Карьерный лифт

Арина Кононова,
ведущий специалист по управлению персоналом отдела развития и обучения персонала службы управления персоналом ЗСЖД:

– В резерв начальника дороги я попала практически сразу после трудоустройства в компанию. Как это вышло? Обучаясь в университете, активно занималась научной деятельностью, в итоге мне предложили выполнить дипломный проект на грант Западно-Сибирской дороги. На защите выпускных квалификационных работ, удостоенных гранта, начальник дороги Анатолий Регер присутствовал лично. Полагаю, именно это стало отправной точкой, поскольку моё выступление и выступление моей теперь уже коллеги Марии Щербаковой были отмечены Анатолием Абрамовичем, и мы обе, став работницами ОАО «РЖД», попали в молодёжный резерв.
На нашей магистрали в резерве первых руководителей числятся более 300 человек и только 13 – в резерве начальника дороги. Можно сказать, лучшие из лучших, и сам статус, конечно, ко многому обязывает. К исполнению своих обязанностей начинаешь относиться ещё усерднее. Причём это происходит не извне, а под каким-то внутренним самоконтролем. Кроме того, невольно начинаешь мыслить за рамками должностной инструкции, ведь на нас возлагают большие надежды грядущих изменений.
Каждая встреча с начальником дороги – событие. Общение у нас происходит в достаточно неформальном ключе. Он делится с нами своим богатым опытом, мы можем задать любой вопрос и услышать его мнение. Но самое главное – в такой непринуждённой беседе можно напрямую, без бюрократических проволочек озвучить имеющиеся проблемы и предложить свой взгляд на их решение.
Такой шанс нельзя упускать. Поэтому я, ещё работая дежурной по станции Инская, накануне одной из таких встреч общалась с начальником станции и председателем молодёжного совета. Они попросили меня пригласить Анатолия Абрамовича на открытие стелы на территории станции. А будучи инженером по организации и нормированию труда в Дирекции управления движением, я расспросила своих коллег в отделе, в решении каких вопросов нам мог бы посодействовать начальник дороги, озвучила им те предложения, с которыми хотела выступить сама.


Елена Бубнова,
заместитель начальника дистанции пути Ярославль-Главный по кадрам и социальным вопросам Северной дирекции инфраструктуры:

– Я состою сразу в двух кадровых резервах. Специально к этому не стремилась. Просто два года назад мне предложили войти в резерв на должность заместителя начальника службы управления персоналом Северной дирекции инфраструктуры, а год назад – на должность заместителя начальника Северной дирекции моторвагонного подвижного состава по кадрам и социальным вопросам. В обоих случаях сразу согласилась. Составила индивидуальный план развития по двум этим направлениям и сейчас работаю над собой. Уже прошла обучение в Корпоративном университете, читаю специальную литературу. Когда освободятся соответствующие должности, меня будут рассматривать наравне с другими кандидатами, и многое будет зависеть от того, насколько я преуспела в саморазвитии. Мне, конечно, хотелось бы строить карьеру в своей дирекции, но другой вариант тоже вполне возможен, если раньше должность освободится в моторвагонной дирекции. В принципе, работа кадровика, которой я занимаюсь всю жизнь и которую очень люблю, имеет универсальные составляющие – набор компетенций, который не зависит от характера производства. Но в каждом хозяйстве есть и своя специфика, которую хороший кадровик должен знать.


Александр Обоскалов,
начальник Каменск-Уральской дистанции сигнализации, централизации и блокировки Свердловской дирекции инфраструктуры:

– Для кандидатов, которые рассматриваются на зачисление в кадровый резерв, существуют единые требования. Кроме высшего образования, стажа работы в должности не менее одного года с учётом горизонтального перемещения, уровень развития корпоративных компетенций по результатам «Ассессмент-центра» должен быть не ниже 1,5 балла. Помимо всего, необходимо иметь высокий (от 81 балла) или средний (от 52 до 80 баллов) рейтинг обучения по целевым программам в Корпоративном университете РЖД и, конечно, стабильное выполнение установленных ключевых показателей эффективности деятельности. Для зачисления в списки кадрового резерва большую роль играет и высокая степень мобильности кандидата. Зачисление в списки кадрового резерва как отдельную цель я перед собой не ставил, но поэтапно проходил по ступеням требований, пункт за пунктом. Так набирался и опыт, и определённый рейтинг для принятия решения о зачислении в эти списки. Считаю, что кадровый резерв в любой компании – это неотъемлемая часть стабильно развивающегося механизма. За счёт выявления потенциально подходящих сотрудников появляется возможность целенаправленно заниматься стабильным развитием кандидатов и при необходимости принятия кадровых решений руководствоваться готовым списком для перемещения как горизонтального, так и вертикального. А обширный перечень оценочных вопросов помогает в этом случае выявить либо наиболее сильные качества кандидата, либо требующие доработки с его стороны для определения программы дальнейшего развития.