Развитие инструментов оценки персонала в холдинге «РЖД»

Компетентность руководителей – ключевой фактор для развития любого бизнеса, особенно для тех компаний, которые выходят на новые рынки, меняют модель своего бизнеса и совершенствуют свою организационную структуру. Именно в такой ситуации сегодня находится ОАО «РЖД», трансформируясь из компании-перевозчика в глобальный транспортно-логистический холдинг. И во многом от руководителей холдинга зависит, насколько успешно «Российские железные дороги» будут решать оперативные задачи, реагировать на вызовы рынка, достигать стратегических целей. Сегодня развитием компетенций сотрудников компании, их обучением и аттестацией занимается Корпоративный университет ОАО «РЖД», созданный в 2010 году. 

Важнейшими функциями Корпоративного университета стали формирование и детализация компетенций работников, а также их оценка. Поскольку именно на основе такой оценки возможно приведение текущего и опережающего обучения в систему. 

В первую очередь необходимо отметить, что создание Корпоративного университета позволило компании начать работу с персоналом на совершенно новом уровне. Безусловно, в компании, которая отвечает за безопасность и бесперебойность железнодорожных перевозок в национальном масштабе, всегда были высоки требования к профессиональным и управленческим знаниям и навыкам, деловым и личностным качествам работников. Однако эти требования не были сведены в одну систему. В разных структурных подразделениях ОАО «РЖД» существовало множество отдельных друг от друга требований. Проводимая на некоторых железных дорогах оценка персонала имела форму психологического личностного тестирования, результаты которого не позволяли оценить, в какой степе ни деловые и личностные качества работника соответствуют требованиям должности и корпоративным компетенциям. Кроме того, разнообразие используемых оценочных методик затрудняло постановку целей обучения, выбор необходимых программ развития для управленцев, поскольку отсутствовали критерии, относительно которых оценивался текущий и устанавливался целевой уровень управленческой подготовки. 

За пять последних лет специалистами Корпоративного университета совместно с Департаментом по управлению персоналом разработаны и внедрены в практику работы холдинга единые критерии и методики оценки персонала, действует централизованный контроль качества и мониторинг эффективности процессов оценки. В июне 2010 года была утверждена модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД», которая содержит систему требований к знаниям, навыкам и поведению специалистов и руководителей различного уровня должностей.

В качестве основного инструмента оценки корпоративных компетенций в компании используется технология ассесмент-центр, как наиболее надёжный способ оценки в силу следующих своих особенностей: 

• упражнения ассесмент-центра моделируют типичные рабочие ситуации, в которых проявляются необходимые руководителям и специалистам компетенции; 
• оценочная процедура строится на том, чтобы сравнить реакции работника с образцовым поведением (поведенческие индикаторы, составляющие компетенцию), а не сравнивать поведение работников друг с другом; 
• оценка по каждой компетенции основывается на материалах наблюдения двух и более экспертов, прошедших специальное обучение; 
• каждая оценка согласовывается в ходе совместного обсуждения наблюдателями-экспертами; 
• ассесмент-центр является комплексной оценочной процедурой, поскольку включает не только моделированные упражнения, но также опросники, интервью, тесты. 

В 2014 году Федерацией оценки персонала, в состав которой входят представители ведущих российских консалтинговых компаний, было проведено исследование «Центр оценки: современная практика применения в России», посвящённое практике применения ассесмент-центра в нашей стране. В исследовании приняли участие более 300 организаций. Следует отметить, что практически по всем сравнительным критериям технология оценки методом ассесмент-центр, используемая в холдинге «РЖД», соответствует лучшим практикам, а именно:

• количество и комплектация моделированных упражнений различных 
• типов, а также соотношение наблюдателей и участников оценочной процедуры является оптимальным (в оценке 10 руководителей участвуют 5 специалистов по оценке и ведущий); 
• при согласовании оценок наблюдатели используют как статистические методы, так и обсуждение; 
• оценку осуществляют специалисты, которые прошли длительное специальное обучение. 

Первыми оценку корпоративных компетенций в Корпоративном университете ОАО «РЖД» прошли руководители 1-го уровня должностей, включая вице-президентов – индивидуальное глубинное интервью, остальные руководители – ассесмент-центр. В период с 2010 по 2014 год численность оценённых руководителей 1-го уровня должностей составила более 4000 человек. Для того чтобы системно повышать своё управленческое мастерство и иметь актуальные результаты оценки компетенций, руководителям рекомендуется проходить ассесмент-центр не реже одного раза в три года. 

