Племя незнакомое

– Социологи говорят о том, что в ближайшем будущем большая часть работающего населения планеты будет представлена поколением Y, или миллениалами, и поколением Z – цифровыми аборигенами. В чём вообще заключается теория поколений?
– Теория поколений была создана в 1991 году американцами В. Штраусом и Н. Хоувом, её суть в том, что каждые 20–25 лет рождается новое поколение людей, имеющих черты характера, привычки и особенности, которые выделяют их на фоне всех остальных. Разные научные школы трактуют систематизацию поколений по-своему. На мой взгляд, наиболее точной и приближённой к современным реалиям является классификация американского писателя и бизнес-консультанта, редактора журнала TRAINING magazine Р. Земке. Он разделяет поколения на великое поколение, или молчаливых традиционалистов (родились с 1925 по 1945 год); бэби-бумеров, или поколение демографического взрыва (родились с 1946 по 1964 год); поколение X, или средние дети (родились с 1965 по 1980 год); поколение Y, или миллениалы (родились с 1981 по 1995 год) и поколение Z, или цифровые аборигены (родились с 1996 по 2012 год).
По данным Росстата, сейчас в России более 25 млн человек трудозанятого населения относятся к поколению Y, что составляет порядка 35% от общего числа работающих россиян, и это соотношение в дальнейшем только будет увеличиваться. По прогнозам, к 2025–2030 годам уже поколение Z будет самой многочисленной работающей группой населения мира. Именно поэтому очень важно уже сейчас применять систему мотивации, которая учитывает особенности этих двух поколений для расстановки приоритетов и выделения ключевых факторов, которые будут мотивировать сотрудников добиваться лучших результатов и приносить пользу компании.

– Какие принципиальные отличия есть у поколения Y по сравнению с предшественниками?
– Поколение Y стало первым поколением информационного общества. Представители этого поколения знают о цифровом мире значительно больше, чем их учителя и родители, они уверены в себе, независимы и целеустремлённы. Так, по данным микропереписи населения РФ 2015 года, среди представителей поколения Y более 35% имеют высшее образование, тогда как среди поколения Х этот процент менее 30%.
Миллениалы высоко ценят отношения с близкими и друзьями, а также заинтересованы в том, чтобы работа соответствовала их семейным и личным интересам и ценностям.

– Какой подход нужно применять к сотрудникам этого поколения, чтобы мотивировать их добиваться лучших результатов?
– Поколение Y часто называют «прыгунами». На одном рабочем месте в среднем они остаются не более трёх лет. Имея возможности сетевого взаимодействия, поиска альтернативной работы в Интернете, они стремятся к исполнению новых задач на новом рабочем месте. Чтобы избежать текучести в коллективе, работодателям необходимо предлагать миллениалам чётко определённые пути карьерного роста с чётко определёнными сроками продвижения по службе и постоянно менять вид их деятельности. Эффективная вводная адаптационная программа также будет иметь важное значение для удержания представителей поколения Y на одном рабочем месте. Отношения с непосредственным руководителем также важны для Y-сотрудников. Они хотят верить своим менеджерам, а отношения с непосредственными руководителями считают особо важными для регуляции уровня вовлечённости. И несмотря на то, что Y-представители не хотят быть микроуправляемыми и стремятся к значительной свободе в выполнении своих непосредственных задач, им регулярно требуется руководящая рука менеджера.
Миллениалы готовы упорно работать, но они не живут, чтобы работать. Они ищут в работе цель и смысл, но им важно и вознаграждение. Планируя подходящие роли для Y-представителей, работодатели должны осознавать, сколь высоки их амбиции. Для них жизненно необходимо предоставление как можно большего выбора в рамках выполняемой работы. Например, им стоит разрешить варьировать график воплощения тех или иных задач и предоставить выбор очерёдности выполняемых обязанностей. Такой подход обеспечит ощущение более высокого самоконтроля, что приведёт к получению ими большей удовлетворённости от процесса работы.
Миллениалам нравится быть частью сплочённого сообщества. Поэтому работодатели должны культивировать социализацию. Один из способов сделать это – задействовать социальные сети, поощряя сотрудников использовать их в течение рабочего дня.
Важным механизмом для сохранения баланса между работой и личной жизнью поколения Y может стать удалённая работа. Работодатели и менеджеры, которые проявляют гибкость и предоставляют миллениалам подобную возможность, вероятнее всего, получат лучшие результаты, чем авторитарные менеджеры, требующие обязательного присутствия своих подчинённых на традиционных трудовых местах.

– Что мотивирует миллениалов трудиться эффективнее?
– Они хотят иметь высокую зарплату, хорошие пособия. Из неденежных программ стимулирования можно назвать такие, как экскурсионные поездки, подарки в виде уникальных товаров, предоставление внеочередных выходных дней. Установлено, что трофейная стоимость безналичных поощрений оказывает лучшее и более длительное влияние на мотивацию Y-сотрудников, обеспечивая постоянное напоминание об их особых достижениях. А поскольку Y-поколение обладает относительно коротким диапазоном внимания, то признание и вознаграждения должны приходить быстро.
Другим фактором мотивации для поколения Y является чувство, что они вносят позитивный вклад в развитие общества и в охрану окружающей среды. Поэтому волонтёрство может дать ощущение цели и улучшить социальные связи, которые полезны для психологического состояния всего трудового коллектива. Таким образом, можно утверждать, что миллениалы ищут работодателей, которые не только социально сознательны, но и социально ответственны.

