Расстаться по-хорошему

Нередко расторжение трудового договора оборачивается для работодателя судебными исками и значительными выплатами. Как избежать такого развития событий? 

Увольнение является неотъемлемой частью современных трудовых отношений. Компании растут, развиваются и увеличивают количество принимаемых на работу сотрудников. Одновременно растёт число увольнений, а вместе с ним и число судебных разбирательств и сопутствующие им риски: финансовые издержки и угроза деловой репутации. 

Сегодня среди наиболее часто применяемых оснований для прекращения трудового договора можно отметить следующие: увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), увольнение по инициативе работодателя, расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Практика показывает, что достаточно часто уволенные сотрудники обращаются в суд с целью оспорить увольнение и нередко добиваются восстановления в должности и существенной денежной компенсации. Как правило, суд встаёт на сторону работника вследствие допущенных кадровой службой нарушений процедуры увольнения. По этой причине правильное (то есть правомерное) увольнение требует от работодателя как внимания ко всем юридическим тонкостям этого процесса, так и умения правильно выстроить общение (коммуникацию) с увольняемым сотрудником. Последнее позволит минимизировать для обеих сторон негативные последствия увольнения.

В процентном отношении наиболее часты иски, оспаривающие увольнение с работы по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77). По этой причине именно увольнение работника по данному основанию считается одним из самых сложных и ответственных для работодателя и требует от специалистов кадровой службы скрупулёзного соблюдения всех процедур.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, в течение которых сотрудник может отозвать своё заявление. При этом формулировка «по собственному желанию» может намеренно использоваться работодателем с целью прекратить трудовые отношения с работником, который не справляется с должностными обязанностями, нарушает дисциплину или по каким-то иным причинам не вписывается в коллектив. Если руководство издаёт приказ об увольнении не через две недели, а в ближайшие дни после написания работником заявления, работник вправе через суд обжаловать своё увольнение в связи с фактическим лишением его законного права на отзыв в двухнедельный срок заявления об увольнении.

Возможна также ситуация, когда работнику не разрешают отозвать заявление, мотивируя тем, что на это место уже приглашён другой специалист. Согласно ст. 64 и 80 ТК РФ правомерным такой отказ может быть только в случае, если приглашённый специалист уже уволился с прежнего места работы и одновременно у него нет иных препятствий к трудоустройству (отсутствие необходимого документа об образовании, отсутствие заключения компетентного органа о допуске лица к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, и др.). Если приглашённый работник продолжал трудиться на прежнем месте или сам ожидал окончания двух недель для увольнения, то формально у нового работодателя ещё не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор. Если работодатель в суде не докажет факт увольнения приглашенного специалиста с предыдущего места работы, то с большой долей вероятности суд примет решение о восстановлении работника, уволившегося по собственному желанию. 

Увольнение по соглашению сторон – ещё одно часто используемое основание для прекращения трудовых отношений (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По закону действие трудового договора может быть прекращено по соглашению сторон в любое время. Указанное правило распространяется как на договоры, заключённые на неопределённый срок, так и на срочные трудовые договоры. Несмотря на предельную краткость и лаконичность этой формулировки, специалисту по работе с персоналом нужно тщательно следить за соблюдением правил заключения соответствующего соглашения между работодателем и работником (в случае, если оно совершается в письменной форме). 

В соглашении должно быть оговорено, что стороны не имеют взаимных претензий, указан день увольнения и зафиксированы иные важные для сторон детали достигнутых договорённостей. Соглашением может быть также предусмотрено, что после прекращения трудового договора работнику выплачивается выходное пособие либо оговариваются обязательства (или их отсутствие) работника перед работодателем. При составлении соглашения важно помнить, что, во-первых, в соглашении должны быть обязательно прописаны условия расторжения трудового договора, а, во-вторых, условием расторжения трудового договора не может являться отсутствие двухнедельной отработки. Нарушение любого из этих двух условий трактуется судом как доказательство принуждения работника к подписанию соглашения и может стать причиной его восстановления в должности через суд.

Тем не менее прекращение трудовых отношений по соглашению сторон считается в целом наименее рискованным вариантом для работодателя (в отличие от увольнения по собственному желанию, которое можно обжаловать, доказав, что работника заставили написать заявление).

