Команда 2030

– Дмитрий Сергеевич, на сетевом селекторном совещании 28 марта генеральный директор – председатель правления ОАО «РЖД» Олег Белозёров затронул тему развития кадрового потенциала. В частности, обсуждались перспективы кадрового резерва и развитие системы управления талантами. Расскажите, пожалуйста, что понимается под словом «таланты» в РЖД? Насколько важны таланты для компании?
– Таланты – это те работники, которые могут заявить о себе, они не боятся брать ответственность на себя и пробовать свои силы. Талант может раскрыться в любой сфере – это и производственная деятельность, и управление, и инженерное творчество. Каждый талантливый работник проявляет себя по-разному. Одни хорошо справляются со своими непосредственными задачами, другие умеют по-иному взглянуть на привычные вещи, у третьих всегда есть новые идеи. Результативность – это не единственное качество таланта. Не менее важно иметь желание и терпение, чтобы расти и совершенствоваться. Именно таким работникам мы идём навстречу, уделяем им особое внимание, предоставляя возможности для обучения и развития. Компания много вкладывает в таланты и, в свою очередь, многого ждёт от них. Талант – это всегда ответственность и внутренняя неукоснительная дисциплина.

– Как компания выявляет таланты?
– Мы движемся по двум направлениям. Во-первых, это работа в рамках формирования кадрового резерва. Здесь мы ориентируемся на ряд показателей, в числе которых результативность руководителя и уровень развития его компетенций. Второе направление – развитие молодёжной политики компании, системная работа с сотрудниками до 35 лет. Для молодёжи выстроена широкая линейка мероприятий, среди которых проекты, нацеленные на отбор и развитие талантов: «Лидеры перемен», «Новое звено», международные программы и другие. Проекты отвечают как глобальным задачам компании, так и конкретным ожиданиям работника в части карьерного продвижения, профессиональной самореализации, управленческого становления, творчества, личностного развития и т.д. Например, если человеку необходимо развивать лидерские качества, он идёт в «Лидеры перемен». Если работник хочет расширить свой кругозор, познакомиться с опытом иностранных коллег, завязать новые профессиональные контакты, он выберет участие в международной программе. Хочу особо отметить, что в международных программах с каждым годом участвует всё больше представителей рабочих профессий – сегодня это порядка 30% всех участников, что свидетельствует и о востребованности нашей работы, и об уровне современной рабочей молодёжи, её желании развиваться.

– Расскажите подробнее о программах работы с молодыми талантами.
– Расскажу на примере программы «Лидеры перемен». Она нацелена на выявление и поддержку молодых лидеров. Участвовать в программе может каждый, но нужно пройти ряд оценочных и развивающих процедур. В прошлом году мы получили более 9 тыс. заявок, отбор был очень серьёзным, и в итоге мы сформировали группу из 48 высокопотенциальных молодых железнодорожников.

– Не могли бы вы подробнее рассказать, что ждёт финалистов в этом году?
– Они пройдут обучение по специальной программе развития, разработанной Корпоративным университетом РЖД. Программа сфокусирована на развитии управленческих навыков. В качестве дополнительного инструмента мы задействуем возможности наставничества, у каждого молодого лидера будет наставник из числа топ-менеджеров компании.

– А что компания будет делать с теми, кто немного недотянул, но показал хорошие результаты?
– Все финалисты «Лидеров перемен» рекомендованы для зачисления в кадровый резерв разного уровня. Порядка 100 участников направлены на целевые программы Корпоративного университета РЖД – «Корпоративный лидер» и «Корпоративный менеджмент». Кстати, пять финалистов прошли обучение по программе «Стратегический менеджмент», для них это хорошая мотивация карьерного роста. И свидетельство для всей нашей молодёжи, что в компании работают социальные лифты. Так что, проявив свои способности, каждый молодой работник имеет шансы войти в число кандидатов в стратегический резерв.

– Холдинг «РЖД» – производственная компания, которая традиционно много внимания уделяет развитию инженерных компетенций у молодёжи. Конкурс «Новое звено» стал одним из самых массовых молодёжных проектов. В чём секрет его популярности?
– Конкурс является мощной развивающей платформой, которая даёт участникам хорошие возможности расширить свой кругозор, получить новые знания и навыки проектной работы. С одной стороны, ты получаешь возможность вынести на суд экспертов свои идеи, а с другой – попадаешь в особую среду, где свободно общаешься с топ-менеджерами и экспертами. Ты видишь, чем живёт компания, погружаешься в профессиональный контекст, знакомишься с новациями в нашей и смежных отраслях – для молодёжи это очень ценный опыт.

