Сила в профессионализме

В течение нескольких последних лет мы наблюдаем явную тенденцию: происходит переоценка значимости профессиональных компетенций. Ещё несколько лет назад приоритет в работе с персоналом отдавался оценке и развитию лидерских и управленческих качеств. Сегодня всё больше говорят о профессионализме, специальных знаниях и навыках. Причины этого явления не случайны – общее падение уровня профессиональной подготовки в учебных заведениях, разрушение традиций передачи профессиональных знаний от наиболее опытных экспертов молодым специалистам, а также растущая потребностью в инженерах и специалистах высокой квалификации. 

Российские железные дороги находятся в общем тренде. Дополнительную значимость профессиональным компетенциям в ОАО «РЖД» придаёт специфика работы в транспортной отрасли, необходимость обеспечивать бесперебойную работу на магистралях и безопасность перевозок. Но как в большой компании, которая работает по всей стране, обеспечить объективную оценку профессионализма? Например, как понять, кого выбрать на позицию в Центральном аппарате из кадрового резерва территориальных филиалов – кандидата с Октябрьской дороги или с Горьковской? Только непосредственный руководитель имеет возможность наблюдать своих подчинённых в работе и может сравнить их профессионализм, если же такой возможности нет – нужны объективные критерии и инструменты для сравнения.

В РЖД при приёме на работу принято проводить профессиональный отбор, особенно по тем профессиям, где высока цена ошибки. Как правило, это некоторая оценочная методика, которая позволяет сделать вывод о пригодности кандидата к данной профессиональной деятельности. 

В 2012 году в рамках одного из проектов мы проводили анализ качества профотбора. В частности, мы сравнили результаты профотбора сотрудников, проработавших после этого не менее года, и экспертную оценку их профессионализма непосредственным руководителем. Руководителя попросили расставить подчинённых по степени возрастания уровня профессиональных знаний, а также их эффективности в работе. Корреляционный анализ показал, что успешное прохождение профотбора никак не влияет на эффективность и глубину профессионализма работника! 

Когда стали анализировать причины проблемы, оказалось, что профессиональный отбор проводился по опроснику личностных качеств (таких, как эмоциональная устойчивость, тревожность, самоконтроль, память, мышление и прочие). Это, несомненно, важно для оценки степени риска в работе данного кандидата, но нужно понимать, что этот инструмент не позволяет оценить уровень специальных знаний и навыков. 

Под профессионализмом принято понимать хорошее владение своей профессией, которое подразумевает определённый опыт, а также наличие специальных знаний и навыков. Для обозначения совокупности профессиональных знаний и навыков используется понятие «профессиональные компетенции». Если опыт частично можно оценить по карьерному пути специалиста, то для оценки профессиональных компетенций нужны специальные инструменты.

Существуют различные инструменты оценки профессиональных компетенций. Каждый из них имеет свою специфику в зависимости от параметров сравнения. 

- По предмету оценки: на что мы хотим сделать упор в оценке – на знания, навыки или на то, как работник применяет их на практике (используются соответственно тесты, кейсы либо чек-листы). 

- По объективности, трудоёмкости и скорости проведения оценки: от наиболее быстрых и лёгких, но поверхностных (интервью, опросник) до трудоёмких и тщательных, но более объективных (профессиональный тест либо профессиональный ассесмент-центр). 

- По области применения: при подборе, при назначении, при отборе в кадровый резерв, при регулярной оценке или при формировании планов обучения и т.д. 

Подробнее остановимся на тех инструментах, что используются в РЖД.

Самый простой способ сделать срез профессиональных компетенций – это опросники, когда непосредственный руководитель и сам работник отвечают на вопросы о наличии и степени выраженности у работника тех или иных профессиональных знаний и навыков. Однако надо понимать, что это не оценка в чистом виде, а опрос: то есть это субъективное видение работника и руководителя профессиональных знаний и навыков работника. Тем не менее данные опроса позволяют увидеть некоторую общую картину, а взгляд с двух разных сторон позволяет сделать её немного 

точнее.

