Формировать будущее

На Приволжской магистрали создан резерв руководителей нового поколения, способных быстро и эффективно адаптироваться к решению любых задач. О передовых программах и методах работы с перспективными кадрами рассказывает начальник Приволжской железной дороги Сергей Альмеев.

– Сергей Анварович, какого стиля управления вы придерживаетесь в повседневной работе?
– Лично мне импонирует стиль управления, ориентированный на людей и сочетающий в себе настойчивость и выдержанность. Руководитель должен создавать благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивать интересы сотрудников, уметь мотивировать свою команду, давать чёткие указания и вести к желаемому результату. Обозначив конкретную цель, можно добиться существенных успехов. При таком подходе подчинённые превращаются в команду единомышленников, способных решать любые задачи.
Во время общения с подчинёнными могут применяться рекомендации, советы, при необходимости – приказы. При этом качественная и оперативная работа должна поощряться.

– Какими, на ваш взгляд, профессиональными компетенциями должен обладать современный руководитель?
– В условиях развития рыночных отношений для успешного развития транспортно-логистического бизнеса необходимо ориентироваться на клиента, искать любую возможность для повышения уровня сервиса и сокращения издержек. Руководитель новой формации должен обладать широким кругозором и видением будущего, являться носителем эффективной управленческой культуры. Хороший управленец должен понимать, что никакие технологии и нововведения не смогут принести желаемого эффекта, если в коллективе не будет сформирована корпоративная культура, соответствующая новым вызовам и задачам.

– Какие подходы к подготовке руководящих кадров применяются на Приволжской железной дороге?
– Сегодня на первый план выходит потребность в подготовке руководящего состава. В этом деле важная роль отводится специалистам по управлению персоналом. Они должны понимать, какими дополнительными знаниями и навыками должен обладать кандидат, готовящийся на вышестоящую должность. На Приволжской железной дороге применяются разнообразные методы развития персонала, наиболее эффективный способ получения практического опыта руководства – это стажировка в формате исполнения обязанностей. С её помощью можно почувствовать ответственность, выпадающую на долю управленцев. Кроме того, такой опыт позволяет оценить степень готовности кандидата к выдвижению на ответственную должность. Для дополнительного профессионального развития и повышения квалификации наши руководители участвуют в зарубежных стажировках. В прошлом году они проходили в Корее и Китае, что позволило познакомиться с зарубежными партнёрами и сформировать целостное представление о мировой транспортной системе. В текущем году данная работа будет продолжена.

– Какая работа ведётся с наиболее перспективными кадрами?
– Из наиболее перспективных сотрудников на Приволжской железной дороге сформирован так называемый пул повышенной готовности. Необходимость его создания возникла после вступления в силу нового положения о кадровом резерве ОАО «РЖД». В этот пул вошли руководители и специалисты из корпоративного и базового резерва, добившиеся существенных успехов в работе. Каждый резервист обладает высоким уровнем корпоративных компетенций и готов в нужный момент занять целевую позицию. Программа развития таких работников подразумевает участие в обучающих семинарах, стажировках, школах передового опыта и деловых встречах с руководителями. Наличие кадрового резерва позволяет укомплектовывать вакантные места в кратчайшие сроки.

– Как проходит отбор кандидатов в этот пул?
– Это многоступенчатая система отбора, в которой задействованы работники кадровых подразделений, непосредственные руководители резервистов, специалисты блока организации и оплаты труда, а также сотрудники дорожного центра оценки и мониторинга персонала. Благодаря их работе в число кандидатов повышенной готовности вошли 142 руководителя и специалиста региональных дирекций.
Затем с ними работали внешние тренеры, способствующие развитию управленческих компетенций, финансовой и экономической грамотности. Занятия с пулом повышенной готовности ведутся на протяжении календарного года, после чего в ходе стратегических сессий проводится срез знаний. Такой формат работы считаю действенным.