– Сколько всего молодых работников принимает участие в молодёжных проектах и каким проектам отдаётся предпочтение? Насколько в целом эффективна работа компании с молодёжью?
– В прошлом году по всей сети мы провели около 1000 молодёжных мероприятий, охватили более 200 тыс. человек, это порядка 58% молодых работников. Причём большая часть из них (60%) выбрала направление, где акцент ставится на развитие профессиональных и корпоративных компетенций, карьерное продвижение, Это говорит о достаточно серьёзном настрое нашего молодого поколения железнодорожников.
Об эффективности наших подходов к молодёжной аудитории лучше всего говорит тот факт, что молодёжь видит возможности для своего профессионального и личностного роста в ОАО «РЖД». Благодаря системной работе с молодёжью у нас достаточно высокая доля молодых работников на всех уровнях управления. Например, среди руководителей количество работников в возрасте до 35 лет составляет 27,3%, среди специалистов и служащих – 41,6%, среди рабочих – 43,2%. Для нас важно, что в компании сформировалось молодёжное сообщество единомышленников «Команда 2030», ребята говорят на одном языке вне зависимости от своей профессии и должности, они готовы брать на себя ответственность за настоящее и будущее компании.



– Кто в компании занимается развитием и обучением талантов?
– Развитие таланта должно идти непрерывно, а начинается эта работа на этапе адаптации. Как только работник приходит в компанию, у него сразу должно сформироваться ясное понимание, как он может развиваться и выстраивать свою профессиональную карьеру в организации. Ключевую роль здесь играет непосредственный руководитель – только он может оценить, какие компетенции работнику нужно развивать. Важным помощником для него является специалист по управлению персоналом. Вместе они выстраивают процесс обучения работника, показывают ему возможности, проводят различные оценочные процедуры, планируют дальнейшие шаги для профессионального развития. Особо хочу подчеркнуть, что многое зависит и от того, насколько сам работник мотивирован. Обучение на 70% должно состоять из самостоятельной работы.

– Какие меры предпринимаются, чтобы не потерять талантливых работников?
– Для талантов очень важна самореализация и чувство востребованности. Поэтому мы делаем особый акцент на поддержании в компании комфортной среды для работы и развития человека. Важно, чтобы в работодателе человек видел «компанию возможностей», связывал с ней свои профессиональные и жизненные планы, чувствовал заботу и поддержку. Но какие бы возможности ни давала компания, какие бы льготы ни гарантировала, ответственность за работника, за его самочувствие в коллективе, за удовлетворённость трудом, за вовлечённость в работу лежит в первую очередь на его руководителе. Недаром есть такое выражение: приходят в компанию, уходят от руководителя.

– При работе с талантами уделяется ли должное внимание представителям рабочих профессий?
– В нашей компании на долю представителей рабочих профессий приходится 63,1% от общего количества персонала. На этих людях держится весь производственный процесс. Зачастую именно эти работники становятся инициаторами изменений – каждый год в компании подаётся порядка 40 тыс. рационализаторских предложений, и абсолютное большинство новых идей (порядка 80%) поступает именно от рабочих. Например, по итогам прошлого года у нас зарегистрированы 38 943 рационализатора и 43 846 рационализаторских предложений. Эти люди для компании очень важны, их вклад поощряется материальными выплатами, для них проводятся различные конкурсы – например, конкурс изобретений и рационализаторских предложений «Идея ОАО «РЖД». Большая часть рационализаторов – это опытные работники, с большим стажем работы, молодёжи среди них не так много (доля работников до 35 лет среди рационализаторов составляет 28%). Но чтобы работник вышел с идеей, он должен стать настоящим профессионалом, болеть за результат. Эти качества нужно воспитывать с самого начала карьеры. Поэтому в прошлом году мы запустили специальный проект «Молодой профессионал», нацеленный исключительно на рабочую молодёжь. Задача проекта – показать молодым рабочим их значимость в производственном процессе и привить им осознанное отношение к своей работе.

