Шаг за шагом

Именно в этом состоит ключевая задача на 2015 год. В течение трёх дней руководители кадрового блока разбирались с тонкостями процессного подхода, обсуждали, как наиболее эффективно перевести ежедневную работу в новый режим и достичь максимальной результативности.

За последний год в кадровом блоке ОАО «РЖД» были сделаны важные шаги для того, чтобы вывести управление персоналом на новый уровень. Началось внедрение нового механизма формирования кадрового резерва компании, основанного на оценке компетенций кандидатов. Сформирован новый порядок аттестации сотрудников. Значительно масштабирована и усовершенствована работа по информированию персонала. На базе профессиональных компетенций ведётся формирование профессиональных стандартов, что позволит профильным вузам страны более эффективно готовить специалистов для отрасли. И главное – была завершена вся подготовительная работа для перехода кадрового блока компании на процессный подход. 

– Мы встали на путь перехода к плановой, системной работе с персоналом на основе современных стандартов процессного управления, – сказал вице-президент ОАО «РЖД» Д.С. Шаханов, открывая совещание. – Режим авралов и «пожаров» должен остаться в прошлом. Перестройка внутренних процессов обеспечит более рациональное использование человеческих ресурсов, что позволит компании в конечном счёте повысить свою эффективность и прибыльность. А это в непростых экономических условиях – одна из важнейших задач холдинга.

Необходимым и ключевым этапом в реализации данного подхода является описание процессов социально-кадрового блока с целью приведения работы всех подразделений к единым стандартам.

– К настоящему моменту разработаны и утверждены все регламенты взаимодействия, детально описывающие процессы в области управления персоналом, организации, оплаты и мотивации труда, а также социального развития, – отметил в своём выступлении начальник Департамента управления персоналом А.А. Награльян. – По сути, сформирована единая «система координат», которая чётко определяет этапность и всех процессов, и зоны ответственности участников. 

Участники совещания при этом были единогласны в том, что мало разработать и утвердить регламенты – их ещё нужно внедрить и научиться по ним работать. Важное значение при этом имеет изменение управленческой культуры и лежащей в её основе ментальности руководителей и специалистов кадрового блока. Необходимо на деле осуществить переход от работы, выстроенной большей частью «по запросу», к работе, основанной в первую очередь на эффективном планировании всего годового цикла работы с учётом задач по каждому отдельному процессу, что позволит сбалансированно распределить организационные и кадровые ресурсы. Помочь в выстраивании этой работы призваны функциональные диаграммы и методические рекомендации по календарному планированию, основанные на соответствующих регламентах взаимодействия. Для части процессов эти инструменты уже разработаны. В ближайшее время они появятся и для оставшихся процессов.

Исходя из этого, основная часть времени на совещании была посвящена совместной работе в группах, где прорабатывались практические вопросы и механизмы внедрения процессного подхода. 

Главная задача совместной работы состояла в том, чтобы кадровики проанализировали существующие схемы работы, выявили «узкие места», определили, что является их главной причиной, и выработали возможные направления для совершенствования процессов. В результате группами были подготовлены и презентованы проекты мероприятий, которые должны повысить эффективность работы и улучшить взаимодействие по кадровым вопросам между региональными центрами корпоративного управления (РЦКУ), функциональными филиалами и корпоративным центром. 

В ходе совещания в рамках проводимой работы по повышению эффективности процессов управления персоналом были представлены промежуточные итоги пилотного проекта по созданию Общего центра кадрового обслуживания (ОЦКО), реализуемого на полигоне Калининградской железной дороги Департаментом управления персоналом совместно с кадровым блоком дороги. 

Основная цель проекта состоит в том, чтобы повысить эффективность использования рабочего времени работников по управлению персоналом и, соответственно, увеличить «добавленную стоимость» выполняемой ими кадровой функции за счёт перенесения в ОЦКО типовой, рутинной работы. 

Проведённое в рамках реализации пилотного проекта исследование показало, что значительная часть рабочего времени специалистов на линейном уровне уходит на кадровое делопроизводство, а не на развитие персонала. При этом наиболее трудоёмкими являются процессы кадрового администрирования, а также планирования и учёта рабочего времени. В совокупности они занимают 54% рабочего времени. 

– Цель ОЦКО – повысить качество работы, производительность и эффективность труда сотрудника кадрового блока,  превратить его из кадрового администратора действительно в специалиста по управлению персоналом, – отметил заместитель начальника Калининградской железной дороги Дмитрий Трошин.

Состоявшиеся обсуждения и групповая работа в ходе совещания, в том числе над проектами во внедрению процессного подхода, стали наглядным примером общей вовлечённости сотрудников кадрового блока в решение задач, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом, а также продемонстрировали единство понимания и общую готовность к выстраиванию работы на основе современных управленческих стандартов.

Черногаев С.И., заместитель начальника Московской железной дороги:

– В условиях развития новой системы управления холдинга «РЖД» сетевое совещание является мощным инструментом совместной работы. Проведённое совещание позволило обменяться опытом, лучшими практиками, вместе с коллегами подумать о решении проблем, возникающих при реализации межфункционального взаимодействия. Такая площадка позволяет более чётко понимать цели и задачи, которые стоят сегодня перед компанией. Я планирую посвятить первое же заседание комитета по кадровой и социальной политике внедрению процессного подхода.

Боровиков А.А., заместитель начальника Восточно-Сибирской железной дороги:

– Тема совещания – реализация процессного подхода – была крайне своевременной. Как участник, я получил много интересной и важной информации, которую теперь просто необходимо применять в повседневной деятельности. Новые знания и опыт позволят не только минимизировать трудозатраты и избежать кадровых ошибок, но и повысить в целом эффективность труда. Наиболее интересным и полезным считаю тренинг про проведение интервью при приёме на работу. Отметил для себя доклады о теории поколений и об особенностях управления персоналом в крупных территориально-распределённых холдингах. 

Исаев В.В., заместитель начальника Северо-Кавказской железной дороги:

– Совещание прошло на очень высоком уровне, все доклады были содержательными, а тема совещания – крайне актуальная. Сегодня в компании сформированы горизонтальные и вертикальные связи, но, чтобы улучшить межфункциональное взаимодействие в компании, во всех дочерних обществах и функциональных филиалах, работа с персоналом должна идти по одним стандартам. Особо хочу отметить доклад Антона Александровича Награльяна с общим анализом социально-кадровой ситуации в компании, а также доклад представителей Калининградской железной дороги о внедрении Общих центров кадрового обслуживания, это одна из форм реализации процессного подхода. Мы должны общими усилиями находить наиболее перспективные проекты в этой области и реализовывать их на полигонах.