Гораздо более объективный, но и более сложный в создании инструмент – это профессиональные тесты. Они представляют собой тестовые вопросы с вариантами ответов, которые позволяют оценить уровень профессиональных знаний и навыков по отдельным компетенциям. 

Важно не путать профессиональный тест с проверкой знания локальных нормативных документов, которая проводится в рамках технической учёбы. Проверка знаний нужна для оценки уровня владения нормативной базой на конкретной должности, но не позволяет оценить профессиональные компетенции человека и не даёт объективной базы для сравнения кандидатов между собой по одним и тем же критериям, особенно с разных дорог. 

По сути, профессиональный тест представляет собой некую единую «линейку», позволяющую «измерить» разных специалистов одной профессиональной области. Руководителям такой инструмент очень полезен: всех интересующих работников можно направить на дистанционное тестирование, сравнить их результаты между собой и с целевым профилем интересующей позиции (см. рисунок). 

У каждого инструмента есть своё применение: отвёрткой мы закручиваем винт, а есть суп удобнее ложкой, а не наоборот. Почему зачастую из-за ошибок в процессе создания или из-за неправильного применения или настройки профессиональные тесты как инструмент не работают и даже дискредитируют себя?

Наиболее частые ошибки:

1) Случается, что разработанные тесты проверяют узкие теоретические знания (например, точные цифры, даты), которые могут быть вообще не востребованными в реальной работе. Здесь очень важно включать в тесты ту информацию, которая реально помогает понять, что человек разбирается в своей деятельности, то, что действительно влияет на качество его 

работы. 

2) Часто тесты могут разрабатывать люди, которые глубоко понимают предмет, но не понимают в разработке тестовых вопросов. И как результат тестовые вопросы бывают составлены так, что любой человек, имеющий опыт прохождения тестов, с помощью простой житейской логики, общей эрудиции и нормального интеллекта решает эти тесты на 80% и больше. В данной ситуации мы понимаем, что тест меряет не специальные знания и навыки, а общий уровень интеллекта и эрудиции. Мы недавно делали аудит профессиональных тестов для одной производственной компании. Результат был очень интересный. Например, статистика показала, что решают тест правильно больше 80% работников. Мы провели дополнительное исследование и дали решить эти тесты людям, которые ничего не понимают в данной области. Оказалось, что даже непрофессионалы набирают от 60 до 80%. Подобная статистика говорит о том, что тест нельзя использовать для оценки профессиональных знаний.

3) Не проводится проверка теста на соответствие критериям качества оценочных инструментов (валидность и надёжность). Перед использованием теста необходимо изучить, измеряет ли он то, что должен измерять, и насколько точно. Для этого проводится специальный статистический анализ результатов пилотного тестирования, который как раз и показывает, отличают ли тесты слабых профессионалов от сильных, работают ли тестовые вопросы.

В настоящий момент в ОАО «РЖД» разработаны и опробованы тесты по ключевым производственным вертикалям – Дирекции тяги и Дирекции движения. На очереди Центр фирменного транспортного обслуживания, для которого планируется разработка профессиональных тестов в этом году. 

Проведённый статистический анализ результатов пилотного тестирования в ЦТ и ЦД показал, что тесты работают, позволяют оценивать профессиональные компетенции и могут применяться для оценки кадрового резерва, а также для планирования профессионального обучения и повышения квалификации. 

Положительный результат обеспечило, на наш взгляд, чёткое соблюдение методологии разработки тестовых вопросов, контроль качества формулировки вопросов и вариантов ответов, а также сочетание предметной экспертизы специалистов РЖД, вовлечённых в разработку, с методологической экспертизой наших специалистов.

Оценка профессионализма – только один из инструментов управления персоналом. Необходим комплексный взгляд на работника. Поэтому помимо профессиональных компетенций в рамках системы Единых корпоративных требований (ЕКТ) также оцениваются результативность и опыт работы, потенциал и мобильность, корпоративные компетенции. Наличие чётких критериев и объективной оценки облегчает процесс принятия кадровых решений и делает эти решения более взвешенными и обоснованными.