Трудовые резервы

Кадровая политика ОАО «РЖД» выстраивается исходя из стратегических целей компании. На Приволжской железной дороге в начале осени состоялось сетевое совещание «HR и бизнес: создавая будущее вместе». Мероприятие, прошедшее в Саратове и Волгограде, собрало более 130 участников – руководители по управлению персоналом холдинга «РЖД», ректоры вузов железнодорожного транспорта, руководители корпоративного университета и выпускники образовательных HR-программ. Главная тема встречи – обсуждение роли HR-служб в достижении производственных и финансовых целей компании.
«Сетевое совещание – это традиционная для нас площадка, на которой руководители социально-кадрового блока ведут профессиональную дискуссию, делятся лучшими практиками и могут синхронизировать свои усилия, – сказал начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов. – В этом году встреча прошла в обновлённом формате, мы пригласили представителей ключевых функциональных блоков, чтобы специалисты по управлению персоналом могли лучше понять специфику запросов руководства компании и эффективно выстраивали свою работу в качестве стратегических партнёров бизнеса».


Оправдать ожидания

Совещание открылось двумя панельными дискуссиями: «HR и бизнес: создавая будущее вместе» и «Стратегические подходы к изменению HR-процессов».

Глава холдинга Олег Белозёров призвал топ-менеджеров производственного блока чётко формулировать критерии, по которым специалисты по управлению персоналом выстраивают свои процессы. «Если компания добивается поставленных целей, значит, работа с людьми выстроена правильно, персонал подготовлен хорошо, и все стоят на своих местах, – отметил он. – Работа с людьми – это такой же технологический процесс, как и любой другой, и здесь очень важны критерии – как мы подбираем людей, как оцениваем и обучаем».

В ходе дискуссии чаще всего звучал запрос на развитие soft-компетенций, которые позволяют управлять изменениями, работать в цифровой среде и проявлять гибкость, чтобы оперативно удовлетворять клиентские запросы.

Так, например, заместитель генерального директора ОАО «РЖД» – главный инженер Сергей Кобзев обратил внимание на то, что сегодня деятельность компании не сводится к перевозке, она активно развивает такие направления, как логистика, IT, квантовые коммуникации, ищет возможность заработать за счёт новых услуг, а это требует инженеров с особыми навыками.
«В инженерном блоке нужны работники, которые смогут выполнять совершенно разные функции, – сказал он. – Задача технологов – поддерживать устойчивую работу существующих процессов, конструкторы должны быть нацелены на постоянные улучшения, внедрение новых технологий, материалов и подходов к организации производства, а визионерам нужно уметь заглядывать за горизонт и понимать, как меняется транспортная среда в целом».

В свою очередь, директор по информационным технологиям ОАО «РЖД» Евгений Чаркин напомнил об обострении на рынке труда борьбы за таланты в области IT и призвал готовить работников с учётом развития технологических трендов: «По прогнозам, квантовые компьютеры получат широкое распространение через 35 лет, значит, уже сегодня мы должны готовить соответствующих специалистов из нынешнего поколения школьников и студентов».

Начальник Департамента экономики Владимир Гапонько отметил, что ежегодное снижение себестоимости и повышение производительности труда – это чрезвычайно амбициозные цели и компании требуется сообщество профессионалов, которые нацелены на улучшения. «Важно выстроить такую систему KPI и информирования, чтобы люди в ежедневном режиме видели своё влияние на результаты компании и понимали, в чём состоит их личный вклад», – сказал он.

Выступавшие затронули проблему корпоративной культуры. Исторически сложилось так, что она формировалась в основном через требование неукоснительно выполнять регламенты и правила безопасности. Но сегодня для развития компании этого мало. Нужно найти баланс между требовательностью, обеспечивающей безопасность перевозок, и мотивацией, позволяющей гибко реагировать на запросы клиента. «Опрос пассажиров показал, что проводник – главное условие комфортной поездки, но он должен уметь идти навстречу пассажиру и не бояться, что его за это накажут», – сказал генеральный директор АО «ФПК» Пётр Иванов.

Внутренняя среда должна быть одинаково доброжелательна и к молодым железнодорожникам, и к работникам нежелезнодорожных специальностей, которые привлекаются с рынка, отметили участники дискуссии. «В компании должна быть сформирована культура внутренней клиентоориентированности», – подчеркнул Евгений Чаркин.

Участие руководителей в HR-процессах стало отдельной темой разговора, ведь от них непосредственно зависят и рабочая атмосфера в коллективах, и адаптация новичков, и подготовка преемников, и слаженность командной работы, и вовлечение работников в решение задач компании. Как отметил Олег Белозёров, подводя итоги дискуссий, рабочее время руководителя должно быть распределено на три равные части: внимание к стратегическим задачам, решение оперативных вопросов и работа с людьми.

Как выяснилось в ходе второй дискуссионной панели, у кадрового блока уже есть ряд новых инициатив и проектов, которые вполне могут дать ответы на те вопросы, которые ставят основные функциональные блоки.