Если работник существенно нарушил трудовую дисциплину, то достаточно часто работодатель увольняет его, используя формулировки «по собственному желанию» или «по соглашению сторон», хотя с точки зрения соблюдения законодательства более правильным было бы «увольнение по статье» (то есть расторжение трудового договора, применяемое в качестве меры дисциплинарного взыскания). Это основание для увольнения имеет существенно более сложную процедуру, однако при её соблюдении увольнение по этой статье более корректно с правовой точки зрения, если сотрудник не выполняет поставленные задачи и руководитель хочет с ним расстаться.

Одним из оснований для дисциплинарного взыскания в виде увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. На практике чаще всего работника увольняют за третий проступок. При этом по каждому случаю до применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение произошедшего. Предоставить данный документ необходимо в течение двух календарных дней. После этого готовится приказ об увольнении, и в течение трёх рабочих дней он доводится до сведения сотрудника. Важно учитывать, что дисциплинарное взыскание может применяться в течение одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни и нахождения сотрудника в отпуске (ст. 192 и 193 ТК РФ).

За проступки, расцениваемые законом как грубое нарушение трудовых обязанностей, работник может быть уволен без предварительного взыскания. Такими проступками считаются: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и иные грубые нарушения трудовой дисциплины (п. 6–10 ст. 81 ТК РФ). 

При увольнении сотрудника за прогул от специалистов по управлению персоналом требуется принимать во внимание как формальные признаки совершённого проступка или нарушения, так и суть произошедшего. Прогулом, в частности, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако, если фактически он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 59 минут, суд может восстановить сотрудника в должности. Кроме того, как показывает судебная практика, наказание должно быть соразмерно совершённому проступку. Типовая ситуация: работник оповестил своего непосредственного начальника, что ему нужно отлучиться к врачу, но задержался в поликлинике дольше, чем планировал, и отсутствовал более четырёх часов (стоял в очереди, долгий осмотр у врача). Его уволили, не взяв объяснение. По решению суда работник имеет все шансы быть восстановленным на работе, так как в данном случае суд при принятии решения обязательно учтёт уважительную причину, по которой работник отсутствовал на рабочем месте, и в итоге примет окончательное решение в его пользу.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников также требует от сотрудников кадровой службы соблюдения ряда процедур, нарушение которых может не только повлечь за собой восстановление работника, но и иметь неблагоприятные последствия для работодателя, на которого может быть возложено возмещение судебных издержек и обязанность оплаты времени вынужденного прогула сотрудника. 

Не менее чем за два месяца до внесения изменения в штатное расписание работодатель должен издать приказ о сокращении численности или штата и в такой же срок сообщить о предстоящих изменениях в службу занятости. Также о принятии этого решения работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации и одновременно уведомить работника, предложив имеющиеся в компании вакансии.

Кадровые службы нередко допускают ошибку, предлагая увольняемому сотруднику вакансии на одном предприятии или в одном подразделении. На самом деле сотрудник вправе выбрать для себя вакансию компании в рамках административно-территориальной единицы (город, посёлок), отвечающую двум критериям: предлагать необходимо не только должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу; работа не должна быть противопоказана человеку по состоянию здоровья. Предложение вакансий, как и отказ работника от них, должен документально фиксироваться. На практике суды восстанавливают работников в связи с тем, что при проведении процедуры сокращения работнику не были предложены все имеющиеся вакантные должности (по статистике – это до 90% восстановлений по этому основанию).

Непосредственно перед увольнением работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения, если работник – член профсоюза. Несоблюдение этих процедур может стать основанием для восстановления человека на рабочем месте через суд.

Каким бы ни было основание для увольнения, работодателю всегда важно соблюсти все требования по защите прав работников. Кроме того, руководитель должен уметь выстроить с работником такой тип коммуникации, который позволил бы в максимально спокойной и доверительной атмосфере обсудить предстоящее решение, объяснить свою позицию и донести обиды увольняемого сотрудника на работодателя, что зачастую и является основным побудительным мотивом к обращению работника в суд.

Как показывает практика, человек обращается в суд не столько для того, чтобы его восстановили на прежнем месте, он вряд ли продолжит работу в этой организации, сколько для достижения чувства морального удовлетворения в случае решения суда в его пользу. Кроме этого, роль играет и материальный стимул – шанс взыскать с бывшего работодателя соответствующую денежную компенсацию за увольнение редко игнорируется юридически грамотными работниками. 

В то же время своевременная и корректная беседа руководителя с подчинённым поможет развеять у сотрудника ощущение, что с ним «плохо попрощались» или вынудили уволиться.