Усилить менеджерский потенциал

Мастерство, профессионализм, специализированные знания всегда были и остаются в числе приоритетов в подготовке специалистов в железнодорожной отрасли. Однако в современных рыночных условиях чрезвычайно важными для руководителя являются менеджерские и лидерские навыки, позволяющие эффективно управлять организацией. Одной из своих основных задач в работе с кадровым резервом мы видим в усилении управленческих навыков руководителей.

Сегодня в резерв корпоративного развития и базовый резерв полигона Северной железной дороги включены 2,5 тыс. перспективных сотрудников, их средний возраст – 37 лет. По итогам 2015 года действенность резерва полигона дороги по номенклатуре президента и вице-президента составила 100%, по номенклатуре начальника дороги и функциональных филиалов – 96%.

Мы ведём работу с кадровым резервом по четырём основным блокам: планирование замещения, формирование резерва, развитие компетенций и управление талантами. Двигаться по этим направлениям нужно одновременно, поскольку внедрение лишь отдельных элементов не даст ожидаемого эффекта и может привести впоследствии как к кадровым, так и производственным потерям для компании.

Численность целевых позиций единого кадрового резерва, как правило, равна количеству должностей руководителей. На 2016 год единый кадровый резерв по полигону Северной железной дороги составлен на 1415 целевых позиций: 58 должностей руководителей номенклатуры «Ц» и «ЦЗ» и 1357 – «Ф» и «ФР».

Приоритетность целевой позиции определяется требованиями к квалификации и подготовке кандидатов в единый кадровый резерв на её замещение, высокой вероятностью открытия вакансии, потребностью укомплектования вновь создаваемых структурных подразделений ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществ.

Для определения персонального состава «резервистов» используются как объективные данные (опыт, результаты работы, выполнение КПЭ), так и вспомогательные методы определения профессиональных и личностных качеств.

Уровень развития корпоративных компетенций оценивается у всех руководители региона дороги. Широкое распространение получили две методики автоматизированного тестирования – «Бизнес-профиль РЖД» и «Бизнес IQ», они помогают понять, насколько кандидаты способны работать с бизнес-информацией и принимать управленческие решения. К настоящему моменту более 2300 специалистов на Северной дороге имеют объективные оценки корпоративных компетенций. Средний балл оценки корпоративных компетенций у кандидатов, зачисленных в резерв корпоративного развития, составляет 1,39.

Важным элементом системы единых корпоративных требований является потенциал к развитию. Мы отбираем людей, которые хотят активно развиваться, видят перспективы в движении по карьерной лестнице и для этого готовы прикладывать личные усилия и вкладывать собственные ресурсы. Людей невозможно заставить развиваться, но можно и нужно создавать условия для их профессионального и личностного роста.

После того как кандидаты отобраны и их кандидатуры утверждены у руководителей соответствующего уровня, начинается один из самых важных этапов – работа с резервистами. Мы считаем, что её основная задача состоит в развитии менеджерских навыков и знаний, необходимых для успешной работы в резервируемой должности руководителя. В решении этой задачи задействован как Корпоративный университет РЖД, так и наши собственные ресурсы.

Сегодня служба управления персоналом выступает центром внутреннего консалтинга в области развития кадрового потенциала, а также инновационным центром по внедрению обучающих программ. Мы не только взаимодействуем с консалтинговыми агентствами, но и сами активно проводим внутреннее обучение. 14 работников службы управления персоналом дороги и центра оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики имеют сертификат бизнес-тренера, два работника имеют статус эксперта сообщества Корпоративного университета РЖД в области применения инструментов управления персоналом в практике руководителя. Для двухсот специалистов кадрового блока проведены специальные занятия по теме «Формирование кадрового резерва».

Специалисты кадрового блока дороги изучают новые технологии, актуальные инструменты, адаптируя их под запросы региональных дирекций и центров. Например, увидев, что у кандидатов есть сложности с составлением индивидуальных планов развития (ИПР), мы разработали по этой теме методическое пособие.

Одна из главных задач для нас сегодня – создание системы приобретения резервистами практического опыта работы по резервируемой должности, так называемой обкатки резервистов. Мы даём ему возможность временно замещать сотрудника на целевой должности, приобретая опыт общения с новыми подчинёнными. В «обкатке» возникают организационные сложности, если резервируемая должность находится в штате подразделения другого функционального филиала. Решение этого вопроса находят те начальники дирекций и структурных подразделений, которые понимают и осознают важность качественной подготовки специалистов на замещение должностей руководителей.

Особое отношение на Северной железной дороге к молодым специалистам. Каждое полугодие мы составляем региональный рейтинг активных молодых работников структурных подразделений ОАО «РЖД». Мы учитываем участие молодёжи в проектной, рационализаторской и общественной деятельности, а также в специальных корпоративных мероприятиях и конкурсах («Кузница руководителей», конкурс профессионального мастерства «Лучший молодой руководитель»).

По данным рейтинга, определяется активная молодёжь компании для включения в молодёжный кадровый резерв, который формируется в целях предоставления молодым работникам, обладающим высоким лидерским потенциалом, дополнительных возможностей для развития ключевых корпоративных и профессиональных компетенций.

Сегодня в молодёжный резерв, сформированный из корпоративного и базового резерва, зачислены 675 наиболее перспективных и способных молодых специалистов. Для этой категории резервистов с 2010 года мы реализуем такую программу, как «Школа лидерства». Этот образовательный проект помогает участникам совершенствоваться, открывать в себе новые грани, развивать творческое начало, достигать поставленных целей.

За последние 5 лет из числа прошедших программу назначены руководителями 116 человек (из них первыми руководителями структурных подразделений – 23 человека, заместителями руководителей структурных подразделений – 21 человек).

Наша задача на ближайшую перспективу – развивать достигнутые наработки в области формирования кадрового резерва с методологической точки зрения, технологии и инструментария, чтобы выстроить целостную систему формирования и подготовки единого кадрового резерва на дороге.