Оценка персонала

Сегодня все кадровые решения принимаются на основании объективных данных – компания располагает 12 инструментами, позволяющими оценить все категории работников по релевантным критериям, отвечающим бизнес-задачам компании. Все оценочные инструменты автоматизированы и интегрированы в информационную систему ЕК АСУТР. Данные по четырём блокам системы ЕКТ (уровень развития управленческих и профессиональных навыков, эффективность и потенциал) по каждому работнику всегда доступны, понятны и собраны воедино в комплексном отчёте. Дополнительно управленцы компании могут оцениваться через отзывы коллег и подчинённых, это позволяет понять, насколько руководитель готов помогать и насколько умеет выстраивать рабочие отношения в команде. Как рассказал заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Алексей Покидько, до конца 2019 года предполагается утвердить единое Положение об оценке персонала и внедрить жизненный цикл оценки работников на всех уровнях принятия управленческих решений.

Есть изменения и в оценке рабочих. Профессиональные требования, которые сложились в каждом филиале, в этом году дополнены общекорпоративными. С 1 января 2020 года при входе в компанию рабочие будут оцениваться по трём новым параметрам: способность понимать инструкции, способность понимать принципы механики, склонность к нарушению дисциплины.


Подбор сотрудников

Внесены изменения в формирование кадрового резерва. Базовый кадровый резерв на следующий год будет сформирован с учётом модели профессиональных компетенций, это позволит усилить качество управленцев среднего звена.

В этом году в компании заработал механизм подбора руководителей c внешнего рынка, что позволит привлечь управленцев с глубокой экспертизой в области маркетинга, логистики, финансов, IT. Пока с внешнего рынка закрываются вакансии только для центрального аппарата, однако в ближайшей перспективе Единый центр рекрутинга начнёт работать по заявкам со всей сети. «Ключевая задача кадрового блока в сфере оценки и подбора персонала состоит в том, чтобы распространить механизмы и алгоритмы кадровой политики, наработанные в материнской компании, на все дочерние и зависимые общества и, таким образом, сформировать единый кадровый резерв всего холдинга», – сказал Алексей Покидько.


Новое в обучении

Сегодня усилия компании направлены на то, чтобы дать всем работникам возможности для самостоятельного развития навыков и компетенций – профессиональных (по базовому образованию), корпоративных (управленческие и деловые качества), специализированных (например, BIM-технологии в строительстве), сквозных (от управления проектами до тайм-менеджмента).

Одна из последних инициатив в развитии профессиональных навыков – запуск проекта «Час знаний». В каждом подразделении представителям рабочих профессий раз в неделю будет предоставляться время для обучения в дистанционном формате. Учебный контент создаётся в сотрудничестве с представителями производственных подразделений компании, это позволит контролировать актуальность и правильность обучающих материалов. Что касается «прокачки» практических навыков, то в этом могут помочь соревнования по стандартам Worldskills. Многие крупные компании по достоинству оценили возможности этого формата, позволяющего оценить профессиональные навыки работников по более чем 200 критериям. «Сейчас идёт разработка железнодорожных компетенций по стандартам Worldskills, мы очень надеемся на помощь профильных дирекций, ведь участие в чемпионатах позволит не только повысить престиж рабочих профессий, но и даст стимул участникам для профессионального роста, а руководители увидят, какие компетенции у работников западают и требуют особого внимания», – пояснила заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Мария Савина.

Основной партнёр компании в части развития корпоративных компетенций – Корпоративный университет РЖД. Теперь, кстати, у руководителей компании будет две обязательные программы обучения – «Корпоративный лидер» и «Корпоративный менеджмент». Причём обучение по программе «Корпоративный лидер» будет доступно в университетах железнодорожного транспорта.

Особое внимание Корпоративный университет уделяет цифровой грамотности в управленческой среде, развивая соответствующие программы в двух направлениях. С одной стороны, это дистанционные курсы, которые могут максимально широко охватить все категории работников и позволяют дать базовые цифровые навыки. С другой стороны, в очном формате идёт более углублённое обучение всех причастных к цифровой трансформации компаний.


Цифровая перезагрузка HR-процессов

Сегодня в числе задач кадрового блока не только поддержка цифровой трансформации компании, но и цифровизация собственно HR-процессов. Работа идёт в трёх направлениях: создаются цифровые решения для потенциальных сотрудников (поддержка проектов в сфере профориентации и продвижение HR-бренда компании), удобные сервисы для работников (возможность онлайн учиться, оформлять льготы и компенсации, корпоративные коммуникации), а также цифровые инструменты для специалистов по управлению персоналом (кадровое администрирование, подбор, оценка персонала, HR-аналитика).

В ближайшее время будет запущен Карьерный портал, он станет частью обновлённого корпоративного сайта РЖД. Над проектом работает agile-команда по технологии Scrum. «Карьерный портал позволит более эффективно продвигать компанию как привлекательного работодателя, поддерживать профориентационные инициативы и подбирать кандидатов», – сказал заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Евгений Браулов.

Продолжается автоматизация наиболее трудоёмкой функции – кадрового администрирования. В прошлом году компания апробировала в цифровом формате четыре кадровых процесса, в этом году оцифровка кадровых процессов продолжается, пользователям станет доступна облачная подпись. Предполагается, что в следующем году в рамках пилотного проекта одно из подразделений компании полностью откажется от бумаги и перейдёт на «цифру».

Чтобы люди чувствовали себя защищёнными, важна не только конкурентная оплата труда – работник должен видеть, что работодатель готов идти навстречу в части создания комфортного графика работы, поддержания баланса между работой и личной жизнью, создавать дополнительные возможности для здорового образа жизни.

Елена Александрова