Тонкая работа

Наши работники – это главная ценность компании, ведь именно они принимают решения, управляют машинами, разрабатывают новые услуги и сервисы. Но человек – это особый объект управления. Он требует к себе постоянного внимания. Если мощность и производительность машин и механизмов всегда понятны, если энергия, получаемая от сжигания тонны мазута или угля, всегда неизменна, то с людьми и коллективами такой определённости никогда нет. Эту определённость нужно всегда задавать заново, и это тонкая, сложная и ответственная работа. Один и тот же человек, один и тот же коллектив могут показать разные результаты – в зависимости от различных обстоятельств: условий труда, мотивации, информированности, вовлечённости и, наконец, от культуры, принятой в компании. В самом деле, на что настроен человек – на трудовой подвиг в конце квартала или на планомерное решение поставленных задач? На закрытие отчётности любой ценой или на желание улучшить производственные процессы и принести пользу компании, удовлетворить потребности её партнёров и клиентов?

В последние годы мы много сделали для того, чтобы найти новые, более эффективные подходы к подбору, развитию и продвижению работников, закреплению их в компании. И наши усилия приносят результаты. Так, например, действенность кадрового резерва компании за три последних года выросла с 66% до 77%. 

Был пересмотрен подход к адаптации персонала, и теперь мы комплексно развиваем два направления: первичная адаптация и адаптация в должности, это важнейшее звено в работе с сотрудниками. 

Ведётся системная работа, направленная на сохранение стабильности в коллективах и поддержание в них благоприятного социально-психологического климата. В этом году принят новый Коллективный договор ОАО «РЖД», мы сохранили все социальные льготы и гарантии, что позволяет компании, как крупнейшему российскому работодателю, уверенно смотреть в будущее.

Значительные средства компания инвестирует в человеческий капитал, в обучение и развитие работников – это было и остаётся одним из основных наших приоритетов. Мы понимаем, что в условиях усиления конкуренции успех «Российским железным дорогам» могут обеспечить только высококлассные рабочие, квалифицированные специалисты, грамотные управленцы.

Специалисты по управлению персоналом работают с ключевыми для компании аудиториями, опираясь на процессное управление, применение объективных инструментов оценки результатов труда и компетенций работников. Для нас важно, насколько мотивирован, удовлетворён и вовлечён каждый работник. В целом можно сказать, что кадровый потенциал компании поддерживается на достаточно высоком уровне. Подтверждением этому может служить тот факт, что «Российские железные дороги» успешно адаптируются к нестабильной экономической ситуации, компания показывает положительные финансовые результаты, отмечается рост производственных показателей. 

Понимая, что успех компании зависит в первую очередь от людей, принимающих решения, мы уделяем особое внимание развитию управленческих кадров. Отдельное направление нашей работы – усиление пула руководителей, составляющих стратегический резерв компании. Здесь нам особенно важно сконцентрировать свои возможности и ресурсы, чтобы продвигать тех, кого развиваем, и развивать тех, кто имеет высокий потенциал. Наша цель – сформировать группу руководителей, которые имеют стратегическое видение, длинный горизонт планирования (5–10 лет) и уже сегодня готовы работать на будущее холдинга «РЖД». Нам нужны «резервисты», которые стремятся расти вместе с компанией, понимают свою ответственность и владеют подходами, которые будут полезны для развития бизнеса «Российских железных дорог».

Сегодня у кадрового блока есть весь необходимый инструментарий для работы с человеческим капиталом компании. Внедрена и стабильно работает система корпоративных компетенций – основа для построения кадрового резерва компании. Она позволяет нам понимать, что представляет собой тот или иной управленец «здесь и сейчас», какие у него устремления, нацелен ли он на рост, обладает ли необходимыми лидерскими качествами, готов ли вносить вклад в развитие компании.

Работа с людьми предъявляет к нам, специалистам по управлению персоналом, высокие требования и особую ответственность. Наши знания и навыки должны соответствовать уровню стоящих перед нами задач. На основе государственного профессионального стандарта для специалистов по управлению персоналом мы разрабатываем модель профессиональных компетенций для работников социально-кадрового блока. Всё это позволит нам более эффективно решать задачи по обучению специалистов по управлению персоналом, развитию их компетенций и станет важным шагом на пути к созданию полноценного HR-партнёрства с руководителями компании.

В рамках оптимизации кадровой работы мы вплотную подошли к тому, чтобы в масштабах всей сети сконцентрировать типовые кадровые процессы в социально-кадровых центрах. Три года назад было принято решение о необходимости изменения модели оказания кадровых услуг. Пилотные проекты на пяти железных дорогах по созданию социально-кадровых центров показали хорошие результаты. Мы получили поддержку руководства компании по этому направлению и в конце 2017 года начнём переход на новую форму кадрового делопроизводства по всей сети. Это позволит нам не только повысить качество кадрового обслуживания работников компании, но и высвободить дополнительные ресурсы, чтобы уделять больше внимания развитию людей. 

Наше внимание сфокусировано на основном активе компании. От того, насколько качественно мы отработаем на своём участке, во многом будут зависеть и производственные, и финансовые результаты «Российских железных дорог».