Эволюция требований

В период реинжиниринга управленческих процессов, их автоматизации и выведения в аутсорсинг рутинных административных операций к специалистам по управлению персоналом компании предъявляются особые требования. В первую очередь от функции управления персоналом требуется создавать дополнительную ценность для компании, развивать её человеческий капитал, уменьшать издержки бизнеса.

Если HR-функция не создаёт ценность для компании, необходима её комплексная трансформация, которая подразумевает интеграцию всех процессов по управлению персоналом и концентрацию на приоритетных областях, где может быть достигнут экономический эффект. 

Трансформация функции управления персоналом справедливо рождает много вопросов. Какова должна быть роль HR-менеджера в компании? Какими знаниями, навыками и умениями должны обладать руководители и специалисты по управлению персоналом, чтобы эффективно выполнять свою работу и влиять на бизнес-результат компании? Как убедить первых руководителей уделять внимание работе с персоналом? Как соотнести бизнес-стратегию со стратегией развития кадрового потенциала?

Трансформация функции управления персоналом подразумевает, что специалист по управлению персоналом овладевает навыками стратегического мышления, новыми знаниями и компетенциями. 

Во-первых, ему необходимо понимать стратегические цели бизнеса и, ориентируясь на них, выстраивать всю свою работу. 

Во-вторых, он должен видеть внутренние потребности компании и возможности внешнего рынка. 

В-третьих, HR-функция позиционируется как источник конкурентного преимущества компании. 

В-четвёртых, теперь в сфере ответственности специалистов по управлению персоналом эффективная взаимосвязь HR-функции с бизнесом. 

В-пятых, специалист по управлению персоналом должен овладеть знаниями и навыками, которые необходимы для повышения качества персонала – основного актива компании.

По сути, независимо от занимаемой должности специалист по управлению персоналом должен стать партнёром бизнеса и работать над повышением ценности человеческих ресурсов компании. В первую очередь для этого необходимо не только проявлять гибкость и проактивность, но и уметь качественно применить свои профессиональные знания в преломлении к конкретным задачам.

Профессиональный стандарт HR-специалиста 

Функциональные обязанности специалистов в области управления персоналом достаточно разнообразны. Какие из них являются ключевыми? Ответ на этот вопрос прорабатывается и на уровне государства. В октябре 2015 года Министерство труда утвердило профессиональный стандарт специалиста в области управления персоналом. В его создании принимали участие сотрудники ведущих российских компаний, в том числе представители ОАО «РЖД». Целью создания стандарта является унификация и повышение прозрачности требований к специалистам в области управления персоналом, создание единого набора требований к профессии. Следование этому стандарту позволит унифицировать требования в области подготовки и обучения специалистов по управлению персоналом. 

Для ОАО «РЖД» созданный стандарт полезен с точки зрения понимания внешнего рынка и сравнения с другими компаниями. Кроме того, для нас этот стандарт является отправной точкой для создания собственной системы профессиональных компетенций, которая, учитывая корпоративную и производственную специфику, формирует прозрачные требования к специалистам, позволяет определять их индивидуальные зоны развития и системно подходить к обучению. 

Сегодня в ОАО «РЖД» активно идёт работа по внедрению процессного подхода в управлении персоналом. В рамках разработанной целевой модели процессов все функции специалистов в области управления персоналом были сгруппированы в 9 регламентов взаимодействия. Это позволило систематизировать работу за счёт того, что каждый участник процесса понимает из регламента свою задачу, сроки её выполнения и порядок взаимодействия с причастными подразделениями.

В рамках развития системы единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД» с 2012 года проводится работа по формированию профессиональных компетенций для ключевых производственных вертикалей компании. Система профессиональных компетенций внедрена в Дирекции тяги и Центральной дирекции управления движением, завершается разработка моделей и профилей должностей Центра фирменного транспортного обслуживания.

Как говорил Лао-цзы: «Умеющий управлять другими силён, но умеющий владеть собой ещё сильнее». Поэтому летом 2015 года Департаментом управления персоналом был начат проект по разработке модели профессиональных компетенций по управлению персоналом.

