Социальное партнёрство – залог стабильности

В прошлом году компания объективно работала в сложных условиях, несмотря на это, в коллективах обеспечена социальная устойчивость и в 2015 году не допущено ни одного коллективного трудового спора. Таков результат сотрудничества между ОАО «РЖД» и Роспрофжелом.

В непростых экономических условиях профсоюз является нашим важнейшим союзником в вопросах сохранения социальной стабильности в трудовых коллективах.

По итогам года текучесть кадров снизилась на 1% к аналогичному периоду прошлого года и составила 7,4%. Это результат труда руководителей всех уровней компании. С точки зрения обеспеченности компании персоналом укомплектованность кадров по итогам года составила 99,2%, что на 1% выше показателя 2014 года.

В 2015 году численность персонала в ОАО «РЖД» снизилась на 3,22%. Это связано с передачей работников автотранспортных предприятий сети аутсорсинговым компаниям, естественным оттоком персонала, увольнением по достижении пенсионного возраста, а также с внедрением новой техники и технологий. В отдельных случаях в качестве альтернативы сокращению использовались режимы неполной занятости. Сегодня перед нами стоит задача добиться социальной справедливости с точки зрения распределения такого режима по конкретным предприятиям и его прямой синхронизации с динамикой объёмов работ.

С 2014 по 2015 год увеличилась доля молодых работников до 35 лет на 0,4%. Численность сотрудников с высшим образованием составляет сегодня 28,8% от общего штата компании. При этом нами обеспечиваются сбалансированность и стабильность кадрового портрета ОАО «РЖД» и рациональное использование трудовых ресурсов.

Несмотря на сложное финансово-экономическое положение, руководством компании принимаются все меры для поддержания заработной платы работников на достойном уровне, в том числе индексируется заработная плата, выплачиваются вознаграждения за преданность компании и за обеспечение безопасности движения, увеличен размер суточных при служебных командировках, устанавливаются зональные надбавки работникам в проблемных регионах с высоким уровнем текучести кадров и недостаточным уровнем зарплаты. Всего на эти цели в 2015 году направлено 1,2 млрд руб., в текущем году – 1,0 млрд руб.

Механизм точечных выплат хорошо себя зарекомендовал, поэтому в 2017 году на эти цели может быть выделена сумма не менее 2 млрд руб. Источником послужит дополнительная оптимизация персонала в текущем году.

Стоит отметить, что заработная плата работников компании по итогам 2015 года на 31% выше средней по стране и превышает уровень зарплаты практически во всех субъектах Российской Федерации.

Тем не менее возможности компании по её росту небезграничны. Нужно понимать, что равными темпами заработная плата в филиалах расти не может. Её одновременный рост возможен только через индексацию, а дальше она зависит от достигнутого роста производительности труда и от рынка труда по конкретной профессии в конкретном регионе. Поэтому нужно исключить негативную практику, когда проводится сравнение с заработной платой в других филиалах, в том числе на железных дорогах. В организации такой разъяснительной работы в коллективах профсоюзы, конечно же, должны принимать самое активное участие.

Продолжается работа по совершенствованию систем мотивации работников. Она сфокусирована на трёх ключевых приоритетах: обеспечение безопасности движения, закрепление персонала, достижение эффективных результатов.

Отдельно отмечу дополнительное премирование работников диспетчерского аппарата за снижение непроизводительных потерь рабочего времени локомотивных бригад грузового движения. В 2015 году в Дирекции тяги снижение непроизводительных потерь составило 16,5% по сравнению с 2014 годом. В итоге сверхурочные часы локомотивных бригад снижены на 36% и составили 72 часа на одного работника. Этому способствовали как реализация технологических мероприятий, так и ввод в действие Положения о премировании диспетчерского аппарата. С одной стороны, именно оно мотивировало диспетчеров на поиск решений по снижению непроизводительных потерь, а с другой стороны, увеличило их заработную плату. Так, в 2015 году средний размер премии на человека составил 20 тыс. руб. ежеквартально. Это наглядный пример, когда реально сэкономленные средства идут на стимулирование работников, чей труд способствует повышению эффективности деятельности ОАО «РЖД».