– Как на дороге выстроена работа с молодыми специалистами, входящими в кадровый резерв?
– Для адаптации и приобретения молодыми специалистами необходимых навыков за ними закрепляются наставники, оценивающие развитие профессиональных и корпоративных компетенций. Для активизации потенциала молодёжи и максимально эффективного управления их талантами мы задумались о внедрении agile-методов работы. На их основе сформировали Молодёжное управление Приволжской железной дороги, которое зеркально отражает схему регионального центра корпоративного управления: от начальника дороги, его заместителей до руководителей основных служб и регионов полигона. В него вошли молодые сотрудники, способные выявлять проблемы в деятельности магистрали, предлагать пути их решения и участвовать в реализации молодёжных инициатив. Претенденты на место в Молодёжном управлении писали эссе, снимали видеовизитку, сдавали тест на знание корпоративных компетенций. Затем проходили индивидуальные собеседования с первыми руководителями дороги. В результате определяются два кандидата на должность: основной и резервный. В 2018-м на 20 позиций Молодёжного управления претендовали 250 человек. Мы отобрали людей, которые осознают значимость своей миссии, связанной с внесением позитивных изменений в деятельность компании.
Результаты деятельности Молодёжного управления – это реализованные проекты, актуальные как для компании, так и для российского общества в целом. За 1,5 года существования Молодёжного управления разработана 31 концепт-идея, реализовано 5 проектов и ещё столько же находится в стадии внедрения.

– Каковы карьерные перспективы членов Молодёжного управления?
– В первую очередь это ценный опыт руководящей деятельности, который приобретают участники. Ведь большинство из них занимают рядовые позиции, и получить управленческий опыт, менеджерские знания и навыки им практически негде. Став членами Молодёжного управления, они получают возможность участвовать во встречах с руководством компании и магистрали, представителями власти, топ-спикерами, что, безусловно, позитивно сказывается на их профессиональном росте. Приобретённые компетенции помогли многим членам Молодёжного управления вырасти в профессиональном и управленческом плане. Девять человек назначены на вышестоящие руководящие должности. Молодёжное управление – это отличная площадка для развития так называемых soft skills (гибких навыков). Наиболее активные и перспективные работники зачисляются в молодёжный кадровый резерв начальника дороги «Авангард магистрали» и проходят обучение в школе развития высокопотенциальной молодёжи.

– Какие проекты или предложения приволжан можно тиражировать на сети РЖД?
– Помимо Молодёжного управления Приволжской железной дороги, стоит отметить пилотный проект по обучению работников на инфраструктуре малодеятельной станции Кокурино. На её полигоне более 200 слушателей Приволжского учебного центра профессиональных квалификаций усовершенствовали мастерство по пяти профессиям: «машинист тепловоза», «машинист электровоза», «контролёр состояния железнодорожного пути», «бригадир пути» и «составитель поездов». Опыт показал, что всего за один тренировочный день качество выполнения заданий по всем профессиям в среднем возросло на 23%.
На полигоне удалось создать максимально безопасные условия, при которых происходит отработка навыков, полученных на тренажёре. Переход из виртуальной среды в реальную наиболее актуален для машинистов, прежде управлявших локомотивом только на тренажёрных комплексах. Органы управления там идентичны, но производственная среда моделируется по-другому. Поэтому так важно, чтобы после занятий на тренажёрах у курсантов была возможность закрепить навыки на настоящем локомотиве. Ведь на реальном производстве у них не будет права на ошибку. Себестоимость часа тренажёрной подготовки машиниста в 2,4 раза меньше, чем обучение в кабине реального электровоза или тепловоза. Однако материальный ущерб от некомпетентных действий работников может в десятки и сотни раз превышать затраты на качественное обучение.

– Каковы перспективы данного пилотного проекта?
– До конца этого года обучение пройдёт 291 человек. К пяти обозначенным профессиям добавится шестая: «машинист крана восстановительного поезда». Кроме того, планируем использовать полигон для проведения конкурсов профессионального мастерства по стандартам World Skills. В совокупности всё это может стать хорошим инструментом для проведения независимой оценки соответствия квалификации профессиональным стандартам в производственной среде.
В перспективе на станции Кокурино можно будет построить дополнительные пути, что повысит вариативность учебных задач. В данный момент описанный проект имеет статус пилотного, но в перспективе наш опыт можно распространить на всю сеть. Разработка методических рекомендаций по созданию учебно-тренировочных полигонов на других дорогах уже ведётся.

Беседовал Алексей Шмалей