В 2011 году с целью распространения единой методики оценки на региональный уровень Корпоративный университет разработал материалы ассесмент-центра для руководителей 2-го уровня должностей и создал специализированную обучающую программу (120 академических часов) для подготовки экспертов-наблюдателей в дорожных центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики (ДЦОМП) на 15 полигонах железных дорог. Более 100 специалистов ДЦОМП прошли обучение навыкам проведения оценки методом ассесмент-центр. Корпоративный университет ежегодно реализует различные формы повышения их мастерства в сфере оценки персонала: проводит «круглые столы» и стажировки, организует обмен опытом в ходе сетевых школ, обеспечивает передачу новых оценочных инструментов. До конца 2015 года планируется провести нормирование труда специалистов, занимающихся оценкой персонала в ДЦОМП, что позволит систематизировать и оптимизировать их работу, а также сформировать корректную систему оценки их деятельности. Благодаря постоянному повышению квалификации, немалому опыту и высокой личной вовлечённости в работу большинство специалистов по оценке ДЦОМП стали настоящими профессионалами своего дела. На сегодняшний день более 13000 руководителей 2-го уровня должностей прошли оценку методом ассесмент-центр в дорожных центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики. 

Результаты оценки компетенций позволяют определить основные зоны развития руководителей: те знания, умения и навыки, которые нуждаются в совершенствовании. На основании оценки компетенций составляется индивидуальный план развития (ИПР), позволяющий развивать компетенции без отрыва от производственной деятельности. 

Департамент управления персоналом и службы управления персоналом используют результаты оценки при формировании единого кадрового резерва и для его обучения, а также при управлении назначениями на вакантные должности. Так, в Департаменте по управлению персоналом введено правило, что ни один руководитель не может быть назначен на должность 1-го уровня управления по модели корпоративных компетенций, если на него нет результатов оценки по технологии ассесмент-центр. 

Корпоративный университет разрабатывает и внедряет новые методы для оценки и развития корпоративных компетенций железнодорожников. Сегодня, например, для оценки компетенций руководителей 2-го и 3-го уровня должностей активно используется тест «Бизнес-профиль РЖД», а для молодых руководителей и специалистов, входящих в кадровый резерв, – оценочная конференция. Данные методы позволяют, охватив большое количество работников, затратить меньше финансовых и человеческих ресурсов на оценку компетенций, при этом, безусловно, их результаты менее точны и надёжны, но достаточны для того, чтобы человек понял направления своего развития. 

В настоящее время основной тенденцией в общемировой практике оценки персонала является всё более активное использование информационных технологий, что позволяет значительно экономить ресурсы. В Корпоративном университете также разрабатывается автоматизированный вариант оценки корпоративных компетенций, в ходе которого участники оценочной процедуры будут выполнять на компьютере задания, сформированные на основе упражнений ассесмент-центра. Этот формат не предполагает участия экспертовнаблюдателей, оценки и отчёты формируются автоматически. Новый инструмент планируется использовать для развития компетенций руководителей. 

Ряд новых инструментов оценки разрабатывается в том числе и для решения актуальных задач бизнеса. Так, в 2014 году по инициативе Департамента охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля специалистами отдела оценки персонала Корпоративного университета была начата разработка принципиально новой методики оценки уровня развития компетенций руководителей по вопросам охраны труда, позволяющая выявить недостатки в управленческих подходах к обеспечению охраны труда в ОАО «РЖД». Специально для этих целей была детализирована с учётом специфики запроса корпоративная компетенция «Обеспечение безопасности производственных процессов» и разработана стратегическая сессия, которая даёт возможность наблюдателям оценить данную компетенцию, а руководителям – участникам оценки – обменяться опытом и найти новые решения при обсуждении актуальных проблем повышения безопасности производственных процессов в подразделениях ОАО «РЖД».

Результаты оценки компетенций, как корпоративных, так и профессиональных, являются составной частью системы единых корпоративных требований (ЕКТ), активно внедряемой в ОАО «РЖД». В настоящее время разработаны профессиональные компетенции и инструменты их оценки для руководителей и специалистов Дирекции тяги, начата пилотная апробация оценки профессиональных компетенций руководителей и специалистов Центральной дирекции управления движением.

Таким образом, оценка в различных её модификациях неуклонно входит в жизнь холдинга «РЖД» как привычный рабочий инструмент, позволяющий более оперативно и эффективно руководить персоналом. Именно поэтому руководителям необходимо понимать суть оценочных инструментов и видеть те возможности, которые они открывают для саморазвития опытных и взращивания молодых управленцев, для создания успешных команд и эффективных рабочих коллективов.