Компания реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом. Мы создали реальный механизм социальной защиты работников на основе Коллективного договора. Наш социальный пакет по своему наполнению остаётся одним из лучших среди ведущих крупных российских компаний, обеспечивая эффективное конкурентное преимущество на региональных рынках труда.

Активно совершенствуется система негосударственного пенсионного обеспечения. У пенсионеров появилась возможность изменять период выплаты корпоративной пенсии: либо пожизненно, либо на определённый срок. В последнем случае выплата делится на два равных этапа: изначально пенсия выплачивается в повышенном размере, затем – в пониженном. Получают корпоративную пенсию в повышенном размере за наличие отраслевых наград.

Пенсионеры сохраняют право на корпоративную пенсию, если их страховой стаж на дату увольнения из ОАО «РЖД» составил менее необходимых 60 месяцев. Для этого стаж нужно увеличить за счёт уплаты дополнительных личных пенсионных взносов после увольнения.

У работников появилась возможность уплачивать дополнительные личные пенсионные взносы и взносы по новой схеме, чтобы после смерти право на получение пенсии имели супруги или несовершеннолетние дети.

По решению Совета НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ» с 1 января 2015 года производится индексация негосударственных пенсий отдельным категориям пенсионеров: ветеранам и инвалидам Великой Отечественной войны, инвалидам I группы, бывшим узникам концлагерей и другим категориям.

В ближайшее время планируется внести изменения, которые позволят обращаться за назначением корпоративной пенсии не только в кадровые службы подразделений ОАО «РЖД», но и в филиалы НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ». Кроме того, будут расширены категории участников-вкладчиков, которым выплата корпоративной пенсии не будет приостанавливаться при возобновлении работы.

В текущем году заканчивается трёхлетний срок действующего Коллективного договора на 2014–2016 годы и нам предстоит провести работу по подготовке нового документа на последующий трёхлетний период. Предложение профсоюза о возможном продлении действующего договора абсолютно понятно, так как несёт за собой желание сохранить все льготы и гарантии. Но нам необходимо отчётливо понимать, что компания, несмотря на свою социальную ориентированность, не может раздавать социальные блага, которые не заработаны.

Исходя из этого Коллективный договор подлежит совершенствованию, которое должно основываться на трёх базовых стратегических принципах.

Во-первых, повысить адресность в предоставлении льгот и гарантий, в том числе через расширенное применение компенсируемого социального пакета (КСП), при котором работник самостоятельно решает, какими социальными услугами он будет пользоваться. КСП предоставляется только тем категориям персонала, которые имеют редкую или дефицитную профессию, высококвалифицированным работникам и сотрудникам, достигшим значительных производственных показателей. В настоящее время нами разработана и автоматизирована оценка эффективности КСП, что позволяет в режиме реального времени видеть картину по его предоставлению как на каждом предприятии, так и на уровне филиалов и компании в целом.

Во-вторых, необходимо увеличить в Коллективном договоре доли льгот, которые предоставляются на страховых принципах и условиях долевого софинансирования работниками и работодателем. Долгосрочным трендом должно стать формирование ответственного отношения сотрудников к своему будущему по окончании трудовой деятельности и как целевое состояние постепенное замещение льгот для вновь выходящих на пенсию работников накопительной негосударственной пенсией. Это дело обозримого будущего.

В-третьих, важно усилить принцип ответственности работников за производственные результаты. В действующем Колдоговоре есть пункт, который предусматривает ограничение в предоставлении социальных благ сверх законодательства тем сотрудникам, которые грубо нарушают трудовую и производственную дисциплину. При формировании нового документа мы должны продумать, как конкретизировать это положение и как последовательно выполнять его на практике, то есть создать реальный механизм применения этой нормы, который позволит изменить ситуацию в лучшую сторону.