Карьерные маршруты: опыт ВТБ24

В настоящий момент для многих компаний актуален вопрос снижения текучести персонала, повышения вовлечённости и удовлетворённости, увеличения срока работы в компании эффективных сотрудников. Эти показатели определяют результаты деятельности всей компании. Для любого бизнеса всегда ключевым фактором успеха выступают люди, и банковская группа ВТБ не исключение. 

В ВТБ24 для оценки уровня вовлечённости и удовлетворённости сотрудников используются разные инструменты, в том числе исследования и опросы, на основании результатов которых планируются мероприятия для улучшения «качества жизни» сотрудников. В частности, каждые два года среди сотрудников банка компанией TNS проводится опрос «Мой Банк». Он содержит около 100 вопросов, ответы на которые помогают HR-менеджерам понять уровень удовлетворённости сотрудников различными сторонами своей работы, начиная от рабочего места и заканчивая взаимодействием с коллегами и руководством, а также отношением к корпоративной культуре банка. 

По результатам исследования в 2013 году выяснилось, что одним из ключевых факторов вовлечённости является прозрачность возможностей карьерного роста. Хотя внутренние переводы на вышестоящие должности в банке занимают бoльшую долю назначений, однако, как показало исследование, это не было очевидно самим сотрудникам. Именно поэтому появился проект «Карьерные маршруты», который призван дать информацию сотрудникам об имеющихся в банке возможностях профессионального и карьерного роста. А главной задачей для достижения этой цели мы определили создание условий, при которых каждый сотрудник, при поддержке своего непосредственного руководителя, может планировать свой следующий карьерный шаг и весь свой карьерный маршрут в зависимости от собственных желаний и устремлений. 

Проект «Карьерные маршруты» – это описание наиболее типовых, рекомендованных карьерных перемещений между массовыми должностямибанка (администратор зала, менеджер-операционист-кассир, менеджер счёта, персональный менеджер, контролёр, заместитель директора и директор дополнительного офиса), позволяющее осуществлять карьерное планирование сотрудников.

Приступая к созданию проекта «Карьерные маршруты», мы стремились к тому, чтобы, во-первых, стандартизировать и визуализировать оптимальные карьерные маршруты, учесть все возможные траектории передвижения, в том числе между головным офисом и точками продаж. 

Во-вторых, условия для перехода сотрудника на следующий карьерный шаг должны быть прозрачными, объективными и понятными как сотрудникам, так и руководителям. 

В-третьих, планирование карьеры сотрудников должно происходить на регулярной основе – карьерное планирование проектировалось как часть регулярных управленческих и оценочных процедур (таких как оценка компетенций, оценка эффективности деятельности, ежеквартальная оценка выполнения целей), в которых принимают участие и сам сотрудник, и его руководитель, и специалист по работе с персоналом. 

Наконец, результаты проекта должны использоваться как для карьерного планирования уже действующих сотрудников, так и при приёме новых работников (как сотрудников, так и руководителей). Важно, что на всех этапах прохождения карьерного маршрута должны быть предусмотрены процедуры оценки и самооценки сотрудника. 

Основными участниками системы «Карьерных маршрутов» являются сами сотрудники и их непосредствен ные руководители. Начать создание Карьерных карт мы решили с наиболее массовых позиций фронт-линии точек продаж (дополнительных офисов), поскольку на этих позициях трудится подавляющее большинство всех сотрудников банка, с последующим расширением и добавлением других должностей и подразделений, в рамках которых также возможны переходы сотрудников. 

1. Ответственность сотрудников за свою карьеру. Важно, чтобы сотрудники самостоятельно принимали решение о своём желании расти карьерно и профессионально. 
2. Ответственность руководителей за предоставление сотрудникам возможностей роста и развития. Мы понимаем, что карьерное продвижение для сотрудников станет возможным тогда, когда руководители на местах будут понимать значимость активности сотрудников по построению карьеры и будут поддерживать сотрудников в их стремлении развиваться. 
3. Приоритет высокоэффективных сотрудников. Важными условиями перехода на следующую карьерную ступень являются в первую очередь высокие результаты работы и готовность сотрудника к новой должности. 
4. Преимущество внутренних кандидатов перед внешними. При подборе кандидатов на вакантную позицию всегда в первую очередь рассматриваются высокоэффективные сотрудники банка. 
5. Ротация. Банк предоставляет возможность для ротаций сотрудников между различными организационными единицами, в том числе для кросс-функциональных ротаций, если они направлены на повышение профессионального уровня/вовлечённости сотрудников. 

После определения ключевых принципов системы первым этапом создания «Карьерных маршрутов» стал анализ статистики переводов сотрудников между основными должностями фронт-линии, анализ внутренних документов, регламентирующих деятельность на этих должностях. В результате нами были определены основные тенденции переходов и средний срок работы сотрудников на каждой должности. Следующим этапом мы провели серию интервью с лучшими сотрудниками, а также фокус-группы с лучшими руководителями территориальных подразделений. Цель этих мероприятий – определить и верифицировать профили лучших сотрудников, критерии карьерного роста, а также возможности для развития. 

