Побуждение к действию

В 2019 году Центральная дирекция инфраструктуры ОАО «РЖД» (ЦДИ) реализовала несколько значимых проектов в области управления персоналом, в числе которых «Форум поколений» и V юбилейный Слёт молодёжи. Об итогах кадровой работы дирекции «Пульту управления» рассказал заместитель начальника Центральной дирекции инфраструктуры ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам Дмитрий Берсенёв.

– Расскажите о кадровых проектах ЦДИ, которые были реализованы в уходящем году?
– В этом году с целью выработки проектных идей для решения приоритетных задач компании, а также для развития необходимых управленческих компетенций нами был выбран новый формат обучения руководителей дирекции – стратегические сессии, включающие в себя общение с руководством компании и деловую игру. Они направлены на выявление проблемного поля, выработку плана по решению стоящих перед дерекцией задач.
Первая сессия была проведена в феврале в Сочи. По её итогам участники предложили эффективные решения по ряду проблемных областей (снижению сменяемости и повышению действенности резерва руководителей, улучшению качественного состава персонала, изменению подходов в действующей системе мотивации работников, занятых на текущем содержании железнодорожного пути).
В апреле состоялась стратегическая сессия под председательством заместителя генерального директора ОАО «РЖД» – начальника ЦДИ Геннадия Верховых с участием руководителей, зачисленных в резерв на позиции номенклатуры генерального директора – председателя правления ОАО «РЖД» на 2019 год. В феврале 2020 года состоится защита проектов, которые разрабатывали участники сессии, будут определены проекты-победители, порядок и условия их внедрения, а также пилотные полигоны. Защита состоится перед комиссией под председательством Геннадия Верховых.
Опыт проведения стратегической сессии был признан успешным, и по поручению руководителя дирекции с целью вовлечения в проектную работу большого количества региональных руководителей аналогичные стратегические сессии были организованы преподавателями Корпоративного университета РЖД во всех региональных дирекциях, а также в Дирекции по эксплуатации путевых машин и в Дирекции диагностики и мониторинга инфраструктуры.

– Какие мероприятия проводились для молодёжи ЦДИ?
– Подготовка и развитие высокопрофессиональных молодых кадров – одно из приоритетных направлений кадровой политики ЦДИ. Ежегодно проводятся слёты молодёжи инфраструктурного комплекса, и из года в год количество их участников растёт. Если в первом слёте молодёжи, прошедшем в 2015 году в Ярославле, приняли участие 90 молодых сотрудников ЦДИ, то в этом году в Саратов на пятый слёт приехали 126 работников, а также студенты отраслевых вузов, колледжей и техникумов. Хочется отметить, что отличительной особенностью наших слётов молодёжи является то, что тему каждого слёта и место его проведения выбирают сами участники. Тема юбилейного слёта – «Персонал будущего: перспективы, задачи, решения». На протяжении двух дней участники вели открытые диалоги с руководителями и экспертами ОАО «РЖД», участвовали в тренинговых и обучающих мероприятиях. Важным событием стало обсуждение предложения о создании совета по делам молодёжи инфраструктурного комплекса. Во время слёта были подведены итоги ярмарки инновационных проектов, направленных на повышение эффективности управления кадровым потенциалом. Самыми актуальными и рациональными были признаны инициативы Центральной дирекции по ремонту пути, «Трансэнерго», Центральной дирекции по тепловодоснабжению, органов управления Центральной дирекции инфраструктуры, Приволжской дирекции инфраструктуры.

– Как часто реализуются идеи, представленные молодыми сотрудниками?
– На IV Слёте молодёжи инфраструктурного комплекса, прошедшем в прошлом году в Сочи, молодыми работниками был презентован проект «Поколение Z – наставничество в инфраструктуре-2025». Авторы проекта предложили провести на базе отраслевых вузов «Форумы поколений» с участием целевиков и наставников – работников структурных подразделений ЦДИ. Проект стал лауреатом слёта и был отмечен специальным призом начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергея Саратова. Руководство дирекции поддержало эту инициативу, и уже в этом году в октябре-ноябре «Форумы поколений» прошли во всех железнодорожных вузах. Их участниками стали более 1700 студентов и 650 наставников. В будущем планируется сделать данные мероприятия ежегодными.

– В дирекции уже не первый год реализуется программа «Опора ЦДИ». Каковы её результаты в этом году?
– Реализация этой программы проходит поэтапно. В 2018 году её участниками стали руководители среднего звена, мастера, главные инженеры, заместители начальников и начальники структурных подразделений. В 2019 году полигон расширили, и сегодня программа охватывает руководителей всех уровней управления.
Для участия в программе более 13 тыс. работников прошли оценку в соответствии с системой единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД». Более 3 тыс. из них прошли комиссионные собеседования, по результатам которых был сформирован пул кандидатов высшей готовности, в который вошли более 1900 работников. Почти половина пула уже прошла двухмодульное обучение в Корпоративном университете РЖД. Участники разработали проекты улучшений производственных процессов. На сегодняшний день реализовано 319 проектов. Их результаты учитываются при принятии решения о назначении кандидата на вышестоящую должность. За весь период реализации программы на вышестоящую должность переведены почти 300 работников.
В 2019 году при отборе кандидатов для участия в программе учитывался уровень развития профессиональных компетенций руководителей хозяйства пути и сооружений. В 2020 году аналогичная практика будет распространена на работников вагонного хозяйства и хозяйства атоматики и телемеханики.

