Индивидуальный подход

Эффективное использование рабочего времени – всегда актуальная тема.

Мир меняется, на рынок труда выходит новое поколение, и требуются новые подходы в организации труда, в обеспечении оптимального баланса времени труда и отдыха. Сейчас желающие трудоустроиться, особенно молодёжь, предпочитают гибкий режим работы.

Там, где работа не является оперативной, при правильной организации труда вполне возможно ввести такие гибкие графики. Это повышает мотивацию сотрудников, делает более привлекательной работу на железной дороге для внешних соискателей.

Предоставленные возможности могут заинтересовать не только молодёжь, но и многих других.

К примеру, работник может быть заинтересован в таком графике при наличии малолетних детей. Гибкий график привлекателен и для тех, кто совмещает обучение в образовательном учреждении с работой. Работодателю такая форма тоже интересна, поскольку позволяет рационально распределять рабочее время, если активность трудовой деятельности зависит от внешних факторов.


Регулируется законом

В целом вопросы режима гибкого рабочего времени регламентируются статьёй 102 Трудового кодекса РФ. Соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени (ГРВ), в рамках которого определяется время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Оплата труда при этом остаётся такой же, как и при традиционном графике. График утверждается в установленном трудовым законодательстве порядке. Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ – в частности, исключает потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками, поскольку в отличие от жёсткого режима работы при гибком графике это время должно быть отработано в течение учётного периода. При таком режиме практически исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с неё.

Гибкий график может устанавливаться как при приёме на работу новичка, так и уже работающему сотруднику.

Режим фиксируется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Работодатель оценивает возможные риски с учётом интересов производства – ему важно, чтобы введение данных режимов не привело к нарушению ритмичности производственного процесса, а также внутренних и внешних связей. И только после этого принимается решение об установлении работнику гибкого графика.

В ОАО «РЖД» график гибкого рабочего времени должен иметь границы возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе. На практике время обязательного присутствия на работе именуется фиксированной, или обязательной, частью рабочего дня, а предшествующее и последующее время – гибкой (переменной) его частью, которая отличается от установленной в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) для всех остальных работников.

Продолжительность гибкой части рабочего дня рекомендуется устанавливать в пределах полутора-двух часов.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты, в том числе проведение производственных совещаний.

Учёт времени, отработанного каждым работником, ведётся руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально назначенными сотрудниками.

Определяется календарное время (день, неделя, месяц и т.д.), в течение которого каждым должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени. В большинстве случаев это недельный или месячный учёт.

Работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, время которого отражено в ПВТР.

В отдельных случаях время предоставления данного перерыва может быть изменено, но это должно быть отражено в трудовом договоре работника.

Введение гибкого графика отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Возможность установления гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказом работодателя.

Стать инициатором применения режима ГРВ может любая из сторон трудового договора, но решение принимается работодателем.

Конкретная продолжительность составных элементов режима ГРВ и вариант учётного периода определяются работодателем. Варианты построения графиков режима ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учётного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях.


Практическое применение

В настоящее время в ОАО «РЖД» уже существует практика применения гибкого рабочего времени, которая достаточно активно используется в филиалах «Желдоручёта», Центре фирменного транспортного обслуживания, в Главном вычислительном центре.

Потребности у сотрудников разные. Кому-то лучше пораньше уйти с работы, чтобы забрать детей из детского сада, кому-то нужно утром отвезти их в школу.

Например, в Центре фирменного транспортного обслуживания творчески подошли к формированию образцов графиков гибкого времени, придумав разные варианты, например «сова» или «жаворонок», при которых учитывается физиология сотрудников.

В летний сезон будет востребован вариант «Дачный» с увеличенной продолжительностью рабочего времени с понедельника по четверг и сокращённой в пятницу.

Думаю, что вариант «Отчётный», учитывающий распределение пиковых объёмов работы, будет самым востребованным, потому что сочетает в себе интересы и сотрудников, и работодателя.

В условиях неполного рабочего времени также может применяться режим гибкого рабочего времени, при этом норма должна быть скорректирована с учётом фактически установленной недельной или месячной нормы рабочего времени.

При отсутствии на рабочем месте (листок нетрудоспособности, исполнение государственных обязанностей и др.) учёт рабочего времени ведётся по графику, установленному работнику при гибком режиме работы.

При ежегодном оплачиваемом отпуске и других плановых отсутствиях рекомендуется в графике устанавливать ежедневную продолжительность рабочего времени – 8 часов.

Чтобы работа в услових гибкого рабочего времени была эффективной, необходимо:
– обеспечение точного учёта отработанного времени и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени для режимов ГРВ;
– выполнение установленного производственного задания каждым работником;
– возможность перевода на обычный режим работы при невыполнении производственного задания, нарушении правил, регламентирующих работу в данном режиме, недоработки рабочих часов за учётный период без уважительных причин, при производственной необходимости (на срок до одного месяца).

Не все руководители пока готовы переходить на новый формат организации трудового процесса, потому что именно на руководителя ложатся большая ответственность по постановке целей и задач сотруднику, контроль за качеством и своевременностью их выполнения.

Опасения начальников в основном связаны с тем, что сотрудник может неожиданно понадобиться в любой момент, нужно срочно получить какую-то информацию и данные. Поэтому спокойнее работника постоянно держать рядом и контролировать.

Однако для ограничения применения режима гибкого рабочего времени есть и ряд объективных причин:
– выполнение заданий, связанных с обеспечением выполнения оперативной работы;
– сменная работа, а также круглосуточный режим работы;
– особые условия охраны труда и техники безопасности;
– особенности труда отдельных категорий работников и характера выполняемых ими функций;
– наличие финансовых, управленческих, правовых и имиджевых рисков;
– необходимость обработки информации ограниченного доступа;
– работа в базовых информационных системах ОАО «РЖД», влияющих на непрерывность производственной деятельности ОАО «РЖД».

Таким образом, при применении гибких форм рабочего времени на первый план выходят вопросы корпоративной культуры, умение наладить коммуникацию работодателя и работника. Впрочем, сегодня у всех есть современные средства связи.

Когда сотрудник получит возможность сам контролировать своё рабочее время, то и отдача от него будет больше, потому что повышается степень ответственности – работник острее чувствует ответственность перед своим коллегой, руководителем и перед компанией.