– Каким образом работник с линии может заявить о себе, если у него есть желание развиваться в профессиональном, карьерном плане?
– Во-первых, он может обратиться к своему непосредственному руководителю, рассказать о необходимости освоения новых знаний или навыков на своём рабочем месте. Второй путь – это участие в молодёжных программах. Все контакты, условия участия, сроки проведения молодёжных мероприятий находятся в открытом доступе на официальном сайте компании. Более того, у всех наших проектов очень хорошая информационная поддержка: это и рассылки, и социальные сети, и корпоративная пресса. Каждый может подать заявку и принять участие! Нужно только иметь желание и интересоваться.

– Если человек не уверен в себе, в своём уровне подготовки, не становится ли это барьером для участия в молодёжных программах?
– Участие в любом случае будет полезным. Даже если вы не дойдёте до финала, вы получаете возможность увидеть свой уровень и уровень коллег, познакомиться с их идеями. Это диагностика, которая подскажет, что делать дальше, над чем работать.

– В ряде компаний существует практика, когда сам руководитель выдвигает кандидатов себе в преемники, что, в свою очередь, может спровоцировать конфликт интересов. Насколько в ОАО «РЖД» важны реальные результаты работника для выдвижения его в кадровый резерв?
– Мы руководствуемся объективными критериями, позволяющими определить, насколько успешно человек будет справляться со своими новыми обязанностями. Эти требования прописаны в соответствующих документах. Речь идёт, в частности, о результативности, уровне развития корпоративных компетенций, образовании, стаже работы, возрасте. Кроме того, на ряд должностей претендуют несколько кандидатов, эта конкуренция позволяет найти оптимальное кадровое решение.

– 21 марта состоялась защита проектов слушателей программы профессиональной переподготовки для управленцев высшего звена холдинга «РЖД» «Стратегический менеджмент». На ваш взгляд, насколько важно развивать уже действующих руководителей, обладающих немалым производственным опытом?
– Для топ-менеджера нужно находиться в развивающей среде, этого требует и сложность задач, стоящих перед компанией, и специфика транспортно-логистического рынка. Руководителю нужно постоянно расширять арсенал управленческих инструментов, развиваться профессионально и личностно, иметь глубокое понимание внешних условий, в которых работает компания. Руководителю нужно постоянно расти, расширять свой горизонт видения, учиться гибкости и предпринимательскому подходу, уметь делиться опытом и знаниями с коллегами по команде. Задачи перед руководителями высшего звена стоят сложные. Именно поэтому их подготовка и развитие постоянно находятся в центре нашего внимания. Год назад в Корпоративном университете РЖД был создан Центр развития стратегического резерва, который отвечает за подготовку топ-менеджмента компании. Мы не ограничиваемся одной программой. Для нас важно оказывать индивидуальное сопровождение каждому слушателю, постоянно вовлекать их в экспресс-программы, которые позволяют актуализировать знания, знакомиться с новыми идеями и рыночными практиками, использовать их при решении своих задач. Сейчас мы выстраиваем системную работу с топ-менеджментом, исходя из того опыта, который наработали с молодёжью.

– Как вы планируете работать с выпускниками программы в дальнейшем?
– Сейчас мы разрабатываем для них персональные рекомендации по развитию на ближайший год. Руководители готовят для себя индивидуальные планы развития. Центр развития стратегического резерва планирует сопровождать выпускников программы при реализации индивидуальных планов развития. Предполагается, что раз в квартал будут проводиться индивидуальные очные консультации. Если наши выпускники получат назначения, центр будет сопровождать их в адаптации в должности.

– В начале года были подведены итоги Всероссийского конкурса управленцев «Лидеры России». Среди победителей – трое железнодорожников. Есть ли опасения, что их могут «переманить»?
– Всего в полуфинал вышли 39 работников холдинга «РЖД», большинство их них – это активисты молодёжных проектов. Значит, работа с персоналом ведётся достаточно эффективно, а молодёжная политика конкурентоспособна. Финалисты конкурса получили назначения, у молодых управленцев появились наставники из числа топ-менеджмента. Уверен, что финалисты не потеряют интереса к нашей компании, они нашли любимое дело и видят здесь для себя перспективы.