– Поговорим о заработной плате работников дирекции. Каким образом обеспечивается её конкурентоспособность?
– На сегодняшний день заработная плата работников дирекции выше средней по стране на 12%. С целью привлечения и удержания кадров ведущих профессий активно используется адресная поддержка персонала посредством установления зональных надбавок, получателями которых являются порядка 45% работников от общей численности всех сотрудников.
Для привлечения и сохранения персонала на территории БАМа работникам структурных подразделений выплачивается стимулирующая надбавка в размере 10% должностного оклада (месячной тарифной ставки). С начала 2019 года надбавка выплачена 7990 работникам.
На протяжении последних шести лет также оказывается поддержка Забайкальской дирекции инфраструктуры в части выделения дополнительного плана по труду на укомплектование основных производственных групп с соответствующим фондом заработной платы. В ходе реализации Долгосрочного плана повышения эффективности производственных вертикалей на полигоне Забайкальской дирекции инфраструктуры руководителям структурных подразделений путевого комплекса, расположенных на участке от станции Зилово до станции Магдагачи, выплачивается единовременное вознаграждение в течение 5 лет за выполнение ключевых показателей деятельности по результатам работы за год. В целях повышения материального стимулирования командируемых работников на Забайкальскую дирекцию инфраструктуры осуществляется единовременное поощрение за каждый день нахождения в командировке продолжительностью не менее 30 календарных дней.

– Какие инструменты мотивации работников применяются?
– Для объективной оценки эффективности системы материальной мотивации труда работников используются новые возможности автоматизированных систем. В частности, практическая значимость результатов применения отчёта «Мотивационная модель ОАО «РЖД» уже сегодня позволяет оперативно реагировать на уязвимые места в текущем премировании работников. Данные, полученные в ходе анализа с применением нового инструмента, позволяют оценить степень выполнения ключевых и индивидуальных показателей премирования работников, а также влияния текущего премирования на выполнение ключевых показателей деятельности всего филиала.
В настоящее время в действующей системе премирования не предусмотрена зависимость различного состояния инфраструктуры и установленных показателей премирования. В дистанциях с неудовлетворительным содержанием инфраструктуры сложилась практика, когда на протяжении длительного времени не обеспечивается выполнение планов по балловой оценке пути и отсутствию критичных неисправностей пути, а мотивация к постепенному улучшению содержания инфраструктуры отсутствует. В этой связи для работников дистанций пути готовится внедрение гибкой системы премирования, которая направлена на поэтапное улучшение показателей текущего содержания пути в зависимости от фактического состояния инфраструктуры.
Одним из уникальных мотивационных продуктов является Положение о дополнительном премировании работников за выявленные нарушения в текущем содержании пути, угрожающие безопасности движения поездов. Для развития адресной мотивации в хозяйстве пути утверждено Положение о «Паспорте доверия». В 2018 году с «Паспортом доверия» работали трудовые коллективы почти 400 линейных участков – это более 7% от их общего числа. За истекший период этого года уже более 400 линейных участков имеют «Паспорт доверия».
Обладателями этого документа могут стать как предприятия целиком, так и их отдельные линейные подразделения. Чтобы заслужить такую награду, линейным подразделениям необходимо соблюсти ряд условий: выполнить плановые задания по балловой оценке, снизить повторы неисправностей второй степени, избежать дисциплинарных взысканий у всех работников участка, включая мастера, не иметь просроченных замечаний по содержанию инженерных сооружений. Критерии отбора достаточно жёсткие, но при этом и мотивация серьёзная – ежемесячные надбавки от 4 до 9 тыс. руб.

– Какие передовые инструменты в области организации труда применяются в ЦДИ?
– Применяется вахтовый метод организации работы, и ЦДИ – первый из филиалов ОАО «РЖД», который выступил с инициативой опробовать данный механизм управления производственными процессами в Верхнезейской дистанции пути Дальневосточной дирекции инфраструктуры.
Внедрение вахтового метода работы позволит привлечь работников из других субъектов страны, а за счёт качественного и своевременного выполнения работ по текущему содержанию пути возможно улучшить техническое состояние железнодорожного пути и выполнить показатели балловой оценки. Как результат – удастся вывести дистанцию пути из зоны риска, тем самым обеспечив безопасность движения поездов.

– Насколько в ЦДИ развито взаимодействие с профсоюзом?
– Службой организации и оплаты труда на постоянной основе проводятся ежеквартальные совместные совещания с представителями Роспрофжела и ежемесячные селекторные совещания с руководителями блока управления трудовыми ресурсами дирекций. Мы проводим школы передового опыта по направлению «Организация и оплата труда». При этом ЦДИ – единственный филиал компании, инициировавший такие мероприятия с участием представителей Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» и Роспрофжела.
Итогом проведения мероприятий подобного формата является реализация проектов, которые потом воплощаются в производственную жизнь. Вот некоторые из них: «Эталонное рабочее место инженера по организации и нормированию труда», «Положение о проведении информационно-разъяснительной работы по вопросам организации и оплаты труда в трудовых коллективах структурных подразделений дирекций инфраструктуры».
В перспективе в 2020 году будут внедрены проекты «Интерактивная система помощи инженеру по организации и нормированию труда», «Новые подходы к системе наставничества и адаптации инженеров по организации и нормированию труда», «Дистанционные проверки как инструмент предупреждения нарушений трудового законодательства РФ и локальных нормативных актов по вопросам организации и оплаты труда».

Беседовала Юлия Антич