Сегодня в рамках проекта сформирована и принята в работу модель профессиональных компетенций в области управления персоналом, отражающая наиболее важные области знаний и навыков, необходимых сегодня специалисту по управлению персоналом ОАО «РЖД». Также в процессе разработки находятся модели профессиональных компетенций в области организации, оплаты и мотивации труда и в области обучения персонала по зонам ответственности и функциональной специфике Корпоративного университета ОАО «РЖД» и Корпоративного центра развития профессионального обучения персонала ОАО «РЖД».

Модели профессиональных компетенций описывают самый широкий спектр знаний и навыков, которые являются актуальными для перечисленных функций в ОАО «РЖД». Очевидно, что все не могут знать всё. Другими словами, специалисты в разных отделах являются носителями экспертизы в разных областях, но при этом имеют общие области знаний по смежным областям. Например, кто-то каждый день использует знания в области подбора и оценки персонала, а кто-то на регулярной основе занимается планированием обучения или вопросами автоматизации процессов управления персоналом.

В целях определения конкретных требований к уровню развития профессиональных компетенций для типовых должностей формируются профили. Профили должностей определяют, какие знания являются основными, без которых невозможно выполнение специалистом своих непосредственных обязанностей, какие требуются в меньшей степени, но нужны время от времени, а также определяются области знаний и навыков, являющихся необязательными, но полезными для дальнейшего профессионального развития, то есть обозначающими зоны роста. Профилирование должностей проводится на экспертных фокус-группах с участием руководителей и специалистов.

При формировании профилей должностей был задействован полигон Куйбышевской железной дороги, где совместно со специалистами из Департамента управления персоналом и Корпоративного университета работники анализировали основные области знаний и определяли их приоритетность для выполнения своих профессиональных обязанностей и направлений дальнейшего развития. Работа проводилась при участии руководителей и специалистов различных уровней управления, в том числе приглашались представители линейных предприятий.

В настоящее время проходят апробацию тесты профессиональных знаний, которые позволят оценить сильные стороны и зоны развития у наших специалистов и качественно сформировать программу дальнейшего профессионального развития работников. Апробация проводится в два этапа. Сначала все разработанные тестовые задания проходят оценку внутренними экспертами аппарата управления компании, затем будет проведена тестовая оценка на базе пилотного полигона. Подобная работа позволит сформировать действительно качественный банк тестовых заданий, позволяющий оценить уровень профессиональных знаний работников с высокой степенью достоверности.

Для завершения работы в сфере создания требований к специалистам по управлению персоналом компании ещё многое предстоит сделать. Так как главной целью является обеспечение компании профессионально подготовленными специалистами, необходимо произвести большую работу непосредственно по подготовке кадров в области управления персоналом. Для этого необходимо систематизировать и доработать образовательные программы в части управления персоналом, которыми пользуются профильные железнодорожные вузы и приглашённые образовательные организации. Важно, чтобы они отражали именно те области знаний, которые нужны нашим специалистам ежедневно, и предоставляли практический инструментарий для применения в регулярной 

деятельности.

Для проведения пилотной оценки выбран полигон Куйбышевской железной дороги. В оценке примут участие около 400 специалистов по управлению персоналом линейного уровня.

По результатам этого пилота появится возможность увидеть, какие 

области знаний являются сильными сторонами наших сотрудников, а какие необходимо развивать. Именно по результатам этого анализа мы сможем построить фундамент для системного обучения и развития, которое будет максимально адаптировано к текущей деятельности и направлено на развитие конкретных компетенций работников. Предполагается, что в системе обучения будут реализованы как краткосрочные, так и долгосрочные обучающие программы, которые позволят обеспечить гибкую и эффективную работу с кадровым резервом и повысить качество персонала в целом.

Наша цель – качественно усилить работников компании, которые являются основным активом «Российских железных дорог», обеспечив высокое качество их профессионального уровня, необходимого для решения сложных задач в условиях быстро меняющейся среды, а уже имеющееся у них знание бизнеса позволит им выступить полноценными партнёрами для дальнейшего развития компании.