– На рынок труда уже выходят представители поколения Z. Что можно сказать о них?
– Принято считать, что на мировоззрение поколения Z оказали влияние мировой экономический кризис, активизация терроризма по всему миру и активно развивающиеся мобильные технологии. Как следствие – они умные, сообразительные, уверенные, прогрессивные, а также крайне заинтересованные в конфиденциальности и безопасности. Другие эпитеты, которыми можно назвать поколение Z, это: подключённые, общающиеся, контентно-ориентированные, компьютеризированные, нацеленные на объединение в группы. Для них в первую очередь важно быть окружёнными технологичной средой. У них всегда под рукой какое-нибудь техническое устройство, и они всегда онлайн. При этом другие формы социализации для них очень сложны. Так, например, чтобы решить любую возникшую бытовую проблему, они обращаются к ресурсам сети Интернет, предпочитая смотреть видео с кратким изложением разрешения проблемы, а не читать инструкцию или статью на эту тему.

– На что обращают внимание представители Z-поколения при выборе работодателя?
– Они хотят работать в компаниях с высоким технологическим развитием. Чтобы привлечь их внимание, работодатели должны использовать социальные сети для рекламы своих рабочих вакансий. При этом необходимо помнить, что поколение Z визуально по своей природе. Им не требуется длинное описание предлагаемой вакансии, достаточно краткого, но максимально информативного оповещения. Парадокс, но при всей своей циничности цифровые аборигены наделены нравственными и этическими качествами. Мультикультурализм для них – это обычное явление, которое влияет на принятие ими решений. Расовое и гендерное равенство для них – норма жизни. Кроме того, они ценят и уважительно относятся к окружающей среде, так как выросли в мире, где природа подвергается серьёзному негативному воздействию. С учётом названного поколение Z ищет работодателей, цели которых совпадают с их личными целями – в большинстве случаев это экологические, социальные и карьерные установки и инициативы.
Ещё одна важная черта работников поколения Z – честолюбие. Их средний объём внимания – всего 8 секунд, поэтому неудивительно, что в приоритете для них именно интересная работа, которая будет удерживать их за счёт увлечённости. Зачастую представители Z-поколения готовы к исполнению нескольких ролей в одной рабочей области. Они готовы преобразить всё и всех вокруг себя. А так как предпринимательский дух у них в основе, то, когда им предоставляется возможность делиться своими идеями, они работают максимально плодотворно. И если работодатели заинтересованы в развитии и совершенствовании своего бизнеса, они должны холить и лелеять своих новых прогрессивных сотрудников, предоставляя им максимум возможностей для реализации их идей.

– Какие должны быть отношения в коллективе для эффективной работы сотрудников этого поколения?
– Неожиданно, но поколение Z общению по электронной почте или телефону предпочитает личный контакт в офисной среде как с коллегами, так и с менеджерами. При этом для них важно, чтобы команда единомышленников была небольшой и офис, в котором они работают, был компактным. Вероятно, такое стремление объясняется тем, что они чувствуют себя конкурентоспособными и для них важно, чтобы их индивидуальные достижения были сразу отмечены, а добиться этого проще в небольшом сплочённом коллективе. Представители данного поколения могут даже потребовать постоянной обратной связи от менеджеров.
Это поколение придаёт большое значение наставничеству, что хорошо в плане сплочения разновозрастного коллектива. При этом для них важно, чтобы обучали их люди, имеющие вес в компании. Это придаст Z-сотрудникам значимости в собственных глазах: они почувствуют, что их слышат, а следовательно, будут прилагать максимум усилий, чтобы быть полезными для компании.
Грамотные работодатели, заполучив цифровых аборигенов в качестве своих сотрудников, обязательно воспользуются их знаниями и создадут программу «обратного наставничества», когда молодые члены коллектива будут выполнять роль навигатора для своих старших товарищей в области передовых технологий и современных тенденций.
Самое главное – не мешать им делать своё дело. Чётко ставить задачи и определять сроки для их исполнения. Они любят прозрачность и открытость. Им нужен ментор, а не руководитель. С ними нужно быть постоянно на связи, корректировать их и направлять. Критиковать их бесполезно, они делают ошибки не из вредности, а по незнанию. С ними всегда должен быть взрослый для направления их развития и объяснения стратегии компании. С ними нужно чётко выстраивать границы, выстраивать правила поведения и требовать их выполнения. Тогда их креатив будет безопасен и пойдёт на благо компании.

– Есть ли разница между гуманитариями и технарями Z-поколения? Сильно ли у них различаются запросы?
– Ранее профессия накладывала отпечаток на любое поколение. Но поколение Z само накладывает отпечаток на все профессии. Эти ребята чётко знают свои цели и задачи и требуют их выполнения в рамках своих профессий. Они всегда на связи, легко переключаются с одной задачи на другую, живут в онлайне, легко высказывают свои мысли публично, прекрасные коммуникаторы, легко учатся и любят экспериментировать с методами обучения, предпочитают практическое обучение. Предпочитают креатив и интересные проекты карьере и финансовым вознаграждениям, но это не означает, что они филантропы. У них другое видение ценностей, и их главная миссия – двигать этот мир вперёд.

– Как эффективно управлять коллективом, где есть представители пяти поколений?
– Важно создать гармоничную для всех среду, где каждый в отдельности будет понимать, принимать и уважать позиции, устои и ценности других, даже если они отличаются от привычных норм. Если же руководители будут отрицать и игнорировать межвозрастные различия своих сотрудников, то это может создать негативную атмосферу внутри коллектива, что отрицательно скажется на ведении бизнеса. Следовательно, необходимо признать различия и использовать их в качестве инструментов для создания стратегии персонализированных коммуникаций, которая будет состоять из нескольких стилей руководства, с учётом предпочтений каждой группы сотрудников.

Беседовала Виктория Гаджиева