В рамках реализации проекта был разработан набор инструментов карьерного планирования. 

Карта карьерных маршрутов – типовая схема карьерного роста, которая отражает последовательность и варианты вертикальных и горизонтальных перемещений сотрудников. По карте можно определить, исходя из текущей должности сотрудника, какие переходы ему доступны. 

Профиль каждой типовой должности – это набор документов, в которых сотрудник может ознакомиться с основными требованиями к должности, на которую он претендует, сравнить с профилем своей текущей должности, понять, насколько ему подходит рассматриваемая должность, что необходимо ещё изучить или чему необходимо научиться, чтобы быть успешным на этой должности.

Лист успеха – это своего рода реестр достижений сотрудника на текущей должности, в котором сотрудник самостоятельно отражает основные результаты деятельности на текущем рабочем месте, оценки компетенций, оценки эффективности, участие в различных корпоративных конкурсах и т.д. Лист успеха – это основа для беседы по карьере сотрудника и 

руководителя. 

Помимо этого был описан процесс управления карьерой – определены основные этапы, которые необходимо пройти для продвижения, от заполнения листа успеха до передачи резюме в отдел подбора для позиционирования на желаемые вакантные должности. Интервью по карьере было встроено в регулярные управленческие процедуры: руководитель в обязательном порядке обсуждает с сотрудником его карьерные ожидания при оценке по компетенциям, оценке эффективности деятельности. Кроме того, интервью по карьере проводится с теми сотрудникам, которые достигли целевого срока работы в должности. Сотрудник в любой момент может попросить руководителя о внеплановой встрече. Таким образом, поощрение сотрудников к планированию своей карьеры становится частью регулярной работы руководителя. 

После презентации «Карьерных Маршрутов» для руководителей региональной сети стартовал пилотный проект по внедрению «Карьерных маршрутов» в Московской сети и сети Северо-Западного федерального округа. В пилоте, который проводился в августе – сентябре 2014 года, приняло участие более 40 руководителей и более 140 сотрудников. По результатам обратной связи от участников пилота были окончательно согласованы целевые сроки работы сотрудников на каждой типовой должности (от 6 до 18 месяцев в зависимости от должности) и внесены небольшие корректировки в Карту карьерных маршрутов. 

В сентябре 2014 года проект был тиражирован на всю региональную сеть. Материалы по «Карьерным маршрутам» были переданы руководителям отделов по работе с персоналом в филиалах банка и размещены на учебном портале. Руководителям территориальных подразделений информация транслировалась на планёрках, через вебинары и семинары по оценке компетенций. 

Следующей актуальной задачей для HR-службы банка стало информирование сотрудников о возможностях для роста и руководителей – о том, как именно они могут поддержать своих сотрудников в их карьерном развитии. Для этого в первом квартале 2015 года были разработаны различные коммуникационные материалы: дистанционный курс по управлению карьерой, набор учебных материалов по «Карьерным маршрутам» (используется во всех программах обучения новых сотрудников и руководителей на всех типовых должностях, которые входят в маршруты). Краткая информация о возможностях карьерного роста была включена и в презентации для кандидатов на вакансии, в том числе для студентов, приходящих в банк на практику. 

Мы ожидаем, что с появлением «Карьерных маршрутов» у наших сотрудников будет больше возможностей управления своей карьерой, а значит, и возможностей для своего роста. Карьерные возможности есть в каждой компании, но не всегда понятно, как ими воспользоваться. В ВТБ24 процесс карьерного роста стал прозрачным и понятным, открытым и доступным каждому сотруднику. 

В этом году у нас в очередной раз пройдёт исследование «Мой Банк», и мы увидим в цифрах, как изменился уровень информированности и удовлетворённости сотрудников возможностями карьерного развития внутри банка по тем должностям, для которых были разработаны карьерные маршруты. Помимо этих данных, мы планируем оценивать результаты реализации данного проекта по таким показателям, как текучесть сотрудников, а также количество переводов на типовых должностях, для которых разработаны карьерные маршруты, в общем объёме переводов и приёмов. 

Сейчас ВТБ24 развивает инструмент «Карьерные маршруты», добавляя в него новые карьерные ветки и должности, в том числе подразделения головного офиса, где много массовых должностей и возможны переходы из/в дополнительные офисы банка. В ближайшем будущем банк планирует автоматизировать процесс карьерного планирования на своём учебном портале с добавлением раздела по карьерному планированию (определение следующего карьерного шага, цели и мероприятия по развитию, ориентировочные сроки перехода), а также автоматизировать «Листы успеха».