут максимально вовлечены в решение корпоративных задач.

– Какие проекты планируется реализовать в следующем году?
– Для выявления и поощрения лучших работников в дирекции ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства, программы которых включают в себя не только модули, требующие высокого уровня знаний по организации безопасного движения поездов и ключевым нормативам, но и умение оперативно принять решение в нестандартных ситуациях.
В 2020 году мы планируем перейти на новый формат определения уровня профессионального мастерства и присоединяемся к отраслевому соревнованию RZDSkills по стандартам чемпионата WorldSkills.
Движение WorldSkills можно назвать профессиональной олимпиадой мирового масштаба. Это чёткий регламент, новый уровень подготовки, создание новых экспертных сообществ, а самое главное – мотивация каждого работника выйти за рамки своих возможностей.
Мы очень рады новой площадке и создадим все необходимые условия для наших работников, которые хотят профессиональной самореализации. Первой компетенцией филиала выбрана «Производство маневровой работы» по профессии «составитель поездов». А их у нас трудится свыше 13,5 тыс. И победители, кроме наград, будут удостоены вручения нового знака «Лучший работник по формированию поездов», который будет разработан в ближайшее время.

Беседовала Виктория Гаджиева